Poradnia kadrowa

● Czy bezrobotnemu, który kończy staż, trzeba zagwarantować etat

● Co może zrobić pracodawca, gdy podwładny nie pojawił się w pracy

● Pracownika tymczasowo aresztowano na okres przekraczający 3 miesiące. Toczące się postępowanie karne warunkowo umorzono. W ustawowym 7-dniowym terminie liczonym od daty uprawomocnienia się tego orzeczenia pracownik zgłosił swój powrót do pracy na stanowisko zajmowane przed aresztowaniem. Pracodawca nie chce jednak ponownie go zatrudnić, uzasadniając, że umorzenie postępowania nie ma charakteru bezwzględnego. Czy ma rację?

adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Obowiązek ponownego zatrudnienia obciążałby pracodawcę tylko wtedy, gdyby umorzenie postępowania karnego miało charakter bezwzględny, nie zaś warunkowy. Skoro nie jest ono kategoryczne, to jedynie od uznania byłego przełożonego zależy ewentualność reaktywacji angażu. Odmowa ponownej współpracy jest jednak dopuszczalna, a pracownikowi nie przysługują z tego tytułu żadne roszczenia przeciwko zatrudniającemu.

Jednym z powodów wygaśnięcia stosunku pracy jest tymczasowe aresztowanie pracownika (art. 63 i 66 k.p.). Aby stosunek pracy wygasł z tej przyczyny, konieczne są: wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu oraz upływ trwającej nieprzerwanie od 3 miesięcy nieobecności w pracy z tego powodu. Pracodawca może jednak wcześniej - tj. przed upływem 3 miesięcy - zwolnić dyscyplinarnie aresztowanego pracownika (art. 66 par. 1 k.p.). Przy czym tymczasowe aresztowanie nie stanowi podstawy do rozwiązania z zatrudnionym umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. (uchwała Sądu Najwyższego z 12 października 1976 r., sygn. akt I PZP 49/76, OSNC 1977/4/67). Inaczej jest, gdy popełnienie przestępstwa nie budzi wątpliwości i jest oczywiste. Nie jest dopuszczalne rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 53 par. 1 pkt 2 k.p. (trwająca ponad miesiąc usprawiedliwiona absencja w pracy z innej przyczyny niż choroba), gdyż art. 66 par. 1 k.p. dopuszcza zwolnienie dyscyplinarne tylko z przyczyn zawinionych przez podwładnego.

Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu tymczasowego aresztowania nie zamyka pracownikowi drogi do odzyskania zatrudnienia. Będzie to możliwe w sytuacji, w której zapadł wobec niego wyrok uniewinniający albo postępowanie karne zostało umorzone (bezwzględnie, a nie tylko warunkowo, i nie z powodu przedawnienia lub amnestii), a dodatkowo zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie karne. Termin ten ma charakter zawity (tzn. może być przywrócony, jeżeli pracownik udowodni, że jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych). W przypadku odmowy przywrócenia do pracy etatowiec może wystąpić do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania w wysokości przysługującej w razie bezprawnego rozwiązania przez szefa kontraktu o pracę w trybie natychmiastowym (art. 56-61 k.p.).

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia, jeżeli w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie karne (uniewinnienia albo umorzenia kategorycznego, z wyjątkiem przedawnienia bądź amnestii) z własnej winy nie zgłosi on gotowości natychmiastowego podjęcia pracy. Z kolei jeżeli pracownik - przed przywróceniem do pracy - podjął zatrudnienie u kogoś innego, może za 3-dniowym uprzedzeniem (bez wypowiedzenia) - w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy - rozwiązać z tym nowym pracodawcą angaż, a skutki następują takie, jakby to ten nowy zatrudniający wypowiedział pracownikowi umowę o pracę (art. 48 par. 2 k.p. w zw. z art. 66 par. 2 k.p.).

Jeżeli uchylono tymczasowe aresztowanie przed upływem 3 miesięcy, pracownik jest zobowiązany do podjęcia zadań służbowych, a pracodawca do dopuszczenia go do ich wykonywania (art. 22 par. 1 k.p.). Niezgłoszenie się do pracy we właściwym terminie może skutkować wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia. Gdy zaś to przełożony bezprawnie uniemożliwia mu wykonywanie jego obowiązków, pracownik może dochodzić roszczenia o dopuszczenie go do pracy i wypłatę wynagrodzenia za czas jej nieświadczenia, mimo zgłoszonej szefowi gotowości do jej wykonywania (art. 22 par. 1 k.p. w zw. z art. 81 par. 1 k.p.).

