Najważniejsze orzecznictwo 2012

Akceptacja naruszania obowiązków służbowych nie wyklucza rozwiązania umowy z winy pracownika

Wieloletnie usankcjonowanie naruszania przez pracownika jego obowiązków nie wyłącza jego winy, szczególnie w sytuacji gdy zajmuje on wyższe stanowisko kierownicze.

Pracownik był zatrudniony w kopalni na czas nieokreślony na stanowisku nadsztygara. Funkcja ta była zaliczana do dozoru wyższego, w związku z czym pracownika zaliczano do kadry wysokiego szczebla. Do jego obowiązków należało m.in. zjeżdżanie pod ziemię, z czym wiązała się konieczność rejestracji zjazdu i wyjazdu na powierzchnię. Pracodawca powziął wiadomość, że pracownik zarejestrował zjazd do kopalni, przebywając faktycznie na powierzchni. Spowodowało to zlecenie analizy dokumentów związanych ze zjazdami pracownika do kopalni. Wykazała ona, że w większości dniówek pracownik fałszował rejestrację, a choć podobne przypadki zdarzały się również innym pracownikom, nikt nie popełniał tego typu naruszeń na taką skalę jak pracownik. Na tej podstawie pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy z pracownikiem w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Sąd rejonowy oddalił powództwo pracownika, uznając, że wskazana przez pracodawcę przyczyna była prawdziwa, konkretna i dostatecznie uzasadniała rozwiązanie umowy w tym trybie. Sąd ustalił, że w dziale, w którym był zatrudniony pracownik, zalecenia pracodawcy dotyczące rejestrowania zjazdów naruszało 6 z 20 zatrudnionych tam osób, co uzasadniało uznanie podstaw do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.

Odmienną interpretację omawianego problemu zaprezentował sąd okręgowy, zmieniając rozstrzygnięcie sądu rejonowego, poprzez przywrócenie pracownika do pracy. Sąd wskazał, że również inni pracownicy rejestrowali zjazdy i wyjazdy z kopalni, mimo że ich nie wykonywali, co uzasadniało twierdzenie, że istniało przyzwolenie pracodawcy na tego typu praktyki. Tak samo postępował przełożony pracownika, a pomimo tego konsekwencje służbowe zostały wyciągnięte jedynie wobec pracownika. Na tej podstawie sąd uznał, że zachowania pracownika nie można kwalifikować jako ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku.

W wyroku z 26 lipca 2012 r. Sąd Najwyższy uznał, że skarga pracodawcy okazała się uzasadniona. Uznał bowiem, że przełożeni pracownika aprobowali, a współpracownicy stosowali w praktyce fikcyjne zjazdy do kopalni. Zauważył, że z perspektywy rozwiązania umowy z pracownikiem istotne jest jednak to, czy aprobata przełożonego dla określonego zachowania wyłącza możliwość rozwiązania umowy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Zastosowanie tej normy zostało uzależnione od dwóch przesłanek - bezprawności i winy, których wystąpienie po stronie pracownika pozwala zakończyć stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy. Reakcja przełożonego na zachowanie pracownika nie może być odnoszona do sfery bezprawności, gdyż zachowanie przełożonych nie ma dla pracownika charakteru normotwórczego. Nie tworzy bowiem kontratypu, który wyłączałby bezprawność analogicznych zachowań pracownika. Pomijając przełożonych najwyższego szczebla, grupa kierowników i dyrektorów nie dysponuje pełnymi kompetencjami do reprezentowania pracodawcy. Ich uprawnienia ograniczają się do kierowania procesem pracy. Przełożony dysponuje wycinkiem uprawnień kierowniczych pracodawcy, na które składa się, poza prawem wydawania poleceń służbowych, również uprawnienie do kreowania generalnych zasad postępowania w zakładzie pracy czy nakładania sankcji. Nie można przyznać pracownikom zatrudnionym na niższym czy średnim szczeblu zarządzania prawa do modyfikowania swoim zachowaniem treści obowiązujących norm wewnętrznych, a tym bardziej przepisów powszechnie obowiązujących. W przypadku woli rozwiązania umowy z pracownikiem na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. ocena postępowania przełożonego może mieć jednak wpływ na możliwość przypisania pracownikowi winy w naruszeniu obowiązków.

