Dyscyplinarka tylko w wyjątkowej sytuacji

Nieterminowe dostarczenie zwolnienia lekarskiego przez chorego pracownika nie może być powodem jego zwolnienia bez wypowiedzenia.

Od 2006 r. jedna z regionalnych agencji nieruchomości zatrudniała prawnika na podstawie umowy o pracę. We wrześniu 2010 r. zatrudniony nagle zachorował. Ze względu na to, że schorzenie było trudne do zdiagnozowania, lekarze nie potrafili określić terminu jego powrotu do pracy. Podwładny na bieżąco informował swoich przełożonych o przyczynie nieobecności w pracy. Pracodawca otrzymywał informację o każdym kolejnym zwolnieniu lekarskim drogą elektroniczną, a papierowe poświadczenia niezdolności do wykonywania obowiązków były przesyłane listem poleconym. Z tego też powodu docierały do firmy z jedno- lub dwudniowym opóźnieniem.

Ze względu na to, że choroba pracownika się przedłużała, pracodawca zażądał zwrotu służbowego samochodu, laptopa i telefonu komórkowego. Wezwanie do oddania tych przedmiotów zostało jednak wysłane na adres lokalu, w którym pracownik nie mieszkał w czasie choroby. Kiedy list polecony został już odebrany, termin zwrotu służbowego wyposażenia dawno minął. I m.in. z tego powodu oraz nieterminowego przekazywania zwolnień pracodawca rozwiązał umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Zainteresowany odwołał się do sądu pracy. Pierwsza instancja uznała jednak, że firma zwolniła pracownika niezgodnie z prawem, zasądziła mu odszkodowanie w wysokości 24 tys. zł. Sędziowie wskazali, że dział kadr na bieżąco był informowany o chorobie, co potwierdza wprowadzanie ich do systemu komputerowego firmy. Ujawnili także, że pracownik trzy razy próbował ustalić termin zwrotu przedmiotów pracodawcy.

Pracodawca odwołał się od tego wyroku. Sąd II instancji przyznał mu rację, zmieniając zaskarżony wyrok. Nie dał wiary zeznaniom pracownika i uznał, że ten nie informował pracodawcy o tym, na jak długo wystawiano ma kolejne zwolnienia. Zainteresowany złożył kasację od niekorzystnego dla siebie wyroku. Sąd Najwyższy po zbadaniu sprawy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia. Uznał bowiem, że trudno w omawianym przypadku mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych. W tym konkretnym przypadku pracodawca wiedział o przewlekłej chorobie zatrudnionego, a opóźnienia w dostarczaniu zwolnień były krótkotrwałe. Nie można także postawić pracownikowi zarzutu, że utrudniał pracodawcy odebranie sprzętu.

Bożena Wiktorowska

bozena.wiktorowska@infor.pl

Wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 117/12.