Brak przepisów utrudnia ustalenie pensji

Kodeks pracy nakłada na firmę obowiązek wypłacania wynagrodzenia (art. 22 k.p.). Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania obowiązków określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a firma - do jego zatrudniania za wynagrodzeniem.

Problem pojawia się w przypadku zwolnienia z wykonywania obowiązków. Nie jest ono uregulowane w przepisach, co z kolei daje pole do nadużyć przez firmę, ponieważ może ona wypłacić tylko część wynagrodzenia z powodu mniejszej ilości wykonywanych zadań. W praktyce często pracodawcy nie wypłacają pełnej pensji podczas okresu wypowiedzenia umowy.

Kiedy dopuszczalne

- Przepisy nie regulują kwestii zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, a zatem nie ma jakichkolwiek podstaw do wydawania w tej kwestii jednoznacznych oraz kategorycznych opinii - przyznało biuro prasowe Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS) w przesłanym redakcji DGP stanowisku.

MPiPS podkreśliło, że istotą stosunku pracy, uregulowaną w art. 22 k.p., jest wzajemna więź zobowiązaniowa, w której każda ze stron jest wobec siebie zarazem uprawnioną, jak i zobowiązaną do spełnienia określonego świadczenia (także w okresie wypowiedzenia). W związku z tym zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy pozostaje w sprzeczności z treścią przytoczonego wyżej artykułu. Resort pracy powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 361/98), który orzekł, że zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju (art. 22 par. 1 k.p.) oznacza obowiązek dopuszczenia zatrudnionego do świadczenia umówionych zadań. W uzasadnieniu wspomnianego wyroku SN stwierdził, że pracownik jest równocześnie nie tylko zobowiązany, lecz także uprawniony do wykonywania pracy. Stanowisko takie potwierdza zasada ekwiwalentnego wynagradzania pracownika, który ma prawo do otrzymania płacy wyłącznie za wykonaną pracę, a za czas jej nieświadczenia zachowuje takie prawo tylko wówczas, gdy tak stanowią przepisy (art. 80 k.p.).

Ważne okoliczności

MPiPS podkreśliło, że w praktyce występują sytuacje, w których zwolnienie zatrudnionego z obowiązku świadczenia pracy może zostać usprawiedliwione słusznym interesem pracodawcy, zaś dalsze jej wykonywanie przez zatrudnionego byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Z uwagi jednak na brak przepisów regulujących tę kwestię nie można precyzyjnie wskazać, w jakich sytuacjach może to nastąpić, ponieważ zależy to od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Co ważne, powstrzymanie się pracownika od wykonywania obowiązków powinno nastąpić za jego zgodą - stwierdził MPiPS. Wskazał, że nawiązanie stosunku pracy (bez względu na podstawę prawną) oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron (art. 11 k.p.). Jednocześnie przyznał, że dyskusyjną kwestią jest ustalenie, według jakich zasad należy obliczyć wynagrodzenie podwładnemu zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy, tym bardziej że opinia SN nie jest w tej kwestii jednolita. W orzecznictwie przedstawiane są dwa stanowiska, tj. przyjęcie zasad obowiązujących przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop bądź też ustalenie wynagrodzenia opierając się na przepisach dotyczących przestoju.

Jak ekwiwalent

W ocenie resortu pracy przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika w przypadku zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia należy stosować zasady obowiązujące przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop. Rozwiązanie to jest zdecydowanie korzystniejsze dla podwładnego, bo zobowiązuje pracodawcę do wliczenia do podstawy wynagrodzenia wszystkich jego składników przysługujących zatrudnionemu (w tym także np. premii regulaminowych). W przypadku przestojowego bierze się pod uwagę tylko wynagrodzenie pracownika wynikające z osobistego zaszeregowania zatrudnionego, określonego stawką godzinową lub miesięczną albo 60 proc. płacy, jeżeli stawka nie została wyodrębniona.

Z uwagi na brak przepisów pracodawca i pracownik mogą, lecz nie muszą stosować się do wskazanego wyżej stanowiska resortu.

Jolanta Zedlewska, rzecznik prasowy Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku, podkreśla, że z tego samego powodu niemożliwe jest formalne przeprowadzenie kontroli w tych sprawach. Nie oznacza to jednak, że inspekcja pracy nie udziela porad prawnych. Jak wyjaśnia Jolanta Zedlewska, na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy muszą wyrazić zgodę obie strony stosunku pracy, a pracownik może uzależnić ją od wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w pełnej wysokości, a nie liczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop.

Ważne

Na zwolnienie ze świadczenia obowiązków muszą wyrazić zgodę obie strony stosunku pracy, a zatrudniony może uzależnić swoją zgodę w tej kwestii od wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w pełnej wysokości, a nie liczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop

Aneta Mościcka

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.).