Poradnia kadrowa

● Kto musi się poddać badaniom trzeźwości, wjeżdżając na teren zakładu pracy

● Jakie dofinansowanie do pensji niepełnosprawnych przysługuje między styczniem a marcem 2014 r.

● Czy można zmniejszyć wymiar czasu pracy w trakcie umowy na zastępstwo

● Kiedy utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy

● Pracownik otrzymał e-maila zawierającego zawiadomienie o nałożeniu na niego kary nagany. Ma wątpliwości co do sposobu przekazania tej informacji. Czy forma e-mailowa jest wystarczająca?

adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej w formie e-mailowej skutkuje tym, że kara ta uważana jest za nieistniejącą. Czytelnik powinien jednak, w opisanej sytuacji, w ustawowym 7-dniowym terminie od daty otrzymania wiadomości elektronicznej o ukaraniu wnieść pisemny sprzeciw, powołując się na to, że zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej wymaga zachowania formy pisemnej. Niedopełnienie tego wymogu oznacza, że kara porządkowa uważana jest za nieistniejącą. Gdyby szef nie zaakceptował opisanego stanowiska, wówczas pracownikowi nie pozostanie nic innego, jak domagać się uchylenia kary porządkowej przed właściwym sądem pracy.

Kodeks pracy zawiera zamknięty katalog kar porządkowych. Obejmuje on: upomnienie, naganę oraz karę pieniężną. Dwie pierwsze mogą zostać wymierzone za: nieprzestrzeganie organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania absencji. Z kolei za naruszenie przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości bądź spożywanie alkoholu w czasie pracy może być również stosowana kara pieniężna. O nałożonej karze pracodawca musi zawiadomić podwładnego na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego zachowania. Ma nadto obowiązek poinformowania go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych, umieszczając go w ich części B. Zarówno niezachowanie pisemnej formy zawiadomienia o ukaraniu, jak i wszelkie braki w jego treści skutkują tym, że kara uważana jest za nieistniejącą.

Podkreślić należy, iż zastosowanie kary porządkowej nie jest oświadczeniem woli zatrudniającego w rozumieniu art. 61 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.), a w konsekwencji przepisy cytowanej ustawy - w zakresie składania oświadczeń woli - nie znajdą zastosowania do czynności pracodawcy zmierzającej do ukarania pracownika. Zatem nie można uznać także, iż zastosowanie będzie mieć art. 78 par. 2 k.c., zgodnie z którym oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej opatrzone bezpiecznym i ważnym podpisem elektronicznym jest równoznaczne z oświadczeniem złożonym na piśmie. Udzielenie kary ustnie lub w innej niż pisemna formie, np. e-mailowej, nie wywrze zatem skutku w postaci nałożenia kary (a więc kara nie będzie istnieć). Potwierdza to fakt, iż odpis takiego pisma składa się do akt osobowych.

Podstawa prawna

Art. 108 par. 1 i 2 oraz art. 110 i 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Art. 61 oraz 78 par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121).

Par. 6 ust. 2 pkt 2 lit. g rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).

● Wjazd na teren jednego z zakładów musi być poprzedzony badaniem trzeźwości. Wykonuje je ochrona za pomocą alkomatu. Czy takie postępowanie jest zgodne z prawem? Nie jestem pracownikiem tego zakładu.

aplikantka radcowska w Kancelarii Prawa Pracy "Wojewódka i Wspólnicy" Sp.k.

Takie działanie jest zgodne z prawem. Właściciel terenu prywatnego może ustalić zasady wjazdu i przebywania na nim, w tym zasady związane ze stanem nietrzeźwości. Od strony formalnej takie zasady mogą zostać określone w regulaminie przebywania na terenie danego zakładu.

Jeśli dany teren stanowi jednocześnie obszar zakładu pracy, takie działanie jest też uzasadnione potrzebą zapewnienia bezpiecznych warunków pracy zatrudnionym w nim osobom. Pracodawca ponosi bowiem odpowiedzialność za stan bhp na terenie zakładu pracy, a poruszanie się pojazdem mechanicznym w stanie nietrzeźwości stanowi bezpośrednie ryzyko nastąpienia wypadku.