Wina ta powinna być oceniana w sposób subiektywny, czyli z uwzględnieniem osoby pracownika, zajmowanego przezeń stanowiska, posiadanego wykształcenia i doświadczenia zawodowego oraz innych elementów, które pozwalają mu lub uniemożliwiają rozpoznanie znaczenia swoich działań. Oznacza to konieczność weryfikacji, czy pracownik miał lub powinien mieć zdolność do rozpoznania bezprawności swoich działań. W tym kontekście uznanie, że akceptacja zachowania pracownika przez jego przełożonych wyłącza jego winę, byłoby uproszczeniem, gdyż pracownik zawsze musi analizować swoje zachowania pod kątem ich ewentualnej bezprawności. W ocenie SN ze względu na wysoką pozycję zawodową pracownik miał możliwość rozpoznania swoich zachowań. Fałszowanie na dużą skalę dokumentów zjazdu i wyjazdu przez pracownika odpowiedzialnego pod ziemią za dozór techniczny jest działaniem ewidentnie bezprawnym, więc nie da się go usprawiedliwić niewiedzą czy niezrozumieniem ani faktem podobnego zachowania u przełożonych.

Wyrok SN z 26 lipca 2012 r. (sygn. akt I PK 39/12, niepublikowany).

Podsumowanie

Istnieje wiele obowiązków pracowniczych, których naruszenie powinno być dla każdego tak oczywiste, że żadne działania przełożonego nie uchylają winy zatrudnianego, np. obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy.

Każdy pracownik odpowiada za swoje działania niezależnie od postępowania jego przełożonych.

Odpowiedzialność i wymagania stawiane pracownikom na stanowiskach kierowniczych są zasadniczo wyższe niż w przypadku zatrudnianych na stanowiskach szeregowych, co dotyczy różnych aspektów stosunku pracy.

Wypowiedzenie złożone w dniu wolnym od pracy jest skuteczne

Czas wolny, wynikający z norm o czasie pracy i ich równoważeniu z odpoczynkiem, przypadający w zwykły dzień pracy nie stanowi innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 41 k.p., nawet wtedy, gdy trwa nieprzerwanie całą dniówkę.

Kierowca był zatrudniony na czas nieokreślony. Przełożony upomniał go z powodu zbyt dużego zużycia paliwa, ostrzegając, że pracownik będzie kontrolowany. Przełożony poinformował pracownika, że jeśli nie zmieni swego zachowania, będzie zobowiązany do pokrycia strat zakładu lub nawet zwolniony z pracy. Kierowca nadal zużywał paliwo w ilościach znacznie przekraczających normę dla obsługiwanego pojazdu, w związku z czym doszło do kolejnej rozmowy, w której poza przełożonym uczestniczyli również przedstawiciele pracodawcy. W trakcie tej rozmowy pracownik przyznał się do sprzedaży paliwa, zobowiązując się do pokrycia związanych z tym strat, podpisując stosowne oświadczenie. Kilka dni później pracodawca złożył kierowcy wypowiedzenie umowy uzasadnione utratą zaufania spowodowaną nadmiernym zużyciem paliwa oraz przyznaniem się do jego sprzedaży. Oświadczenie pracodawcy zostało doręczone pocztą w dniu wolnym dla pracownika od pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Sąd rejonowy uznał przyczynę podaną w oświadczeniu pracodawcy jako prawdziwą i dostatecznie uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. Odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 41 k.p., sąd pierwszej instancji uznał, że ochrona w nim przewidziana nie znajduje zastosowania w przypadku okresów, w których pracownik nie wykonuje pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem. Sąd okręgowy oddalił apelację pracownika, podzielając w całości ustalenia faktyczne oraz ich ocenę prawną dokonane przez sąd pierwszej instancji. W skardze kasacyjnej pracownik podniósł, że wypowiedzenie zostało złożone w okresie ochronnym, wskazując naruszenie art. 41 k.p. w związku z art. 151² k.p., dotyczącym udzielania czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.

