Zawarcie umowy o pracę na pięć lat nie stanowi obejścia prawa

Pięć lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Stanowi on standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą menedżerską.

Zwyczajowo też ustala się dla obu stron prawo wypowiedzenia takich umów. Z założenia bowiem osoby zatrudnione na szczeblach wyższych w firmie muszą mieć nie tylko dobre wyniki w pracy, ale i właściwe relacje interpersonalne z właścicielem, jak i załogą.

Uszczerbek w jednej z tych sfer powoduje konieczność wypowiedzenia kontraktu przed zakładanym terminem końcowym umowy na czas określony.

Takie działanie nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy.

Główna księgowa pracowała w spółdzielni elektrotechnicznej na podstawie umowy o pracę na czas określony od 19 listopada 2008 r. do 18 listopada 2012 r. Umowa ta zawierała klauzulę umożliwiającą rozwiązanie jej za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. W trakcie zatrudnienia księgowa tworzyła atmosferę podejrzliwości, poszukiwała afer, kierowała przeciwko pracownikom zarzuty wadliwego zachowania, jak np. przywłaszczenie mienia pracodawcy, niszczenie faktur, niegospodarność. Zarzuty te w żadnym przypadku nie okazały się prawdziwe. Zatrudnienie terminowe, na analogicznych jak z księgową warunkach, stosowano w spółdzielni powszechnie, zarówno na stanowiskach kierowniczych, jak i pozostałych. Umowy na czas nieokreślony zawierano po zakończeniu umów na czas określony 5 lat. 25 sierpnia 2010 r. pracodawca wypowiedział księgowej stosunek pracy, nie podając przyczyny. Zwolniona domagała się odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy.

Sąd rejonowy oddalił powództwo pracownicy, ponieważ, zgodnie z art. 30 par. 4 k.p., wypowiedzenie nie wymagało uzasadnienia, jako że dotyczyło umowy o pracę na czas określony. Pięcioletni okres umowy nie stanowił naruszenia przepisów o kształtowaniu treści umowy o pracę ani nadużycia umowy terminowej dla uzyskania łatwego rozwiązania stosunku pracy. Nie doszło także do naruszenia zasad współżycia społecznego, skoro pracodawca dysponował motywami, które skłoniły go do rozwiązania umowy z pracownicą, nie czyniąc tego ze złośliwości czy z chęci szkodzenia powódce.

Podobne stanowisko zajął sąd okręgowy, oddalając apelację głównej księgowej. Sąd ten uznał, że umowa z nią zawarta nie zmierzała do obejścia prawa. Standard zatrudnienia terminowego stosowano do wszystkich pracowników, a miał on szczególne uzasadnienie w odniesieniu do osób na stanowiskach kierowniczych. Zarząd spółdzielni miał prawo oczekiwać najwyższego zaufania, gwarancji dobrej i rzetelnej współpracy, a w razie niespełniania wymagań - możliwości rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy z księgową było uzasadnione, co tym bardziej uniemożliwia ocenę wypowiedzenia jako wadliwego.

