Kryzys nie tłumaczy opóźnienia w pensjach

Pracodawca ma bezwzględny obowiązek wypłaty wynagrodzenia. To stwierdzenie jest oczywiste, ale w praktyce bywa nie tylko ignorowane, ale także błędnie rozumiane. W wyroku z 3 czerwca 1998 r. Sąd Najwyższy - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (sygn. akt I PKN 49/98, opubl.: Orzecznictwo SN Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 1999, nr 11, poz. 362) wyjaśnił, że pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy.

Podstawowy obowiązek

Zatrudniony ma zatem nie tylko prawo oczekiwać zapłaty pensji, ale także podejmować wszelkie prawne kroki do jej wyegzekwowania. Dbałość o dobro zakładu pracy w rozumieniu art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. nie oznacza konieczności godzenia się na opóźnienia wypłat bądź ich czasowe wstrzymanie, nawet gdy pracodawca rzeczywiście ma problemy finansowe i nie osiąga zakładanych zysków.

Przykładowo pracownik, któremu firma zalega z wynagrodzeniem i który zwróci uwagę, że służy mu w takim przypadku prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na dopuszczenie się przez przełożonego ciężkiego złamania podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego, nie narusza obowiązków wobec pracodawcy. W wyroku z 10 maja 2012 r. SN - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych (sygn. akt II PK 220/11, opubl: Monitor Prawa Pracy rok 2012, nr 9, str. 482) wyjaśniono, że wypłata wynagrodzenia jest jednym z głównych elementów treści stosunku pracy i podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy można przypisać znamię ciężkości, nawet jeżeli nie działał w złej wierzenie ani nie zachowywał się rażąco niedbale.

Jeżeli pracodawca stwierdzi, że słowa pracownika to szantaż i jednocześnie narażają dobro zakładu przez żądanie wypłaty w sytuacji trudności finansowych firmy, i z tego powodu zwolni go dyscyplinarnie, to podwładny ma pełne szanse na skuteczne odwołanie się od takiego rozwiązania umowy o pracę. Istotne jest, że w takiej sytuacji złożenie z kolei przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia nie miałoby sensu, gdyż jeśli nie odwoła się od decyzji przełożonego o natychmiastowym zwolnieniu, to decyzja taka się uprawomocni. Pracownik powinien zatem złożyć odwołanie od dyscyplinarnego zwolnienia, a ponadto ma prawo do dochodzenia, także na drodze sądowej, zaległego wynagrodzenia.

Szczególne sytuacje

Nie może być wątpliwości co do odpowiedzialności pracodawcy za prowadzoną działalność gospodarczą i ponoszenia w związku z tym określonego ryzyka. Mogą jednak wystąpić warunki, gdy sytuacja finansowa pracodawcy uzasadnia ograniczenie umówionego przez strony wynagrodzenia. W tym zakresie kodeks przewiduje następujące rozwiązania:

● art. 9¹ kodeksu pracy, który stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa k.p. oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. W ten sposób pracodawca może porozumieć się w sprawie czasowego (maksymalnie do 3 lat) ograniczenia wypłacania np. niektórych składników wynagrodzenia,

● w przypadku mniejszych zakładów pracy, zatrudniających poniżej 20 pracowników lub nieobjętych układem zbiorowym pracy pracodawca - o ile jest to uzasadnione sytuacją finansową - może na podstawie art. 23^1a k.p. zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu,

● art. 241²⁷ k.p. daje pracodawcy (w przypadku gdy uzasadnia to sytuacja finansowa) możliwość zawarcia z partnerem układu zakładowego pracy porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich na okres nie dłuższy niż 3 lata.

Bez pełnej swobody

Pracownik, który nie dostaje pensji na czas ma prawo zarówno do rozwiązania umowy bez zachowania terminów wypowiedzenia (art. 55 par. 11 k.p), jak i pozwania pracodawcy o niewypłacone zarobki. Podkreślono to także w wyroku z 5 lipca 2005 r. SN - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych (sygn. akt I PK 276/04, opubl.: Wokanda rok 2006, nr 2, str. 23).

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 9¹, 23^1a, 55 par. 1¹, 100 par. 2 pkt 4, 117 par. 2, 241²⁷, ustawy z 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).