W wyroku z 12 lipca 2012 r. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że art. 41 k.p. przewiduje dwa rodzaje sytuacji, w których obowiązuje zakaz wypowiadania umów. Pierwszą z nich jest okres urlopu pracownika, drugą usprawiedliwiona nieobecność w pracy, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Czas trwania ochrony przewidzianej w art. 41 k.p. wyznaczony jest długością urlopu lub długością innej niż urlop usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W tych też terminach nie można wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę. Dla rozstrzygnięcia sprawy najistotniejsze znaczenie ma kwalifikacja pojęcia innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy. W ocenie SN są to nieplanowane nieobecności wynikające z konieczności wykorzystania dnia przeznaczonego na pracę na inne usprawiedliwione w ocenie ustawodawcy cele. Mogą mieć one charakter rodzinny (np. opieka nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny), socjalne (np. ślub lub pogrzeb członka najbliższej rodziny), społeczne (np. praca nauczyciela zawodu) lub związane z funkcjonowaniem wymiaru sprawiedliwości (np. wezwanie w charakterze świadka). SN podkreślił, że w praktyce owe inne usprawiedliwione nieobecności w pracy zwykło się odnosić do przypadków wynikających z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.). W praktyce oznacza to, że czas wolny wynikający z przyjętego rozkładu czasu pracy nie może być uznany za taką inną nieobecność w pracy, a co za tym idzie, do takich okresów nie stosuje się ochrony wynikającej z art. 41 k.p.

Postawione pracownikowi zarzuty były ciężkie i jednoznaczne, a ponadto kierowca sam je potwierdził, w związku z czym pracodawca miał podstawę, by rozwiązać z nim umowę w trybie dyscyplinarnym. Skoro zaś ich waga pozwalała na zastosowanie trybu z art. 52 par. 1 k.p., tym bardziej uzasadniały one wypowiedzenie. Działania pracodawcy zostały przeprowadzone w zgodzie z przepisami k.p. regulującymi tryb wypowiedzenia, a przyczyna, która legła u jego podstaw, była merytorycznie uzasadniona. Nie ma więc podstaw, by uznać działanie pracodawcy jako niezgodne z prawem. Na marginesie Sąd Najwyższy zaznaczył jednak, iż nawet gdyby znaleźć podstawy do wzruszenia wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, waga merytorycznych zarzutów stawianych pracownikowi uzasadniałaby ocenę, że żądanie przywrócenia do pracy stanowi nadużycie prawa.

Wyrok SN z 12 lipca 2012 r. (sygn. akt II PK 301/11, niepublikowany).

Podsumowanie

Wszystkie dni wolne od pracy wynikające z przepisów działu VI kodeksu pracy nie są usprawiedliwionymi nieobecnościami w pracy dla pracowników, gdyż od początku mają status dnia wolnego, a nie pracującego.

Ochronie przed wypowiedzeniem w rozumieniu art. 41 k.p. nie podlega pracownik w wolne niedziele, święta i dni wolne udzielone w zamian za pracę w takim terminie, dni wolne wynikające z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz dni harmonogramowo wolne od pracy (występujące w równoważnych systemach czasu pracy i u niepełnoetatowców).

Okres wypowiedzenia liczy się od momentu złożenia oświadczenia

1. Okresy wypowiedzenia mają charakter okresów minimalnych.

2. Do przedłużenia okresu wypowiedzenia dochodzi też z mocy przepisów o terminach wypowiedzenia w sytuacji, gdy prawodawca złoży oświadczenie woli o wypowiedzeniu wcześniej, a w prawie obowiązują terminy wypowiedzenia.

Pracownik został powołany w lutym 2007 r. na stanowisko zastępcy wójta gminy, a także podpisał umowę o pracę na czas nieokreślony. Zarządzeniem z grudnia 2010 r. został odwołany z tego stanowiska. Pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym 14 grudnia 2010 r., następnie od 15 grudnia 2010 r. do 9 lutego 2011 r., a także od 10 do 18 lutego 2011 r. i od 21 do 22 lutego 2011 r. W trakcie okresów urlopu przebywał na zwolnieniach lekarskich w dniach: od 3 do 14 lutego 2011 r. od 15 do 28 lutego 2011 r., od 1 do 11 marca 2011 r., od 18 do 31 marca 2011 r. i od 1 do 15 kwietnia 2011 r. Pismem z 28 lutego 2011 r. wypowiedziano mu umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z jednoczesnym zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy. Pismo to pracownik otrzymał 7 marca 2011 r. 31 marca 2011 r. pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia. Jako przyczynę podano nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy od 14 do 17 marca 2011 r. oraz niepoinformowanie pracodawcy o przyczynach tej nieobecności, co stanowiło naruszenie regulaminu pracy urzędu. Pracodawca uważał, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy dotyczyło tylko 3 miesięcy, a czas od 7 do 31 marca pracownik powinien przeznaczyć na pracę. Nie był to bowiem okres wypowiedzenia. Skoro zaś samowolnie zaprzestał pracy, to jego zwolnienie dyscyplinarne było uzasadnione.