W skardze kasacyjnej pracownica zarzuciła naruszenie art. 58 par. 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przez przyjęcie za zgodną z prawem praktyki zawarcia długoterminowej umowy o pracę na czas określony z klauzulą dopuszczającą jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem z pracownikiem pełniącym funkcje kierownicze w celu zachowania możliwości łatwiejszego rozwiązania stosunku pracy w razie utraty zaufania do pracownika. Ponadto jej zdaniem wykładni wymaga zakres stosowania długoterminowych umów na czas określony z prawem ich wypowiedzenia i ograniczeń, jakich doznaje to unormowanie w związku z zasadami współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. W szczególności doprecyzowania wymagają kryteria przyjęcia nadużycia prawa oraz zasad współżycia społecznego zwłaszcza w stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Przepisy kodeksu pracy, co do zasady, zezwalają na zawieranie umów terminowych (w tym umowy na czas określony) i ich wypowiadanie bez podania przyczyny. Cechą charakterystyczną zaś wszystkich umów o oznaczonym czasie trwania jest konieczność określenia terminu końcowego umowy, określenie momentu ustania stosunku pracy, które musi być dokonane już przy zawieraniu umowy. Trybunał Konstytucyjny nie uznał obowiązujących przepisów o umowie na czas określony jako niezgodnych z prawem do równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach zatrudnienia, z zasadą sprawiedliwości społecznej (wyrok TK z 2 grudnia 2008 r., P 48/07, OTK ZU Nr 10/A/2008, poz. 173). Stąd w obowiązującym stanie prawnym nie powinny zapadać wyroki, zgodnie z którymi dla zawarcia i wypowiedzenia umowy nawiązanej na czas określony wymagane jest wskazanie powodu takiego działania. Jedyny wyjątek stanowią powody wskazane w art. 25¹ par. 3 k.p. oraz możliwość twierdzenia, że doszło do nadużycia prawa, do zastosowania umowy terminowej wbrew zasadom współżycia społecznego lub do obejścia prawa. Problemem prawnym jest zatem ocena, czy w danym przypadku doszło ewentualnie do nadużycia prawa przy zawarciu umowy na czas określony lat pięciu z główną księgową lub też przy jej rozwiązaniu.

SN zważył, że przy rozstrzyganiu konkretnych przypadków można poszukiwać rozwiązania problemu albo w ocenie, że prawa nadużyto przez działania niezgodne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.), albo też w ocenie, że doszło wcześniej do bezprawności działania przez naruszenie zasad współżycia społecznego (art. 58 k.c.). Art. 58 k.c. stanowi bowiem, że bezprawność działania polega na dokonaniu czynności prawnej sprzecznej z ustawą, sprzecznej z zasadami współżycia społecznego albo mającej na celu obejście ustawy. Postanowienie umowy sprzeczne z zasadami współżycia społecznego nie korzysta z ochrony.

Samo przez się wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony nie przeczy jej ratio. Ustawodawca nie traktuje bowiem takiej umowy jako umowy stabilizującej pracownika w pracy, a raczej jako instrument elastycznego zatrudnienia, który jest ograniczany jedynie do okoliczności wskazanych w art. 25¹ k.p. Stąd poszukiwanie uzasadnienia dla zawarcia i dla wypowiedzenia tych umów stoi w sprzeczności z filozofią przyjętą przez ustawodawcę. Postulat wprowadzenia katalogu przyczyn pozwalających na wypowiedzenie umowy terminowej prowadziłby do wzmożonej ochrony takiego kontraktu, co skutkowałoby kreowaniem ochrony poważniejszej niż wynikającej z klauzuli generalnej uzasadnionego wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Co do postulatu uzasadniania zawarcia umowy terminowej w miejsce umowy bezterminowej to generalnie ustawodawca takiego wymagania nie kreuje. Jedynie w zakresie wyłączenia sankcji z art. 25¹ par. 1 k.p. wskazuje, że norma prawna zawarta w par. 1 przepisu nie ma zastosowania w pewnych sytuacjach. Norma ta nie ma również zastosowania przy zatrudnianiu przez agencje pracy tymczasowej.

