Poradnia kadrowa

@RY1@i02/2017/163/i02.2017.163.217000400.801.jpg@RY2@

@RY1@i02/2017/163/i02.2017.163.217000400.802.jpg@RY2@

Kiedy i pod jakimi warunkami można odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego

@RY1@i02/2017/163/i02.2017.163.217000400.803.jpg@RY2@

Czy ostatnia zmiana przepisów zniosła normy podnoszenia i przenoszenia ciężarów przez kobiety

@RY1@i02/2017/163/i02.2017.163.217000400.804.jpg@RY2@

Dlaczego niewielka ilość alkoholu we krwi pracownika nie pozwala na zwolnienie go dyscyplinarnie

@RY1@i02/2017/163/i02.2017.163.217000400.805.jpg@RY2@

Zatrudniam pracownika niepełnosprawnego umiarkowanie na stanowisku dozorcy na hali. Pracuje on na pełny etat - 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo. Ostatnio poinformował mnie, że ustawowo mógł pracować tylko 7 godzin na dobę i 35 tygodniowo i że miał nadgodziny ponad te normy. Nigdy wcześniej tego nie zgłaszał ani nie składał zaświadczeń lekarskich. Pracownik chce zapłaty za nadgodziny wynikające z tej różnicy i skierował pozew do sądu. Czy ma rację?

Marcin Nagórek

radca prawny

W ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych określono skrócone tygodniowe i dobowe normy czasu pracy dla osób niepełnosprawnych (art. 15 ust. 1 i 2 ustawy). Wynika z nich, że zasadniczo czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, z tym zastrzeżeniem, że czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Natomiast zgodnie z art. 15 ust. 3 ustawy osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Wartości norm czasu pracy określone w tych przepisach stosuje się do osób zatrudnionych na cały etat. Ponadto ustala się je tylko we wspomnianych okresach rozliczeniowych (tygodniowym i dobowym).

Co istotne, normy te są niejako normami wyjściowo stosowanymi wobec osób niepełnosprawnych z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w art. 16 ustawy. Tam wskazano, że art. 15 nie stosuje się:

wdo osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz

wgdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

W odniesieniu do pierwszej grupy osób wyłączenie to dotyczy całej grupy pracowników wykonujących pracę przy pilnowaniu mienia i stosuje się je od pierwszego dnia, w którym osoby te rozpoczęły pracę tego rodzaju. Natomiast w przypadku drugiej grupy osób wyłączenie odnosi się do pracowników, którzy na swój wniosek uzyskali zgodę lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub gdy w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad nimi wyrazi zgodę na niestosowanie wobec nich art. 15.

Wskazać przy tym należy, że w myśl art. 151 par. 1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w nadgodzinach jest zaś dopuszczalna w razie:

wkonieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska lub usunięcia awarii,

wszczególnych potrzeb pracodawcy.

Stosownie do art. 151¹ pkt 2 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy), oraz dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy).

Z podanego stanu faktycznego wynika, że niepełnosprawny pracownik (w stopniu umiarkowanym) został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku dozorcy. Stosuje się więc do niego art. 16 pkt 1 ustawy, z którego jednoznacznie wynika, że jej art. 15 nie ma zastosowania do osób zatrudnionych przy pilnowaniu. A zatem skoro pracownik był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w charakterze dozorcy, to brak jest podstaw do wypłaty mu dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Nie obowiązują go bowiem skrócone tygodniowe i dobowe normy czasu pracy dla osób niepełnosprawnych, a tym samym nie powstały godziny nadliczbowe wynikające z różnicy pomiędzy normami kodeksowymi i skróconymi. Wniosek ten znajduje potwierdzenie m.in. w wyroku Sądu Okręgowego w Świdnicy z 13 maja 2013 r., sygn. akt sygn. akt VII Pa 13/13.