Sąd rejonowy zasądził na rzecz zwolnionego odszkodowanie w kwocie 27 000 zł. Pracodawca zwolnił zastępcę wójta z obowiązku świadczenia pracy od daty rozpoczęcia okresu wypowiedzenia tj. od 1 kwietnia 2011 r. Z powodu przebywania na zwolnieniach lekarskich w trakcie urlopu pracownik nie wykorzystał 16 dni urlopu. Zatem urlop zakończony 22 lutego 2011 r. został przedłużony na podstawie art. 166 k.p. o 16 dni, tj. do 17 marca 2011 r. Dlatego okres od 14 do 17 marca 2011 r. to dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy i niezasadne było rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd okręgowy zmienił ten wyrok i oddalił powództwo. Okres wypowiedzenia rozpoczął się w jego ocenie 1 kwietnia 2011 r., co oznacza, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie obejmowało marca 2011 r. Nieobecność pracownika była więc nieusprawiedliwiona, co uzasadniało rozwiązanie dyscyplinarne stosunku pracy. W skardze kasacyjnej pracownik zarzucił sądowi błędne przyjęcie, że mimo wręczenia powodowi wypowiedzenia 7 marca 2011 r., okres wypowiedzenia rozpoczął bieg 1 kwietnia 2011 r.

Konstrukcja wypowiedzenia polega na tym, że rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem przewidzianego w przepisach okresu wypowiedzenia i w określonym przepisami terminie. Okres wypowiedzenia nie może być krótszy od okresów ustanowionych przez kodeks pracy. W świetle obowiązującego unormowania i prawa cywilnego okres wypowiedzenia zaczyna biec od momentu złożenia skutecznie stosownego oświadczenia woli, kończy się jednak w terminach ustawowo oznaczonych (ostatni dzień miesiąca, sobota), musi bowiem wynosić wielokrotność tygodnia lub miesiąca. Taka konstrukcja powoduje możliwość przedłużenia ex lege okresu wypowiedzenia do nadejścia terminu. Okresy wypowiedzenia aktualnie nie zostały unormowane jako okresy sztywne. Sam ustawodawca ustanowił bowiem normy, w których okresy wypowiedzenia mogą być skracane (np. art. 36¹ k.p.) i wydłużane (art. 36 par. 5 k.p.). Zastrzeżenie w umowie o pracę dłuższego okresu wypowiedzenia niżby to wynikało z przepisów powszechnie obowiązujących jest dopuszczalne, jeśli tylko respektuje normę zawartą w art. 18 par. 2 k.p. Nie są zatem aktualne wypowiedzi, że okres wypowiedzenia zaczyna biec od pierwszego dnia tygodnia czy miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Oznacza to, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powoduje rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia z chwilą jego dojścia do drugiej strony (z wyprzedzeniem), a jego zakończenie w chwili określonej w art. 30 par. 2¹ k.p.

SN wskazał, że do przedłużenia okresu wypowiedzenia dochodzi z mocy przepisów o terminach wypowiedzenia (które muszą być bez zastrzeżeń respektowane) w sytuacji, gdy pracodawca złoży oświadczenie woli o wypowiedzeniu wcześniej. Okres wypowiedzenia jest bowiem zawsze czasem, który upływa między oświadczeniem woli o wypowiedzeniu a rozwiązaniem stosunku pracy w terminie ustalonym zgodnie z prawem. Skoro pracownik był w okresie wypowiedzenia i został w tym okresie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, to generalnie nie można mu przypisać zachowania dającego podstawę do zwolnienia dyscyplinarne z uwagi na nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, chyba że spoczywały na nim jeszcze inne zobowiązania. To właśnie musi ustalić sąd drugiej instancji przy ponownym badaniu sprawy, uwzględniając, że od otrzymania oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu pracownik pozostawał w okresie wypowiedzenia.

Wyrok SN z 12 lipca 2012 r. (sygn. akt II PK 300/11, niepublikowany).

