Poradnia kadrowa

— Czy można pójść na zaległy urlop bez zgody pracodawcy

— Jednemu z niepełnosprawnych pracowników, zatrudnionemu od 1 września 2009 r., orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności wygasło 30 września 2012 r. Jednak 1 października złożył on do powiatowego zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia. Nowe orzeczenie zostało wydane w połowie listopada, a pracownik przedstawił je pracodawcy 3 grudnia. Czy w tej sytuacji można wliczać go do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych przez cały ten okres?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Tak, pracodawcy przysługuje takie uprawnienie.

Artykuł 2a ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych stanowi, iż osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Regulację tę stosuje się przede wszystkim wówczas, gdy pracownik pierwszy raz przedstawi pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności.

Natomiast na podstawie art. 2a ust. 2 wskazanej wyżej ustawy, w przypadku przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, niepełnosprawnego wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia złożenia wniosku o wydanie orzeczenia, jeżeli z orzeczenia wynika, że w tym okresie był on niepełnosprawny, a wniosek o wydanie orzeczenia został złożony nie później niż w dniu następującym po dniu, w którym upłynął termin ważności poprzedniego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. W razie przedstawienia kolejnego orzeczenia przez pracownika można więc zaliczyć go wstecznie do stanu zatrudnienia, jeżeli wniosek o wydanie orzeczenia został złożony nie później niż w dniu następującym po dniu wygaśnięcia poprzedniego orzeczenia.

W przypadku opisanym w pytaniu pracodawca może zaliczać niepełnosprawnego pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na bieżąco od dnia przedstawienia kolejnego orzeczenia, czyli od 3 grudnia. W związku z tym, iż pracownik złożył w terminie (tj. w dniu następnym po utracie ważności poprzedniego orzeczenia) wniosek do powiatowego zespołu o kolejne orzeczenie, pracodawca może ponadto wliczyć go wstecznie do stanu zatrudnienia od 1 października, jeśli z przedstawionego orzeczenia wynika, że w tym czasie pracownik był niepełnosprawny.

Podstawa prawna

Art. 2a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

— Pracodawca nie udzielił pracownikowi urlopu za 2011 rok do końca września 2012 roku, mimo iż strony uzgodniły, że nastąpi to na przełomie sierpnia i września. Pracodawca tłumaczył się wakatami na kilku stanowiskach, związanymi z urlopami macierzyńskimi. W styczniu 2013 roku nieobecne zatrudnione wróciły już do pracy. Czy pracownik może pójść w styczniu na urlop, uprzedziwszy tylko o tym zakład pracy?

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Nie. To, że pracodawca poprzednio uniemożliwił pracownikowi udanie się na urlop w uzgodnionym terminie, nie zwalnia pracownika z wymogu uzyskania zgody pracodawcy na ponowną próbę wykorzystania urlopu. To nie pracownik jest bowiem władny do określenia terminu wykorzystania swego urlopu - nawet wtedy, gdy pracodawca naruszając przepisy prawa pracy nie zdążył udzielić mu zaległego urlopu do 30 września. Brak uprawnienia pracownika do samodzielnego określenia terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego był wielokrotnie wskazywany w orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. np. wyrok z 16 grudnia 2008 r., I PK 88/08, M.P.Pr. 2009/4/196-200).

Każdy urlop wypoczynkowy, bieżący i zaległy, a także urlop na żądanie, jest udzielany przez pracodawcę. Samo zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwiałoby więc nieobecności pracownika w pracy. SN wielokrotnie wskazywał, iż z uwagi na charakter decyzji o udzieleniu urlopu wniosek urlopowy powinien zostać złożony przez pracownika odpowiednio wcześniej - tak, aby pracodawca mógł należycie przygotować się do nieobecności urlopowanego zatrudnionego.

Konsekwencje braku oczekiwania na akceptację ze strony pracodawcy przed udaniem się na urlop wypoczynkowy mogą być bardzo dotkliwe dla zatrudnionego. Przyjmuje się bowiem, iż pracownik, który nie czekając na rozpoznanie swojego wniosku urlopowego, samowolnie opuszcza pracę, dopuszcza się ciężkiego naruszania obowiązków pracowniczych. Daje to pracodawcy prawo do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Sąd Najwyższy zwrócił jednak uwagę na pewne wyjątkowe, funkcjonujące u niektórych pracodawców praktyki, polegające na panowaniu utrwalonego zwyczaju zakładowego, zgodnie z którym wszelkie wnioski urlopowe zgłaszane przez pracowników są uwzględniane z ewentualnym polecaniem powrotu do pracy po wyrażeniu sprzeciwu przez pracodawcę. W takiej sytuacji, zgodnie z poglądem wyrażonym w wyroku z 26 czerwca 1998 r. (I PKN 211/98, OSNAPiUS 1999/14/457) - mimo naruszenia reguł dotyczących korzystania z urlopu wypoczynkowego - nie można przypisać pracownikowi udającemu się samowolnie na urlop znacznego stopnia winy. Brak jest więc podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Podstawa prawna

Art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).