Oczywiście osoba kontrolowana może zawsze odmówić poddania się badaniu. Jedynie bowiem określone organy mają prawo do przymusowego przeprowadzenia badania, i to tylko w określonych w przepisach prawa przypadkach, tj.:

wco do osób podejrzanych o popełnienie przestępstwa lub wykroczenia w stanie po spożyciu alkoholu,

wco do pracowników niedopuszczonych do pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia, że stawili się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywali alkohol w czasie pracy.

Kierowca odmawiając poddania się badaniu, musi się jednak liczyć z odmową wjazdu na teren danego zakładu. W tym zakresie osobną kwestią pozostaje odpowiedzialność kierowcy wobec swojego pracodawcy/zleceniodawcy za wykonanie danego zlecenia.

Podstawa prawna

Art. 207 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ustawa z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1356 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. nr 25, poz. 117).

● W jakiej wysokości pracodawcom przysługuje dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych z PFRON między styczniem a marcem 2014 r.?

doradca prawny POPON

Zgodnie z obowiązującym od 1 stycznia 2014 r. przepisem art. 68gc ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) za okresy od stycznia 2014 r. do marca 2014 r. miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, określone w art. 26a, przysługuje w wysokości i na zasadach obowiązujących w 2013 r.

Zgodnie ze stanowiskiem Biura Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych z 31 grudnia 2013 r. (znak: BON-I-52311- 505-2-WK/13) sformułowanie "w wysokości" oznacza maksymalną kwotę, jaką pracodawca może otrzymać na dofinansowanie miesięcznego wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, jak również podstawę jej obliczania. Za podstawę jej wyliczenia należy przyjąć kwotę najniższego wynagrodzenia obowiązującą w grudniu 2012 r. (tj. kwotę 1500 zł).

Z kolei przez sformułowanie "na zasadach" należy rozumieć postępowanie przy udzielaniu tego dofinansowania, tj. zróżnicowanie wysokości dofinansowania w zależności od stopnia niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany i lekki stopień niepełnosprawności), zwiększenie jego wysokości w przypadku pracowników niepełnosprawnych, w odniesieniu do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych, a także zróżnicowanie wsparcia dla chronionego i otwartego rynku pracy.

Podstawa prawna

Art. 68gc ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721).

● Czy można zmniejszyć wymiar czasu pracy w trakcie umowy na zastępstwo za pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim/rodzicielskim/wychowawczym? Pracownica, która jest zastępowana, chce wrócić na umowę-zlecenie.

aplikantka radcowska w Kancelarii Prawa Pracy "Wojewódka i Wspólnicy" Sp.k.

Jeżeli strony chcą kontynuować stosunek pracy na zmienionych warunkach (wymiar czasu pracy), powinny zawrzeć inny rodzaj umowy o pracę. W przeciwnym razie działania stron mogą zostać uznane za obejście prawa.

Z istoty umowy na zastępstwo wynika, że umowa taka powinna określać ten sam rodzaj pracy (stanowisko) co rodzaj pracy zastępowanego pracownika. Jednak warunki zatrudnienia określone w tej umowie mogą się różnić od tych obowiązujących zastępowanego pracownika. Umowa o pracę na zastępstwo może określać w szczególności inny wymiar czasu pracy i inną wysokość wynagrodzenia za pracę. Może być więc umową o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Mowa jest tutaj o pierwotnym określaniu warunków zatrudnienia, a więc na etapie zawierania umowy o pracę.

Z kolei jeśli chodzi o zmianę warunków zatrudnienia w trakcie trwania stosunku pracy, umowa o pracę na czas zastępstwa podlega takim samym regułom co umowa o pracę na czas określony, z pewną odmiennością dotyczącą terminu okresu wypowiedzenia, który jest skrócony i wynosi 3 dni (art. 33¹ k.p.).

Aby zmniejszyć wymiar czasu pracy pracownika na zastępstwie, pracodawca oraz pracownik mogą tego dokonać w drodze jednostronnej czynności, a więc wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Okres wypowiedzenia to 3 dni (do wypowiedzeń zmieniających, zgodnie z art. 42 par. 1 k.p., stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym).

Zmiana warunków zatrudnienia może również w każdym momencie nastąpić w drodze porozumienia stron.

