Można umownie zakazać wypowiedzenia zmieniającego

Strony mogą umownie wyłączyć możliwość stosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.), jeżeli jest to korzystne dla pracownika (art. 18 par. 1 k.p.).

Dwie mieszkanki Łodzi były zatrudnione w dwóch spółkach B. i L.M. z siedzibą w Łodzi. W spółce B. pierwsza była zatrudniona na stanowisku handlowca na czas nieokreślony, a druga - na stanowisku asystenta ds. sprzedaży na czas nieokreślony. W spółce L.M. obie pracownice były zatrudnione na stanowiskach specjalisty ds. sprzedaży, każda na pół etatu.

Umowy o pracę z dwiema spółkami zawierały klauzule dotyczące 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia, zwolnienia pracownic z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia oraz obowiązku wypłaty przez pracodawcę czterokrotnego średniego miesięcznego wynagrodzenia za pracę z okresu ostatnich 12 miesięcy poprzedzających okres wypowiedzenia w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Umowy stanowiły też, że strony stosunku pracy wyłączają możliwość stosowania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). 27 października 2009 r. spółka B. wręczyła obu zatrudnionym wypowiedzenia dotychczasowych warunków zatrudnienia w części dotyczącej miejsca wykonywanej pracy, z zachowaniem trzymiesięcznych okresów wypowiedzenia, z powodu przeniesienia siedziby pracodawcy z Łodzi do Warszawy. 3 grudnia 2009 r. wypowiedzenia analogicznej treści złożyła pracownicom spółka L.M., z tym że z 1-miesięcznymi okresami wypowiedzenia. Po upływie okresów wypowiedzenia (od 1 lutego 2010 r.) zatrudnione miały świadczyć pracę w Warszawie, a nie - jak dotychczas - w Łodzi. Pracownice odmówiły przyjęcia nowych warunków pracy, motywując to trudnościami z dojazdami do Warszawy oraz względami rodzinnymi. Stosunki pracy uległy rozwiązaniu, a spółki zatrudniły na miejsce zwolnionych inne osoby za niższym wynagrodzeniem. W związku z ustaniem zatrudnienia spółka L.M. wypłaciła byłym pracownicom odprawy w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia, a spółka B., która zatrudnia mniej niż 20 pracowników, nie wypłaciła im żadnych odpraw.

Sąd rejonowy uznał powództwa pracownic za uzasadnione w całości i zasądził na rzecz każdej z nich od każdej ze spółek odprawy pieniężne oraz odszkodowania. Sąd przyjął, że wprowadzenie w treści umów o pracę postanowień o obowiązku wypłaty odpraw i o obowiązywaniu 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia było prawnie dopuszczalne i nie może być traktowane jako sprzeczne z prawem, choćby z tej przyczyny, że takie postanowienia były dla pracownic korzystniejsze niż przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy. Bardziej korzystne było również postanowienie wyłączające stosowanie wobec nich art. 42 k.p., gdyż gwarantowało, że pracodawca nie będzie mógł dokonywać jednostronnie zmian treści umowy w drodze wypowiedzenia zmieniającego, a co najwyżej będzie zmuszony do zastosowania definitywnego wypowiedzenia stosunku pracy z zachowaniem 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Takie warunki nie zmierzały do obejścia prawa, nie były sprzeczne z ustawą i nie naruszały zasad współżycia społecznego, zwłaszcza że ich przyjęcie nastąpiło wyłącznie z inicjatywy prezesa obu spółek. Trudno jest tu mówić o "rażąco wygórowanych warunkach" czy braku ekwiwalentności świadczeń, skoro każdy z pracodawców z jednej strony gwarantował pracownicom pewne zabezpieczenie, a z drugiej liczył na związanie ich z firmą i ich zaangażowanie w pracę.

Zdaniem sądu rozwiązanie umów o pracę nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawców, gdyż to oni zmienili swoje siedziby, co było przyczyną dokonania wypowiedzeń zmieniających. Skoro w ten sposób doszło do istotnej zmiany warunków umowy o pracę (miejsca pracy), odmowa przyjęcia nowych warunków zatrudnienia była uzasadniona, gdyż przeniesienie siedziby spółek z Łodzi do Warszawy powodowało niedogodności związane choćby z dojazdami do miejsca pracy. Skoro obowiązek zapłaty odpraw wynikał wprost z treści umów o pracę, to w związku z ustaniem zatrudnienia pracownicom na tej podstawie prawnej przysługiwały odprawy pieniężne od każdej ze spółek, mimo że spółka B. zatrudniała mniej niż 20 pracowników (nie stosowało się wobec niej przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Natomiast jako podstawę zasądzenia odszkodowań - w następstwie niewykonania zobowiązania przez obie spółki - sąd przyjął art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., ustalając jego wysokość na równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia zwolnionych.