Podsumowanie

Art. 30 par. 2¹ k.p. nie wyznacza długości okresów wypowiedzenia, tylko sposób ich obliczania (termin zakończenia).

Do wydłużenia okresu wypowiedzenia dochodzi nie tylko z mocy woli stron, ale także z mocy przepisów prawa dotyczących terminów wypowiedzenia.

Moment rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia ma bardzo istotne znaczenie także dlatego, że w trakcie jego trwania następuje wiele doniosłych prawnie zdarzeń, np. udzielenie pracownikowi dni wolnych na poszukiwanie pracy (art. 37 k.p.), udzielenie przysługującego urlopu (art. 167¹ k.p.). Pracodawca musi więc wiedzieć, od kiedy może tych dni wolnych udzielić.

Ustawa, która weszła w życie po zawarciu umowy, nie koryguje terminu rozwiązania

Umowa o pracę na czas określony zawarta przed 22 sierpnia 2009 r. rozwiązuje się w przewidzianym w niej terminie, choćby trwała ponad 24 miesiące po 21 sierpnia 2009 r.

Pracownik zatrudniony na stanowisku magazyniera zawarł z pracodawcą drugą umowę na czas określony w rozumieniu art. 25¹ k.p. na okres od 16 kwietnia 2009 r. do 31 października 2011 r. We wrześniu 2011 r. pracownik zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o zatrudnienie go na czas nieokreślony zgodnie z wymogami ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.). W odpowiedzi pracodawca zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy informując, że umowa ulegnie rozwiązaniu z upływem terminu, do którego została zawarta.

Sąd rejonowy stwierdził, że między stronami istnieje stosunek pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony. Uznał, że art. 13 pakietu antykryzysowego wyklucza możliwość, by umowa zawarta na czas określony trwała dłużej niż 24 miesiące, licząc od dnia wejścia w życie ustawy, czyli od 22 sierpnia 2009 r. Zgodnie z art. 35 ust. 1 i 2 tej ustawy wskazaną zasadę stosuje się również do umów zawartych przed jej wejściem w życie, co powoduje, że w przypadku pracownika doszło do przekształcenia stosunku pracy w zawarty na czas nieokreślony. Świadczył on bowiem pracę po 22 sierpnia 2011 r., działając za wiedzą i zgodą pracodawcy, co w sposób konkludentny doprowadziło do zawarcia stosunku pracy na czas nieokreślony.

Rozpatrując apelację pracodawcy, sąd okręgowy stwierdził, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne. W związku z tym przekazał on do SN pytanie, czy umowa o pracę naruszająca art. 13 w związku z art. 35 ust. 2 ustawy antykryzysowej dotknięta jest nieważnością, o której mowa w art. 18 par. 2 k.p.? Sąd okręgowy przyjął, że jeśli odpowiedź na to pytanie będzie twierdząca, powstaje drugie pytanie, czy owa nieważność zachodzi jedynie wówczas, gdy okres trwania umowy przekraczający 24 miesiące przypada po dniu wejścia w życie ww. ustawy. W ocenie sądu okręgowego nie ma wątpliwości, że w przypadku zawarcia po dniu wejścia w życie ustawy antykryzysowej umowy o pracę na czas określony przekraczający 24 miesiące sankcją jest jej przekształcenie w umowę zawartą na czas nieokreślony. W rozpatrywanym przypadku możliwe są jednak dwa rozwiązania. Zgodnie z pierwszym z nich umowa zawarta przed dniem wejścia w życie ustawy rozwiąże się w określonym w niej terminie, a zgodnie z drugim poglądem ulegnie ona przekształceniu w zatrudnienie na czas nieokreślony.

W uchwale z 9 sierpnia 2012 r. Sąd Najwyższy uznał, iż wątpliwości prawne sądu okręgowego są uzasadnione wobec niejasności regulacji ustawy antykryzysowej. Jedną z nich powoduje art. 13 tej regulacji, który nie przewiduje sankcji z tytułu przekroczenia 24-miesięcznego okresu terminowego zatrudnienia, podobnie przepisy przejściowe art. 34 i 35 ustawy, które są niejednoznaczne. Budzi to w ocenie Sądu Najwyższego poważne wątpliwości dotyczące sensu wprowadzania na 28 miesięcy zmiany metody ochrony pracownika przed nadużywaniem przez pracodawców umów zawieranych na czas określony.