W kontekście podanego stanu faktycznego żądanie zapłaty za rzekome nadgodziny będzie prawdopodobnie bezzasadne. Jednak ostateczna jego ocena będzie należała do sądu - pracownik skierował bowiem pozew przeciwko pracodawcy. ⒸⓅ

Podstawa prawna

Art. 15 i 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2046 ze zm.).

Art. 151 par. 1 i art. 151¹ pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).

@RY1@i02/2017/163/i02.2017.163.217000400.806.jpg@RY2@

Jeden z moich podwładnych przebywa na urlopie wypoczynkowym. Z uwagi na to, że jest dużo pracy, wczoraj zadzwoniłam do niego i poinformowałam go o tej sytuacji. Powiedziałam, że dobrze by było, aby wcześniej stawił się w firmie. Oczekiwałam, że następnego dnia podejmie obowiązki zawodowe, tym bardziej że nigdzie nie wyjechał. Tak się jednak nie stało. Czy mogę go zatem zwolnić w trybie natychmiastowym za niestawienie się w pracy bez usprawiedliwienia?

Anna Borysewicz

adwokat

Istnieje możliwość odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego. Możliwość ta obwarowana jest jednak kilkoma warunkami. Po pierwsze obecność podwładnego w firmie musi być konieczna ze względu na potrzeby pracodawcy. Po drugie zaś zatrudniający nie może posiadać wiedzy o okolicznościach, które spowodowały tę niezbędną obecność przed rozpoczęciem pauzy przez pracownika. Etatowiec nie powinien być ponadto odwołany z wypoczynku gdyby ww. potrzeby pracodawcy mogły zostać zaspokojone przez innego pracownika.

Pracodawca musi zakomunikować decyzję o odwołaniu podwładnego z urlopu wypoczynkowego w sposób jednoznaczny i wyraźny. Wywołuje ona skutek z chwilą wyartykułowania jej pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jej treścią. Konkluzja ta płynie m.in. z wyroku Sądu Najwyższego z 8 marca 2017 r., sygn. akt II PK 26/16.

Nie sposób zatem wymagać, aby podwładny odczytał intencję zwierzchnika, że ten chce odwołać go z urlopu wypoczynkowego, np. z rozmowy telefonicznej, w trakcie której pracodawca stwierdzi, iż dobrze by było, aby etatowiec stawił się w firmie, bo jest dużo zadań do wykonania. To przecież pracodawca odwołuje pracownika z urlopu, w dodatku z powodu okoliczności nieprzewidzianych w momencie rozpoczęcia wypoczynku. Tak więc w interesie zatrudniającego leży, aby uczynił to w taki sposób, aby nie nastręczało to trudności w interpretacji przez adresata ww. oświadczenia woli co do jego zamiaru.

W przedstawionej sytuacji pracodawca nie ma zatem żadnych podstaw do rozwiązania angażu z pracownikiem z jego winy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Podwładny ten korzysta z urlopu wypoczynkowego, z którego nie został skutecznie odwołany przez zatrudniającego. Nie sposób więc zaakceptować stanowiska tego ostatniego, że pracownik nie stawił się w firmie bez usprawiedliwienia. ⒸⓅ

Podstawa prawna

Art. 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).

@RY1@i02/2017/163/i02.2017.163.217000400.807.jpg@RY2@

W maju br. weszły w życie nowe przepisy określające wykaz prac, których pracodawca nie powinien powierzać kobietom w ciąży i karmiącym dziecko piersią. Regulacje te nie zawierają jednak norm podnoszenia i przenoszenia ciężarów przez kobiety niebędące w ciąży i niekarmiące. Czy to oznacza, że w obecnym stanie prawnym nie ma odrębnych regulacji w tym zakresie i kobiety mogą podnosić i przenosić takie same ciężary jak mężczyźni?