Sąd okręgowy w całej rozciągłości podzielił to stanowisko.

W skardze kasacyjnej obaj pracodawcy twierdzili, że art. 42 k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący, a więc strony nie mogły wyłączyć umownie jego stosowania. Postanowienia umowne były także niezgodne z zasadami współżycia społecznego, gdyż nałożenie na pracodawcę obowiązku stosowania wyłącznie wypowiedzeń definitywnych pozbawiałoby go faktycznej możliwości decydowania o własnej działalności gospodarczej. Nawet najbardziej bagatelna zmiana umów o pracę kosztowałaby go przynajmniej kwotę równą zarobkom pracownic w okresie 12 miesięcy. Poza tym w sprawie nie było żadnych podstaw do zasądzenia odszkodowania z art. 471 k.c.

Sąd Najwyższy przyznał, że dprawa pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy może przysługiwać pracownikowi także w razie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, gdy stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu na skutek usprawiedliwionej okolicznościami odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych, zmienionych warunków zatrudnienia. Bez wątpienia zmiana miejsca pracy (przeniesienie siedziby pracodawcy) do innego miasta, oddalonego od dotychczasowej siedziby o ponad 100 km, stanowi dla pracownika niekorzystną zmianę warunków pracy. Zatem pracownice odmówiły przyjęcia zaproponowanych warunków pracy w sposób nieprowadzący do pozbawienia ich odpraw pieniężnych. Ponadto to sami pracodawcy wyrazili zgodę na "nałożenie na siebie restrykcji" wobec pracownic, powodujących w szczególności zakaz dokonywania wypowiedzeń zmieniających, w związku z czym zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego był bezzasadny.

Zdaniem SN podstawowy problem w sprawie sprowadzał się natomiast do oceny, czy postanowienia umów o pracę były zgodne z prawem i zasadami współżycia społecznego oraz czy strony stosunku pracy mogą umownie wyłączyć stosowanie art. 42 k.p., jeżeli jest to korzystne dla pracownika, gdyż łączy się z ustaleniem 12-miesięcznego umownego okresu wypowiedzenia (zamiast okresu ustawowego), połączonego ze zwolnieniem pracownika od świadczenia pracy w tym okresie.

Zgodnie z art. 42 par. 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków zatrudnienia, przy czym wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 par. 2 k.p.). Przepis ten normuje wyraźnie tryb wypowiadania warunków pracy lub płacy przez pracodawców oraz skutki odmowy przyjęcia nowych warunków przez pracownika. Już na podstawie jego treści można sformułować tezę, że wypowiedzenia zmieniającego może dokonać wyłącznie pracodawca.

Konstrukcja prawna przyjęta w art. 42 k.p. nie nadaje się do stosowania w wypadkach, gdy inicjatywa zmiany treści stosunku pracy pochodzi od pracownika. W trybie omawianego przepisu inne warunki pracy może proponować pracodawca, który dysponuje tymi warunkami. Pracownik może natomiast starać się o uzyskanie nowych, korzystniejszych warunków pracy lub płacy przez złożenie oferty zawarcia przez pracodawcę porozumienia zmieniającego bądź przez wypowiedzenie dotychczasowej umowy o pracę i równoczesne złożenie oferty zawarcia nowej umowy po upływie okresu wypowiedzenia na nowych zaoferowanych pracodawcy warunkach. W razie odmowy przyjęcia przez pracodawcę tego rodzaju ofert stosunek pracy w pierwszym wypadku trwa nadal na dotychczasowych warunkach, a w drugim - rozwiązuje się. Co więcej, w niektórych stosunkach pracowniczych (np. nawiązywanych w oparciu o mianowanie) instytucja wypowiedzenia zmieniającego w ogóle nie jest prawnie przewidziana. W konsekwencji należy przyjąć, że umowne zobowiązanie się pracodawcy, że względem pracownika nie będzie stosował instytucji wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, jest prawnie skuteczne, jeżeli jest korzystne dla pracownika. Skoro bowiem warunki zatrudnienia w trybie art. 42 k.p. mogą być wypowiedziane wyłącznie przez pracodawcę, to takie wyłączenie powoduje ograniczenie uprawnień przysługujących jedynie pracodawcy.

