Jedno przewinienie, a konsekwencje podwójne

Przełożony zastosował wobec podwładnego naganę za "nierzetelne wykonywanie obowiązków pracowniczych". Jednocześnie pozbawił go premii zgodnie z postanowieniami obowiązującego w zakładzie regulaminu wynagradzania. Podwładny nie zgodził się z tą decyzją, uważając, że został podwójnie niesłusznie ukarany. Wniósł sprzeciw od nałożonej kary, który nie został uwzględniony przez pracodawcę. Następnie złożył pozew do sądu pracy o jej uchylenie, wskazując, że przed jej nałożeniem nie został przez przełożonego wysłuchany. Pozew został złożony po upływie 14 dni od otrzymania zawiadomienia od pracodawcy o odrzuceniu sprzeciwu. Pracownik uważa jednak, że termin ten należy przywrócić, gdyż pracownik w tym okresie chorował, a nałożona kara jest bezpodstawna. Czy pracownik ma rację?

Nie ma racji pracownik, twierdząc, że został "podwójnie ukarany". Za to samo (uzasadnione) przewinienie (naruszenie przez pracownika obowiązków) pracodawca może bowiem zastosować zarówno karę porządkową, jak i finansową. Musi on jednak przed nałożeniem kary podwładnego wysłuchać. Może się to odbyć w formie ustnej, choć dopuszczalna jest także forma pisemna. Jeśli chodzi o termin na wniesienie pozwu do sądu pracy, to okoliczność, że pracownik był chory, nie jest podstawą do jego przywrócenia.

Sankcje muszą być

Kodeks pracy w określonych sytuacjach daje możliwość karania pracownika. Kary porządkowe stanowią określone przez prawo pracy formy negatywnej oceny pracownika. Nie każde jednak naruszenie obowiązku pracowniczego kwalifikuje się do zastosowania kary porządkowej. Upomnienie lub naganę pracodawca może zastosować za nieprzestrzeganie przez zatrudnionego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Kara pieniężna zarezerwowana jest natomiast jednie dla sytuacji, w której pracownik nie przestrzega przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy.

Środki oddziaływania

Za to samo (uzasadnione) przewinienie (naruszenie przez pracownika obowiązków) pracodawca może bowiem zastosować zarówno karę porządkową, jak i inny środek oddziaływania, np. w postaci pozbawienia lub zmniejszenia podwładnego premii zgodnie z postanowieniami wewnątrzzakładowego źródła prawa pracy (układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania). Możliwość taką dało skreślenie od 29 listopada 2002 r. art. 113¹ k.p., który wyrażał tzw. zakaz podwójnego karania pracowników. Przewidywał on bowiem, iż zatrudniony, wobec którego zastosowano karę porządkową, nie może być pozbawiony dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową.

Wymogi formalne

Aby zgodnie z prawem ukarać pracownika pracodawca musi przestrzegać także przesłanek formalnych. Przed nałożeniem kary musi on przede wszystkim podwładnego wysłuchać. Może się to odbyć w formie ustnej, choć dopuszczalna jest także forma pisemna. Wysłuchanie ma przede wszystkim walor wychowawczy, chodzi bowiem o umożliwienie pracownikowi ustosunkowania się do zaistniałej sytuacji, wskazanie swoich racji i wyjaśnienie motywów swojego zachowania. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 1999 r., (sygn. akt I PKN 114/99, OSNP 2000/17/644), pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia. Nie narusza przepisów wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej (por. wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN OSNP 1999/8/273).

Precyzyjne zawiadomienie

Dopiero po wysłuchaniu pracownika pracodawca podejmuje decyzję o zastosowaniu kary porządkowej. Konieczne jest poinformowanie o tym pracownika na piśmie. Zawiadomienie o ukaraniu musi zawierać określone elementy, tj. rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Jeżeli w piśmie zawiadamiającym pracodawca wyróżnia sentencję i uzasadnienie wyjaśniające przyczyny jej nałożenia, to za równoznaczne z określeniem wymaganego rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych uważane może być tylko takie ujęte w uzasadnieniu zachowanie, które w sposób jednoznaczny wskazane jest jako przedmiot zarzutu ze strony pracodawcy i przesłanka zastosowania kary (wyrok SN z 17 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 580/98, OSNP 2000/7/264). Wskazanie w pisemnym zawiadomieniu, że kara nałożona została za "naruszenie dyscypliny pracy i nierzetelne wykonywanie obowiązków pracowniczych", jest zbyt ogólne i niewystarczające i może zostać zakwestionowane przez pracownika w sprzeciwie od kary porządkowej, a w przypadku nieuwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę - w pozwie złożonym w sądzie pracy o uchylenie kary.

Sąd rozstrzygnie

Pracownik, który zdecyduje się na zakwestionowanie kary porządkowej przed sądem pracy, musi jednak pamiętać o terminie na dokonanie tej czynności. Jeżeli sprzeciw został odrzucony (w całości lub w części) może on w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Pracownik może to zrobić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy (zob. wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 644/98, OSNP 2000/11/419). Zachowanie terminu do wniesienia pozwu do sądu pracy jest bardzo istotne. Orzecznictwo wskazuje bowiem na konsekwencje naruszenia tego terminu. Jak uznał SN w wyroku z 9 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 626/99, OSNAP 2001/20/615), termin do wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu. Pracownik musi o tym terminie pamiętać, tym bardziej że kodeks pracy nie zobowiązuje pracodawcy odrzucającego sprzeciw do pouczenia pracownika o terminie 14 dni do wystąpienia na drogę sądową. Naruszenie tego terminu jest okolicznością uzasadniającą oddalenie powództwa (następuje bezwzględna utrata możliwości dochodzenia przez pracownika roszczenia). Sąd pracy nie ma wówczas obowiązku merytorycznego badania zarzutów wskazanych w odwołaniu.

@RY1@i02/2013/071/i02.2013.071.21700100a.802.jpg@RY2@

Andrzej Marek sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Art. 108, 110 i 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).