Maciej Ambroziewicz

ekspert ds. bhp

1 maja 2017 r. weszło w życie nowe rozporządzenie w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. Zastąpiło ono dotychczasowe przepisy i wprowadziło wiele istotnych zmian. Wśród nich wymienić można m.in. usunięcie norm obciążenia pracą fizyczną, w tym norm ręcznego przemieszczenia ciężarów dla kobiet niebędących w ciąży lub w okresie karmienia dziecka piersią. Jest to konsekwencją tego, że całe nowe rozporządzenie odnosi się wyłącznie do kobiet w ciąży lub karmiących dziecko piersią.

Nie oznacza to jednak, że kobiety niebędące w ciąży lub niekarmiące mogą podnosić, przenosić lub przewozić ciężary o takiej samej masie jak mężczyźni. Równolegle z powyższymi zmianami znowelizowano bowiem rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych. Do niego właśnie przeniesiono dopuszczalne normy podnoszenia, przenoszenia i przewożenia ciężarów dla kobiet niebędących w ciąży i niekarmiących dziecka piersią. W jego rozdziale 3 zatytułowanym "Ręczne przemieszczanie przedmiotów przez jednego pracownika" określono m.in., że masa przedmiotów podnoszonych i przenoszonych przez jedną kobietę nie może przekraczać 12 kg przy pracy stałej oraz 20 kg przy pracy dorywczej. Z kolei w rozdziale 6 zatytułowanym "Przemieszczanie ładunków za pomocą poruszanych ręcznie wózków oraz taczek" zapisano m.in., że w przypadku kobiet dopuszczalna masa ładunku przemieszczanego na wózku po terenie płaskim o twardej i gładkiej nawierzchni oraz nachyleniu nieprzekraczającym 5 proc., łącznie z masą wózka nie może przekraczać: 140 kg dla wózków 2-kołowych i 180 kg dla wózków 3-kołowych i większych. Natomiast przemieszczając ładunek po terenie o nachyleniu większym niż 5 proc., dopuszczalne wartości dla kobiet nie mogą przekroczyć odpowiednio 100 kg i 140 kg. ⒸⓅ

Podstawa prawna

Rozporządzenie Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. poz. 796).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych (Dz.U. nr 26, poz. 313 ze zm.).

Rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 25 kwietnia 2017 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych (Dz.U. poz. 854).

@RY1@i02/2017/163/i02.2017.163.217000400.808.jpg@RY2@

Czy zgodnie z obowiązującymi przepisami dopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie pracownika, u którego w trakcie pracy stwierdzono obecność alkoholu we krwi poniżej 0,2 promila? Jeśli nie, czy w takim przypadku można zastosować wobec zatrudnionego karę porządkową?

Maciej Ambroziewicz

ekspert ds. bhp

Pracodawca nie może zastosować wobec pracownika kary porządkowej ani rozwiązać z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia w razie stwierdzenia u niego stężenia alkoholu we krwi poniżej 0,2 promila. Takie działania byłyby dopuszczalne dopiero w przypadku stwierdzenia stężenia alkoholu we krwi równego lub większego niż 0,2 promila.

Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

1) stężenia we krwi od 0,2 do 0,5 promila alkoholu, albo

2) obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm sześc.

Stan nietrzeźwości zachodzi natomiast dopiero wtedy, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

1) stężenia we krwi powyżej 0,5 promila alkoholu, albo

2) obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm sześc.

W związku z powyższym dopuszczalna zawartość alkoholu we krwi wynosi poniżej 0,2 promila.

Reasumując, dopiero w przypadku stwierdzenia u pracownika stężenia alkoholu we krwi równego lub większego niż 0,2 promila pracodawca ma prawo zastosować wobec niego karę porządkową, o której mowa w art. 108 k.p. (upomnienie, naganę lub karę pieniężną), a nawet rozwiązać z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. ⒸⓅ

Podstawa prawna

Art. 52 par. 1 pkt 1 i art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).

Art. 46 ust. 2 i 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 487 ze zm.).