SN wskazał, że umowne wyłączenie uprawnienia pracodawcy do dokonania wypowiedzenia zmieniającego nie jest sprzeczne z istotą (naturą) zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy, gdyż może być zastąpione dokonaniem oddzielnie dwóch czynności składających się na takie wypowiedzenie, a więc zaproponowaniem pracownikowi zmiany warunków zatrudnienia, a w razie odmowy przyjęcia tej oferty - definitywnym wypowiedzeniem umowy o pracę (w ten sposób postąpili zresztą pracodawcy). Tak więc sporne w sprawie postanowienia umowne wyłączające dopuszczalność stosowania przez pracodawców w odniesieniu do pracownic art. 42 k.p. nie naruszały bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

Warunkiem ważności umownego wyłączenia możliwości stosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.) jest stwierdzenie, że prowadzi to do korzystniejszego dla pracownika ukształtowania treści stosunku pracy. Tak zaś można to ocenić wówczas, gdy równocześnie wprowadzono umownie dłuższe od ustawowych okresy wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, ze zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy (tak jak w stanie faktycznym tej sprawy).

Odpowiadające przepisom prawa pracy umowne klauzule zastrzeżone w treści umów o pracę, jakie łączyły strony w sprawie, zobowiązywały więc pracodawców, aby zmiany treści łączących strony stosunków pracy nie były wprowadzane w trybie przewidzianym w art. 42 k.p. (mogły być dokonane w drodze porozumienia zmieniającego), a okres wypowiedzenia (definitywnego) umów o pracę w odniesieniu do pracownic powinien wynosić 12 miesięcy. Wobec tego dokonane przez spółki wypowiedzenia zmieniające (chociaż skuteczne w tym sensie, że doprowadziły do rozwiązania stosunków pracy) były jednak prawnie wadliwe (naruszały postanowienia umowne), a więc roszczenia pracownic o zapłatę odszkodowań z tego tytułu były uzasadnione. Podstawę prawną dla tych odszkodowań stanowiły jednak art. 45 par. 1 w związku z art. 47¹ k.p. SN przyznał spółkom rację o tyle, że sądy obu instancji naruszyły art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Nie było bowiem podstaw do stosowania przepisów kodeksu cywilnego w odniesieniu do odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, gdyż jest ono (w dochodzonym zakresie) uregulowane w kodeksie pracy. Rozstrzygnięcie sądów w tym przedmiocie pomimo wskazania niewłaściwej podstawy prawnej odpowiadało jednak prawu.

z 3 sierpnia 2012 r., I PK 80/11.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2013/047/i02.2013.047.217001200.802.jpg@RY2@

Ewa Przedwojska asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy wypowiadał się już pod nieco innym kątem o możliwości wyłączenia przez strony stosunku pracy przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym. Z uzasadnienia wyroku z 18 lutego 1976 r. (I PRN 3/76, OSNCP 1976/10/224) pośrednio wynika niedopuszczalność umownego wyłączenia normy art. 42 k.p., ale tylko na niekorzyść pracownika. SN przyjął wówczas, że art. 42 k.p. ma charakter normy bezwzględnie obowiązującej, wobec czego strony nie mogą kształtować uprawnień pracownika w sposób mniej dla niego korzystny. Nie mogą więc zwolnić pracodawcy z zachowania ustawowego okresu wypowiedzenia w razie jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy wynikających z umowy o pracę, gdyż byłoby to ukształtowaniem uprawnień pracownika w sposób mniej korzystny niż według powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Takie postanowienia umowy o pracę, które zwalniają pracodawcę z obowiązku wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy w razie jednostronnego powierzenia pracownikowi nowych, gorszych warunków zatrudnienia, są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 par. 2 k.p.). Opisany wyrok uzupełnia to stanowisko, wyraźnie dopuszczając możliwość umownej modyfikacji trybu wypowiedzenia zmieniającego z korzyścią dla pracownika.