Nierówne traktowanie w podwyżkach trzeba udowodnić

Zgodnie z art. 18^3a kodeksu pracy (dalej: k.p.) podwładni powinni być równo traktowani bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, orientację seksualną, jak również bez względu na rodzaj umowy o pracę i wymiar czasu pracy. Z kolei z art. 18^3c k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zasada ta dotyczy wszystkich części składowych płacy, a także świadczeń związanych z pracą przyznawanych w formie niepieniężnej.

Te same zadania, ale różna jakość pracy

Poprzez określenie "praca o jednakowej wartości" należy rozumieć czynności, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych lub praktyki i doświadczenia zawodowego, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Jeżeli dwóch pracowników wykonuje inne obowiązki, to zróżnicowanie ich wynagrodzenia jest zrozumiałe. Problem pojawia się wówczas, kiedy mają oni powierzone te same zadania, ale jakość ich pracy jest różna, co z kolei przekłada się na końcowy efekt i wydajność. Wydaje się oczywiste, że w takim przypadku szef zechce awansować lub nagradzać finansowo odpowiedzialnego i sumiennego pracownika. Zatem takie postępowanie, poparte racjonalną motywacją nie będzie naruszało zasady równego traktowania, gdyż w innym przypadku doszłoby do swoistego ubezwłasnowolnienia zatrudniającego.

Często się zdarza, że argumentem uzasadniającym pominięcie danej osoby przy udzielaniu podwyżek jest krótki staż pracy. Doświadczenie zawodowe jest dużym atutem, docenianym i nagradzanym przez przełożonych. Jednak krótszy staż pracy nie powinien sam w sobie być jedynym powodem pozbawienia pracownika podwyżki, jeśli wykonuje on swoje obowiązki rzetelnie i nie gorzej niż jego koledzy z tej samej grupy zawodowej. Takie postępowanie narusza zasadę równego traktowania i podwładny ma prawo domagać się wyrównania swojego wynagrodzenia adekwatnie do poborów otrzymywanych przez współpracowników zajmujących to samo stanowisko i wykonujących taką samą pracę.

Tylko dla jednej grupy zawodowej

Regulacja płac w firmie dotyczy w równym stopniu wszystkich zatrudnionych, chyba że obejmuje tylko jedną grupę zawodową. Tak więc, jeśli np. w zakładzie przemysłowym podjęto decyzję o podwyżce dla pracowników produkcyjnych, to pominięcie pionu administracji nie będzie naruszało zasady równego traktowania, natomiast nieudzielenie podwyżki jednemu lub kilku pracownikom produkcji musi być umotywowane obiektywnymi przyczynami, np. gorszą jakością pracy.

Postanowienia o regulacji płac nie mogą się także odnosić wyłącznie do zatrudnionych na czas nieokreślony, a więc konieczne jest uwzględnienie również podwładnych świadczących pracę w ramach kolejnych, następujących po sobie umów na czas określony, jak również na czas wykonywania określonej pracy. Długa nieobecność pracownika spowodowana na ogół chorobą lub korzystaniem z urlopów związanych z rodzicielstwem często stwarza konieczność zatrudnienia dodatkowej osoby w ramach umowy na zastępstwo. Jeżeli zastępca posiada odpowiednie kwalifikacje zawodowe i rzetelnie wykonuje swoje obowiązki, nie gorzej od poprzednika, to pominięcie go przy udzielaniu podwyżek można uznać za naruszenie zasady równego traktowania, o której mowa w art. 18^3b k.p.

Wyłącznie zatrudnieni

Szefowie niejednokrotnie ignorują to, że pracownik w okresie wypowiedzenia powinien być tak samo traktowany jak pozostali zatrudnieni. Jeżeli to pracodawca rozwiązał stosunek pracy i miał ku temu obiektywne przesłanki, łatwiej mu będzie udowodnić przed sądem zasadność nieprzyznania podwyżki takiej osobie. Bywa jednak, że obowiązkowy i sumienny pracownik nie dostanie podwyżki tylko dlatego, że wypowiedział umowę o pracę. Taka forma odwetu zapewne nie znajdzie usprawiedliwienia w ocenie sądu.

Regulacja płac z mocą wsteczną obejmuje również byłych pracowników, o ile w miesiącach nią objętych pozostawali w zatrudnieniu. Nie ma przy tym znaczenia sposób rozwiązania umowy o pracę ani to, kto wystąpił z inicjatywą jej rozwiązania. Co innego, jeśli osoba będąca w okresie wypowiedzenia została zwolniona ze świadczenia pracy, a w tym czasie podjęto decyzję o przydzieleniu podwyżek, bowiem zasada równego traktowania obowiązuje wyłącznie w odniesieniu do zatrudnionych, którzy jednakowo pełnią takie same obowiązki.

Trzeba również pamiętać, że pensja pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego musi być ustalona z uwzględnieniem wszystkich podwyżek przydzielonych w okresie jego nieobecności, tak aby odpowiadała równowartości wynagrodzenia, jakie podwładny otrzymywałby, gdyby nie korzystał z wymienionych urlopów.

Najpierw skarga do PIP, a później pozew do sądu

Naruszenie zasady równego traktowania może stanowić podstawę do ubiegania się o odszkodowanie przed sądem. Zgodnie z art. 18^3d k.p. odszkodowanie nie może być niższe niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2014 r. - 1680 zł). Ustawodawca określił jedynie minimalny poziom odszkodowania, zatem jego ostateczna wysokość zależy od decyzji sądu, który bierze pod uwagę uszczerbek finansowy oraz straty moralne pracownika.

Warto dodać, że roszczenie o odszkodowanie przedawnia się z upływem 3 lat od momentu ujawnienia szkody, również wówczas gdy ujawnienie szkody nastąpi po ustaniu stosunku pracy.

Zanim pracownik zdecyduje się na skorzystanie z drogi sądowej, ma prawo wystąpić ze skargą do inspektora pracy (właściwego ze względu na siedzibę zakładu pracy), który może przeprowadzić w firmie kontrolę w zakresie przestrzegania przedmiotowych przepisów. Dane osoby pokrzywdzonej są tajne, zatem inspektor pracy nie ujawni ich pracodawcy.

WAŻNE

Złożenie pozwu przez pracownika, który uważa, że została naruszona wobec niego zasada równego trakowania, nie może być powodem wypowiedzenia umowy o pracę

@RY1@i02/2014/005/i02.2014.005.21700040a.803.jpg@RY2@

Magdalena Skalska specjalista z zakresu prawa pracy

Magdalena Skalska

specjalista z zakresu prawa pracy

Podstawa prawna

Art. 183a-183c ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).