W razie naruszenia przez zatrudniającego przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy z powodu tymczasowego aresztowania etatowca stosuje się odpowiednio art. 56-61 k.p., a więc te dotyczące roszczeń przysługujących pracownikowi w razie zwolnienia dyscyplinarnego (art. 67 k.p.). Termin do ich dochodzenia wynosi 14 dni od wygaśnięcia angażu (art. 264 par. 2 k.p.). Jak zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z 20 marca 2008 r., sygn. akt II PK 211/07, żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego nie jest alternatywnym roszczeniem przysługującym na podstawie art. 67 k.p. w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu umowy o pracę (art. 477¹ k.p.c.).

Podstawa prawna

Art. 22 par. 1, art. 48, art. 53 par. 1 pkt 2, art. 56-61, art. 63, art. 66-67, art. 80-81 par. 1 oraz art. 264 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Pracodawca przyjął na staż osobę bezrobotną. Następnie powiatowy urząd pracy zażądał obietnicy od dyrektora zakładu pracy, że po zakończeniu stażu stażysta otrzyma zatrudnienie w jego zakładzie?

specjalista z zakresu prawa pracy

Zasady organizacji stażu dla bezrobotnych uregulowano w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz w rozporządzeniu z 20 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych. W aktach tych nie wprowadzono obowiązku czy prawa starosty do żądania złożenia przez pracodawcę obietnicy zatrudnienia bezrobotnego po okresie odbycia stażu. Jednak warunkiem organizacji stażu jest zawarcie umowy między pracodawcą a starostą. Jej treść określono w par. 5 podanego rozporządzenia jedynie przykładowo, a nie wyczerpująco. Oznacza to, że może zawierać także inne postanowienia, np. gwarancję zatrudnienia po zakończeniu stażu. W praktyce najczęściej nie wskazuje się formy takiego zatrudnienia, dlatego pracodawcy po zakończeniu stażu oferują formy mało korzystne dla zatrudnionego, np. umowy cywilnoprawne, krótkookresowe umowy o pracę.

Podstawa prawna

Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 674 z późn. zm.).

Par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 20 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (Dz.U. z 2009 r. nr 142, poz. 1160).

● Pracownik nie pojawił się w pracy. Wcześniej też nie wnioskował o urlop wypoczynkowy, okolicznościowy ani dni opieki na dziecko. Co może w takiej sytuacji zrobić pracodawca?

ekspert ds. płac

Na pracowniku ciąży obowiązek zawiadomienia pracodawcy bezzwłocznie o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Musi to zrobić najpóźniej w drugim dniu swojej nieobecności w pracy. Forma takiego zgłoszenia jest dowolna - zgłoszenie osobiste lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową. Jednak w sytuacjach wyjątkowych - np. obłożna choroba lub inne zdarzenie losowe pracownik może nie dotrzymać tego terminu i będzie usprawiedliwiony.

Z praktyki wynika, że najprostsze rozwiązania są najlepsze. Wystarczy, że w drugim dniu nieobecności przełożony wykona telefon do pracownika i zapyta go o powód nieobecności i czas jej trwania. Gdyby pracownik nie odbierał telefonu, nie odpowiadał na wiadomości, to można wykonać telefon do osoby wskazanej do kontaktu w nagłych sytuacjach. Nie można wykluczyć, że podwładny miał np. poważny wypadek. W ten sposób pracodawca oszczędzi sobie niepewności, przestoju oraz korekt dokumentów.

Co ciekawe, jedynym wspólnym obowiązkiem obu stron (wymienionym w kodeksie pracy) jest przestrzeganie zasad współżycia społecznego, czyli powszechnie stosowanych zasad poprawności i uczciwości w relacjach z innymi osobami. Dobrze jest więc, kiedy obie strony przestrzegają tych zasad w pracy - pracownik uczciwie informuje o przyczynie i długości swojej nieobecności, a pracodawca nie zwolni go dyscyplinarnie za dwa dni nieusprawiedliwionej nieobecności, zanim nie zapyta o jej przyczynę.

Podstawa prawna

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).

Art. 94, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).