Celem omawianych przepisów ustawy antykryzysowej oraz ich odpowiednika w k.p., czyli art. 25¹ tej ustawy jest wprowadzenie do rodzimego porządku prawnego postanowień dyrektywy Rady z 28 czerwca 1999 r. 99/70/WE dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC).

Przepis art. 35 ust. 1 i 2 ustawy antykryzysowej przewiduje, że do umów zawartych przed dniem wejścia w życie tych przepisów stosuje się art. 13 ustawy. W ocenie SN dotyczy to jedynie okresu przypadającego po jej wejściu w życie, gdyż okres pracy w oparciu o umowę terminową przypadający przed 22 sierpnia 2009 r. nie podlega wliczeniu do 24 miesięcy, o których mowa w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej (por. wyrok SN z 17 stycznia 2012 r., I PK 67/11, niepublikowny).

Zdaniem SN w braku ustawowo określonych sankcji za przekroczenie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia na czas określony pod rządami ustawy antykryzysowej wśród specjalistów powstało kilka koncepcji rozwiązania tego problemu. Najpowszechniejszą z nich jest przyjęcie, że umowy ulegają przekształceniu w zawarte na czas nieokreślony, gdyż przekroczenie tego limitu powoduje ich sprzeczność z art. 13 ustawy antykryzysowej, co uzasadnia odpowiednie stosowanie kodeksu cywilnego. Może mieć to miejsce w oparciu o art. 116 par. 2 k.c. w związku z art. 94 k.c. poprzez uznanie określenia terminu ustania umowy za niezastrzeżony z powodu sprzeczności z prawem. Umowa o pracę może być również uznana za nieważną w części określającej termin jej rozwiązania w oparciu o art. 58 par. 1 i 3 k.c. Obok przedstawionych rozwiązań wśród specjalistów prawa pracy funkcjonuje również pogląd, zgodnie z którym umowa o pracę rozwiązuje się z upływem 24 miesiąca zatrudnienia na czas określony, a dalsze dopuszczanie pracownika do pracy powoduje zawarcie umowy na czas nieokreślony w sposób konkludentny. W ocenie Sądu Najwyższego taka koncepcja nie chroni jednak pracowników w dostateczny sposób, gdyż świadomy tej wykładni pracodawca może uniknąć konieczności bezterminowego zatrudnienia pracownika, niedopuszczając go do pracy po upływie tego terminu.

Zdaniem Sądu Najwyższego wykładnia art. 35 ust. 2 w związku z art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej musi uwzględniać wynikające z art. 2 konstytucji zasady zaufania do państwa oraz stanowionego przez nie prawa oraz niedziałania prawa wstecz. W tym kontekście sformułowane przez sąd okręgowy pytanie prawne dotyczy zmiany w drodze ustawowej terminu końcowego obowiązywania umowy o pracę, który został określony zgodnie z prawem przed dniem wejścia ustawy w życie, a upływa po tym dniu. Uściślając wątpliwość, dotyczy dopuszczalności bezpośredniego działania ustawy na przyszłość wobec stosunku zobowiązaniowego powstałego przed dniem jej wejścia w życie. Takie działanie ustawodawcy musi być uzasadnione koniecznością ochrony ważnych interesów państwa lub obywateli oraz wprowadzone w racjonalny sposób, a w omawianym przypadku warunki te nie zostały spełnione.

Wyrok SN z 9 sierpnia 2012 r. (sygn. akt III PZP 5/12, niepublikowany).

Podsumowanie

Kilkuletnie umowy o pracę zawarte przed 22 sierpnia 2009 r. mogą obowiązywać nadal, mimo przekroczenia okresu 24-miesięcy pod rządami pakietu antykryzysowego i zakończą się z upływem terminu, na jaki były zawarte. Przyjęcie odmiennego poglądu i uznanie, że taka umowa przekształca się w zawartą na czas nieokreślony, oznaczałoby akceptację sytuacji, w której czynność prawna dokonana przed dniem wejścia w życie ustawy epizodycznej wywoływałaby istotne skutki w końcowym okresie obowiązywania tej ustawy oraz po upływie tego okresu.

Pogląd odmienny od prezentowanego przez SN powodowałby wystąpienie skutku, którego strony nie mogły przewidzieć na etapie zawierania umowy.

@RY1@i02/2013/002/i02.2013.002.217000300.816.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Łukasz Prasołek

asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego