Odprawa emerytalna nie musi być jednorazowa

Porozumienie zbiorowe obowiązujące w firmie przewiduje, że pracownicy odchodzący na emeryturę mają prawo do odprawy emerytalnej w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Stwierdzono w nim także, że pracownik ma prawo do takiej odprawy bez względu na to, czy otrzymał już u innego pracodawcy odprawę wynikającą z kodeksu pracy. Czy takie zapisy są zgodne z prawem, skoro kodeks pracy wyraźnie przewiduje jednorazowość odprawy emerytalnej? Czy świadczenie należy się pracownikowi, który pozostaje w zatrudnieniu także w innej firmie?

Zasadą jest, że odprawa emerytalna lub rentowa jest świadczeniem, które pracownik może otrzymać tylko jeden raz w swojej karierze zawodowej. Jednak postanowienia prawa wewnątrzzakładowego mogą być bardziej korzystne dla pracowników i przewidywać prawo do tej odprawy także w sytuacji, gdy była już ona wypłacona przez innego pracodawcę. Również równoległe zatrudnienie u innego pracodawcy nie wyłącza możliwości nabycia tej odprawy.

Z zasady tylko raz

Pracodawcy mają obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej na rzecz pracowników odchodzących na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Jest to co do zasady świadczenie jednorazowe. Z tego względu pracownik nie może nabyć do niego prawa po ponownym zatrudnieniu się i następnie kolejnym przejściu na emeryturę lub rentę. Wynika to wprost z zasady jednorazowości tego świadczenia wyrażonej w art. 92¹ par. 2 kodeksu pracy. Wskazywał na to również Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 8 października 1998 r. (III APa 53/98, Apel.-W-wa 1999/1/5), podnosząc, że art. 92¹ par. 2 k.p. stwierdzający, że pracownik, który otrzymał odprawę emerytalną, nie może ponownie nabyć do niej prawa, oznacza, że ustawodawca określił prawo do odprawy emerytalnej jako uprawnienie jednorazowe, a także uwzględnił możliwość wielokrotnego, a nie jednorazowego przechodzenia pracowników na emeryturę lub rentę. Wcześniejsze uzyskanie prawa do takiej odprawy uniemożliwia zatem ponowne nabycie odprawy w związku z możliwym ustaniem kolejnych stosunków pracy, które emeryci lub renciści mogą ponownie nawiązywać po przejściu na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Informacja o wypłacie odprawy emerytalnej lub rentowej powinna być zamieszczona przez pracodawcę w wydawanym pracownikowi świadectwie pracy, gdyż pozwala to następnemu pracodawcy zorientować się, że taka odprawa była już wypłacona zatrudnionemu.

Sąd Najwyższy w uchwale z 18 marca 2010 r. (II PZP 1/10, OSNP 2010/17-18/208) stwierdził także, że wykładnia art. 92¹ par.1 k.p. prowadzi do wniosku, iż w razie spełnienia przez pracownika dwóch przesłanek: ustania stosunku pracy i przejścia na jedno z alternatywnie wymienionych świadczeń ubezpieczeniowych (emeryturę lub rentę), związanych z odmiennymi ryzykami, przysługuje jedna rodzajowo odprawa. Należy zatem uznać, że pracownik, który uzyskał już prawo do odprawy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy i ponownie podjął zatrudnienie nie uzyska drugi raz odprawy, choćby obecnie przechodził na inne świadczenie z ZUS. W art. 92¹ k.p. mowa bowiem o jednej odprawie, którą można uzyskać tylko raz w karierze zawodowej.

Korzystniej dla pracownika

W orzecznictwie wskazano jednak także, że art. 92¹ par. 2 k.p. nie stanowi podstawy prawnej wykluczającej prawo do drugiej lub dalszej (uzupełniającej) odprawy emerytalnej, gdy uprawnienie takie wynika dla pracownika z prawa płacowego obowiązującego u danego pracodawcy. Prawo pracy przewiduje bowiem również swoiste źródła prawa, do których należą porozumienia zbiorowe oparte na ustawie. Wynika to z art. 9 par. 1 k.p. Zgodnie z jego treścią, ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Należy także podkreślić, że postanowienia takiego porozumienia będą miały pierwszeństwo zastosowania przed normami np. kodeksu pracy lub innych ustaw, jeśli są korzystniejsze dla pracowników. Wynika to z art. 9 par. 2 k.p., który zabrania jedynie, aby postanowienia tego rodzaju porozumień były mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy i innych ustaw z zakresu prawa pracy oraz aktów wykonawczych do nich. Istotne jest przy tym, że zawarte porozumienie będzie dotyczyć wszystkich pracowników niezależnie od tego, czy są oni członkami związku zawodowego. Na przewidziane w nim przywileje mogą zatem powoływać się wszyscy zatrudnieni niezależnie od tego, czy są członkami związku zawodowego biorącego udział w zawarciu tego porozumienia.

Prawo do kolejnych odpraw emerytalnych nie jest więc wykluczone, jeśli takie rozwiązania przewidziano w porozumieniu zbiorowym pracy. Uprawnienie wynikające z prawa wewnątrzzakładowego może być korzystniejsze niż określone w art. 92¹ k.p. (por. także wyrok SN z 6 lipca 2011 r., II PK 51/11, M.P.Pr. 2011/12/657-659).

Warto także zauważyć, że w przypadku, gdy pracownik był równocześnie zatrudniony u kilku pracodawców i rozwiązuje z nimi stosunki pracy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę, odprawa przysługuje mu od każdego z pracodawców. Zasadą jest bowiem, że pracownik pozostający w dwóch niezależnych od siebie stosunkach pracy nabywa prawo do odpraw rentowych lub emerytalnych od obu pracodawców. Wysokość tych odpraw może być różna, gdyż u poszczególnych pracodawców mogą obowiązywać w tym zakresie różne przepisy płacowe.

@RY1@i02/2013/047/i02.2013.047.21700090b.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 9 i 92¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.).