Poradnia kadrowa

● Czy wypowiedzenie umowy przez pracownika na czas określony będzie skuteczne, jeżeli strony nie przewidziały prawa do jej wcześniejszego rozwiązania

● Czy ustalając wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zakładzie pracy, należy wliczyć osoby korzystające z urlopów wychowawczych

● Jakie warunki musi spełnić osoba zatrudniająca niepełnosprawnego syna, żeby otrzymać dofinansowanie z PFRON

● W związku ze śmiercią pracownicy wypłaciliśmy odprawę pośmiertną. Członkiem rodziny uprawnionym do odprawy był mąż zmarłej (dzieci pracownicy są już dorosłe, nie uczą się i same się utrzymują). W związku z tym że do odprawy uprawniona była 1 osoba - tj. małżonek pracownicy, wypłaciliśmy mu połowę z ustalonej kwoty odprawy (50 proc. 6-miesięcznego wynagrodzenia - staż pracy powyżej 15 lat). Czy postąpiliśmy prawidłowo?

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Tak, wypłacając odprawę w wysokości 50 proc. ustalonej kwoty postąpiliście państwo w sposób prawidłowy. Również wysokość odprawy została poprawnie wyliczona.

Wysokość odprawy pośmiertnej przepisy uzależniają od stażu pracownika. Aby ustalić wysokość świadczenia, należy wziąć pod uwagę okres zatrudniania pracownika u danego pracodawcy (z zaliczeniem stażu u poprzedniego pracodawcy w razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 23¹ k.p. i następstwa prawnego wynikającego z innych przepisów). Odprawę stanowi:

1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawę oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy na podstawie rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. nr 2, poz. 14).

Prawo do odprawy mają małżonek oraz osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach.

Dorosłe dzieci pracownika będące na własnym utrzymaniu nie są uprawnione do renty rodzinnej, zatem pracodawca słusznie przyjął, że prawo do odprawy ma wyłącznie mąż pracownicy. Małżonek pracownika, aby uzyskać odprawę, nie musi mieć prawa do renty rodzinnej. Prawa małżonka do odprawy nie wyłączają również takie okoliczności jak rozdzielność majątkowa czy niepozostawanie we wspólnym gospodarstwie domowym (faktyczna separacja). Okolicznością pozbawiającą małżonka prawa do odprawy byłaby natomiast separacja prawna równoznaczna z rozwodem. Jeśli jest kilku uprawnionych do odprawy, wypłaca się im ją w częściach równych. Przepisy przewidują z kolei, że jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy wyliczonej kwoty. Zasada ta obowiązuje niezależnie od tego, czy jedynym uprawnionym do odprawy jest małżonek, czy inny członek rodziny.

Podstawa prawna

Art. 93 par. 1-6 ustawy z 26 czerwca 1998 r. - Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Pracownik zatrudniony na okres 4 lat po kilku miesiącach pracy złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Ponieważ umowa ta nie zawierała klauzuli o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, pracodawca poinformował pracownika, że złożone przez niego wypowiedzenie jest bezskuteczne. Mimo to podwładny po upływie okresu 2 tygodni nie stawił się do pracy. Po kilku dniach przełożony przesłał więc do niego pismo informujące o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. z powodu nieusprawiedliwionego niestawiennictwa w pracy. Czy pracownik mógł rozwiązać umowę, mimo że nie przewidywała ona możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia?

radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy

We wskazanej w pytaniu sytuacji, pomimo że umowa nie zawierała klauzuli dopuszczającej jej wypowiedzenie, to oświadczenie pracownika uznać należy za skuteczne. Wypowiedzenie umowy o pracę jest bowiem czynnością jednostronną, która nie wymaga akceptacji podmiotu, do którego jest kierowane. Nawet wadliwe, bo dokonane z naruszeniem art. 33 k.p., wypowiedzenie nie jest z mocy prawa ani nieważne, ani bezskuteczne i powoduje rozwiązanie umowy w terminie wskazanym w oświadczeniu pracownika.

Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli w umowie brak takiej klauzuli, co do zasady ulega ona rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki została zawarta, chyba że zachodzą okoliczności uprawniające pracownika lub pracodawcę do jej rozwiązania bez wypowiedzenia albo dojdzie do jej rozwiązania na zasadzie porozumienia stron.

W orzecznictwie wskazuje się, że wypowiedzenie umowy przez pracownika w razie braku dopuszczalności jego złożenia nie różni się od wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę. W obydwu przypadkach mamy do czynienia z jednostronną czynnością prawną, która jest niedopuszczalna. Z tego względu nie może kształtować sytuacji drugiej strony w taki sam sposób, co jednostronna czynność zgodna z prawem. Taka czynność jest inną czynnością niż wypowiedzenie umowy i dlatego nie może ona być oceniana w płaszczyźnie nieważności wypowiedzenia (uchwała SN z 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11, OSNP 2013/1-2/2).