Jeśli jednak zmiana warunków zatrudnienia (zmniejszenie wymiaru czasu pracy) miałaby być połączona z powrotem zastępowanego pracownika i swoistym podziałem dotychczasowych obowiązków między pracownika zastępującego a pracownika dotychczas zastępowanego, który będzie wykonywać obowiązki na podstawie umowy-zlecenia, to takie działanie należy uznać za nieprawidłowe.

Po pierwsze samo istnienie umowy na zastępstwo pozostaje w ścisłym związku ze stosunkiem pracy zastępowanej osoby. Powrót pracownika zastępowanego - jeśli czas trwania umowy o pracę na czas zastępstwa został określony nieobecnością tego pracownika, a nie konkretną datą - pociąga za sobą rozwiązanie umowy na zastępstwo. Taką przyczyną będzie również rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zastępowanym - a do tego musiałoby dojść, jeśli zastępowany pracownik miałby powrócić na umowę-zlecenie. Trwanie umowy na zastępstwo jest ściśle związane z jej celem, czyli właśnie z zastępowaniem nieobecnego pracownika.

Podstawa prawna

Art. 25, art. 42 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Moja żona została zwolniona z pracy, gdyż ja pracuję w konkurencyjnej firmie. Gdy prezes firmy, w której pracowała, dowiedział się, że ja pracuję u konkurencji, to oskarżył ją, że wynosiła informacje i wypowiedział jej umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako powód podał utratę zaufania do pracownika. Czy jest to wystarczający powód do zwolnienia? Czy żona może się ubiegać o odszkodowanie?

specjalista prawa pracy

Zatrudnienie małżonka pracownika przez konkurenta rynkowego pracodawcy nie jest dla pracodawcy faktycznie i prawnie obojętne i może w konkretnych okolicznościach stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik ma jednakże możność kwestionowania niezasadności wypowiedzenia na drodze postępowania cywilnego.

Oprócz konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę oświadczenie to powinno spełniać również pewne wymogi formalne, aby było skuteczne, tj. przede wszystkim powinno być złożone na piśmie z pouczeniem o możliwości złożenia odwołania do sądu pracy i informacją o terminie ustawowym (7-dniowym) na to przewidzianym (art. 30 par. 5 k.p.).

Istotne jest to, że wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało ono dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Co do kwestii podanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę to sama utrata zaufania jak najbardziej może stanowić powód wypowiedzenia. Jednakże jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 257/99 (OSNP 2001/1/14), pracodawca musi jednak właściwie to uzasadnić i podać szczegółowo przyczyny utraty zaufania do pracownika.

Zatem ewentualne spory sądowe powstałe na tle niezasadności złożonego wypowiedzenia umowy o pracę mogą być skomplikowane pod względem dowodowym. Pracodawca powinien więc każdorazowo posiadać właściwe argumenty przemawiające za przesłanką utraty zaufania. Samo bowiem zaufanie czy jego utrata nie zostały w żaden sposób określone w przepisach prawa pracy, zakłada się jedynie, iż zaufanie opiera się na pewnym przekonaniu pracodawcy o możliwości polegania na swoim pracowniku. Nieprzemyślane wypowiedzenie umowy o pracę jest o tyle niebezpieczne, że w wypadku udowodnienia przez pracownika w sądzie pracy, iż przyczyna ta była naciągana, pracodawca musi się liczyć z tym, że pracownik zostanie przywrócony do pracy albo będzie musiał zapłacić na jego rzecz odpowiednie odszkodowanie.

Zgodnie z art. 264 par. 1 k.p. pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

O rodzaju roszczenia - przywrócenie do pracy czy odszkodowanie - decyduje przede wszystkim sam pracownik. Jednak sąd może nie uwzględnić żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne czy przywrócenia do pracy, gdy okaże się ono niemożliwe lub niecelowe. Mimo wyraźnego żądania pracownika sąd może wówczas orzec o odszkodowaniu zamiast o przywróceniu do pracy.

W przedstawionej sytuacji faktycznej żądanie odszkodowania będzie jak najbardziej zasadne.

Podstawa prawna

Art. 30 par. 5, art. 45, art. 47¹, art. 264 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).