Nałożenie kary wymaga postępowania

Naruszenie obowiązków pracowniczych uprawnia pracodawcę do zastosowania kar porządkowych lub nawet rozwiązania umowy o pracę z podwładnym. Zgodnie z art. 109 par. 1 kodeksu pracy sankcja nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od uzyskania wiadomości o niewłaściwym działaniu pracownika i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez niego naruszenia przepisów (i jest to termin nieprzekraczalny).

W tym czasie pracodawca zobowiązany jest do podjęcia wszelkich czynności, które pozwolą wyjaśnić sytuację i ustalić, z jakich obowiązków i w jakim zakresie pracownik się nie wywiązywał należycie oraz jaki jest stopień jego winy. Po uzyskaniu odpowiedzi na te pytania przełożony podejmuje decyzję w sprawie zastosowania kary porządkowej.

Ważne postępowanie

W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 lipca 1990 r. (sygn. akt I PR 26/90, opubl: Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych rok 1991, nr 4, poz. 171) jednoznacznie stwierdzono, że tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie ustalonego porządku, dyscypliny i regulaminu pracy, o którym mowa w art. 108 par. 1 k.p. A to, według tego przepisu, stanowi podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej.

Obowiązkiem firmy jest zatem ustalenie, czy zatrudniony naruszył swoje zawodowe obowiązki. Nie może to budzić żadnych wątpliwości. Aby uznać, że pracownik np. nienależycie wywiązywał się z powierzonych mu zadań, przełożony będzie musiał przeprowadzić wewnątrzzakładowe postępowanie wyjaśniające. Jedynie w razie złapania podwładnego na gorącym uczynku dopuszcza się przeprowadzenie ograniczonego postępowania, o którym mowa powyżej. Pracodawca nie może mieć żadnych wątpliwości, co do złamania zasad przez pracownika.

Szczególna ostrożność

Co do zasady jednak nie ma znaku równości między datą dopuszczenia się przez pracownika naruszenia obowiązków pracowniczych a dniem, w którym pracodawca powziął wiadomość o takim działaniu (jak wynika to z art. 109 par. 1 k.p.).

Zatrudniający musi mieć pewność, że podwładny dopuścił się złamania zasad wynikających z przepisów i że rzeczywiście doszło do naruszenia, zwłaszcza gdy ich okoliczności nie są jasne. To oznacza, że dla sądowej kontroli prawidłowości stosowania przepisów prawa w zakresie nakładania kar porządkowych zasadnicze znaczenie będzie miało ustalenie, od kiedy pracodawca powziął wiadomość o naruszeniu obowiązku pracowniczego.

Zachodzi analogia interpretacyjna między terminem wskazanym w art. 109 par. 1 k.p. a tym określonym w art. 52 par. 2 k.p. ("rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy").

Bieg terminu

W uzasadnieniu wyroku z 26 marca 1998 r. SN - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (I PKN 5/98, opubl.: Orzecznictwo SN Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 1999 rok, nr 6, poz. 201) wyjaśnił, że termin określony w art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna bieg od zakończenia wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.

Z kolei w uzasadnieniu wyroku SN - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 21 października 1999 r. (I PKN 318/99, opubl.: Orzecznictwo SN - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2001 rok, nr 5, poz. 155) wyjaśniono, że aby zastosować art. 52 par. 2 k.p., nie wystarczy, by pracodawca dowiedział się, iż pracownik popełnił czyn naganny, lecz po pierwsze, wiadomość ta musi być w dostatecznym stopniu wiarygodna i po drugie, musi polegać na uzyskaniu informacji świadczących nie tylko o tym, że czyn pracownika stanowi naruszenie obowiązków, lecz że ponadto ma cechy pozwalające zakwalifikować go, jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Innymi słowy, wiedza o tym, iż miało miejsce jakieś zdarzenie (np. pracownik nie zwrócił określonych przedmiotów), nie powoduje jeszcze rozpoczęcia biegu stosownego terminu. Pracodawca musi bowiem mieć wystarczające informacje do zakwalifikowania czynu pracownika zgodnie z wymaganiami np. art. 52 par. 1 k.p., a nie tylko dane cząstkowe. Podobnie dzieje się w przypadku powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 109 par. 1 k.p.

Nie mając tych informacji, pracodawca naraża się na to, że wymierzenie kary porządkowej może okazać się wadliwe (pochopne), co nie leży ani w jego interesie, ani też - w gruncie rzeczy - pracownika.

Ważne

Wiedza pracodawcy o tym, iż miało miejsce jakieś zdarzenie - np. pracownik nie zwrócił powierzonego mu mienia - nie powoduje jeszcze rozpoczęcia biegu stosownego terminu wynikającego z kodeksu pracy

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 52 par. 2, art. 109 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).