Pomimo że oświadczenie pracownika o wypowiedzeniu umowy na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej rozwiązania, nie jest wypowiedzeniem, o którym mowa w art. 33 k.p., to jednak wynika z niego zamiar pracownika rozwiązania umowy o pracę. W związku z tym SN w uchwale z 14 lutego 2012 r. (III PZP 5/11, OSNP 2012/15-16/188) wskazał, że wypowiedzenie złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia, powoduje rozwiązanie umowy o pracę. W takim wypadku stosuje się art. 55 k.p. dotyczący rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Reasumując, w sytuacji wskazanej w zapytaniu oświadczenie pracownika wywołuje skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę, niezależnie od jego niezgodności z art. 33 k.p. Oświadczenie pracownika należy uznać jako nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 k.p. Powoduje to bezprzedmiotowość wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, gdyż nie można rozwiązać umowy, która została już rozwiązana wskutek wcześniejszej czynności pracownika. Z kolei zgodnie z art. 61¹ k.p. możliwe jest dochodzenie od pracownika odszkodowania.

Podstawa prawna

Art. 33, art. 55, art. 61¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Jako firma zatrudniająca dużą liczbę pracowników jesteśmy zobowiązani do wpłat na PFRON, gdyż nie osiągamy 6-proc. wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W marcu przyjęliśmy do pracy kilku nowych pracowników, w tym także osoby niepełnosprawne. Z kolei dwie pracownice pełnosprawne zaczęły korzystać z urlopu wychowawczego. W jaki sposób powinniśmy wyliczać wskaźnik? Czy brany jest pod uwagę cały miesiąc, czy dane z konkretnego dnia?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy dokonuje wpłat na PFRON, jeśli nie osiąga wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6 proc. Pod pojęciem wskaźnika zatrudnienia, zgodnie z art. 2 pkt 6 ustawy, rozumieć należy przeciętny miesięczny udział procentowy osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu ogółem, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Oznacza to, że ustalając ten wskaźnik, brane jest pod uwagę przeciętne zatrudnienie w danym miesiącu. Zatem pracodawca powinien dokonać wyliczeń w następujący sposób - ustalać stan zatrudnienia na każdy dzień miesiąca, następnie zsumować te stany z każdego dnia i podzielić przez liczbę dni w miesiącu. Osoby niepełnosprawne wlicza się do stanu zatrudnienia od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Ustalając wskaźniki zatrudnienia ogółem oraz osób niepełnosprawnych w odniesieniu do wpłat na PFRON, pracodawca musi pamiętać o art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji. Wskazuje on bowiem sytuacje, w których poszczególnych pracowników nie można wliczyć do stanu zatrudnienia. Mianowicie nie wlicza się:

wosób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych;

wosób pełnosprawnych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego;

wosób pełnosprawnych przebywających na urlopach wychowawczych;

wosób pełnosprawnych nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej;

wosób pełnosprawnych będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy;

wosób pełnosprawnych nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego;

wosób pełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.

Podstawa prawna

Art. 2 pkt 6, art. 21 ust. 1 i 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

● Prowadzę jednoosobową działalność gospodarczą i zatrudniam kilka osób. Chcę zatrudnić na umowę o pracę mojego niepełnosprawnego syna. Czy mógłbym otrzymać dofinansowanie do jego wynagrodzenia z PFRON? Jakie warunki musiałbym spełnić, aby tak się stało?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Zgodnie z art. 26a ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) pracodawca, który zatrudnia osobę niepełnosprawną, może otrzymać ze środków PFRON miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego.

Przepisy ustawy o rehabilitacji przewidują wiele warunków, jakie pracodawcy muszą spełnić, aby otrzymać to dofinansowanie. Z kolei żaden z nich nie uzależnia wypłaty dofinansowania od stopnia pokrewieństwa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W związku z powyższym pokrewieństwo nie ma żadnego wpływu na możliwość otrzymania dofinansowania, jeśli pracodawca spełnia pozostałe przesłanki wymagane przepisami.

Jednym z podstawowych warunków, jakie pracodawca musi spełnić, aby przysługiwało mu dofinansowanie, jest osiągnięcie tzw. efektu zachęty, o którym mowa w art. 26b ust. 4 i 5 ustawy o rehabilitacji. Ponadto dofinansowania nie dotyczą osób zaliczonych do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności, którzy mają ustalone prawo do emerytury. Istotny jest również sposób wypłaty wynagrodzenia pracownikowi niepełnosprawnemu - powinno to nastąpić przelewem na jego rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej (bądź na rachunek wskazany przez pracownika) bądź na adres zamieszkania pracownika, np. przekazem pocztowym. Wypłata wynagrodzenia gotówką pozbawi pracodawcę dofinansowania - dotyczy to wyłącznie pracowników niepełnosprawnych. Nadmienić również należy, że pracodawca ma obowiązek ponieść wszystkie koszty płacy związane z wynagrodzeniem osoby niepełnosprawnej faktycznie oraz w terminie wskazanym w art. 26a ust. 4 ustawy o rehabilitacji.

Wypłata dofinansowania następuje na rachunek pracodawcy po złożeniu w PFRON wniosku wraz z załącznikami - w formie pisemnej lub elektronicznej. Pierwszy wniosek, a zarazem rejestracja w systemie SODiR, należy złożyć w wersji pisemnej. Dopiero później zostaje przyznany dostęp do elektronicznego systemu SODiR, przy pomocy którego można składać kolejne wnioski.

Podstawa prawna

Art. 26a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).