Ostatecznie SN wskazał, że w świetle obecnie obowiązujących przepisów brakuje podstawy prawnej dla konstruowania wymagania istnienia zawsze uzasadnienia zawarcia umowy terminowej i jej rozwiązania. Jednakże zarówno nawiązanie kontraktu terminowego prawa pracy, jak i jego rozwiązanie musi mieścić się w regułach obowiązującego systemu normatywnego. Obowiązujący zaś system pozwala na wzruszenie czynności prawnej przez odwołanie się do zasad współżycia społecznego. Zasady te nie są skatalogowane i nie poddają się takiej kategoryzacji. To bowiem różni zasady współżycia i ich naruszenie od norm prawnych i podejmowania działań z nimi sprzecznych i to powoduje, iż cały system prawa jest elastyczny i pozwala na zmiany związane z nowymi warunkami funkcjonowania prawa. Ustawodawca decyduje się bowiem na wykorzystywanie zasad współżycia społecznego czy to w konstrukcji nadużycia prawa, czy też jego obejścia, widząc w nich z jednej strony instrument pozwalający na konieczną indywidualizację konkretnych sytuacji, które wymagają odrębnego potraktowania, odmiennego, niż to przewidują reguły generalne, z drugiej upatrując w niej swoistego rodzaju mechanizmu pozwalającego na dostosowanie prawa do zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych. Mechanizm ten z istoty zakłada elastyczność stosowania. Stąd nie jest możliwe udzielenie abstrakcyjnej odpowiedzi na pytanie postawione przez pracownicę co do kryteriów "przyjęcia zasad współżycia społecznego" w stosunku do osób zarządzających. Z kolei można ocenić, iż zasady te nie zostały złamane przez pracodawcę w niniejszej sprawie przy zawieraniu umowy terminowej na lat pięć z prawem jej wypowiedzenia z główną księgową spółdzielni. Pięć lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Okres lat pięciu stanowi standardowy i przyjęty w obrocie gospodarczym w Polsce czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą wyższą (menedżerską) podmiotów gospodarczych. Zwyczajowo też ustala się dla obu stron prawo wypowiedzenia takich umów. Z założenia bowiem osoby zatrudnione na szczeblach wyższych w firmie muszą mieć nie tylko dobre wyniki w pracy, ale i właściwe relacje interpersonalne z właścicielem, jak i załogą. Uszczerbek w jednej z tych sfer powoduje konieczność wypowiedzenia kontraktu przed zakładanym terminem końcowym umowy na czas określony. A takie działanie nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy. W konsekwencji SN orzekł, że zatrudnienie głównej księgowej na czas określony lat pięciu z prawem wcześniejszego wypowiedzenia takiej umowy nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tak w zakresie działania art. 58 k.c., jak i art. 8 k.p.

Wyrok SN z 5 października 2012 r., I PK 79/12.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2013/037/i02.2013.037.217001200.802.jpg@RY2@

Ewa Przedwojska asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

W literaturze pojawiają się głosy postulujące wprowadzenie kauzalnych (zawierających przyczynę) umów terminowych, wraz z propozycją zlikwidowania innych barier nawiązania kontraktu terminowego. Z kauzalnością umowy terminowej mamy do czynienia np. przypadku umowy na czas próbny (art. 25 par. 3 k.p.), której przyczyną (causą) jest sprawdzenie przydatności zatrudnionego do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Również w dotychczasowym orzecznictwie SN opowiadał się za koniecznością istnienia przyczyny przy zawieraniu umowy terminowej. W uzasadnieniu uchwały z 16 kwietnia 1998 r. (III ZP 52/97, OSNP 1998/7-8/54) SN wskazał, że standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika, a umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. W wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/2007) SN stwierdził, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (w tamtej sprawie było to 9 lat) z dopuszczalnością wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jak obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia oraz zasad współżycia społecznego (art. 58 par. 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zaś w wyroku z 25 października 2007 r. (II PK 49/07 OSNP 2008, nr 21-22, poz. 317) stwierdzono, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. W tym ostatnim orzeczeniu SN opowiedział się wprost za koniecznością istnienia szczególnej przyczyny dla nawiązania umowy terminowej. Niewykluczone, że w tym kierunku w niedługim czasie pójdzie polski ustawodawca. Niewątpliwie poruszona w opisywanym wyroku kwestia powróci przy okazji wejścia w życie Karty praw podstawowych UE (2010/C 83/02), której art. 30 wymaga uzasadnienia każdego rozwiązania stosunku pracy.