Zmiana warunków zatrudnienia – różne regulacje, podobne skutki

Przepisy tarczy antykryzysowej przewidują możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy pracowników oraz objęcia ich przestojem ekonomicznym. Wprowadzenie jednego z tych rozwiązań jest obecnie jednym z warunków uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z art. 15g specustawy o COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 1086). Jednak brzmienie przepisu pozwala też na uznanie, że objęcie nimi pracowników nie jest uzależnione od otrzymania dofinansowania. Przyjęcie takiej interpretacji skutkowałoby możliwością stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia tak długo, jak długo obowiązywałby przepis, czyli do 27 września 2020 r. Obecnie nie warto jednak korzystać z tej niepewnej interpretacji, ponieważ od 24 czerwca 2020 r. ustawodawca wprowadził nowy przepis – art. 15gb. Pozwala on na obniżenie wymiaru czasu pracy lub objęcie przestojem ekonomicznym w sposób niezależny od art. 15g. Artykuł 15gb umożliwia dwa razy dłuższe stosowanie ww. warunków, bo aż do sześciu miesięcy, bez względu na korzystanie z dofinansowania. Obie regulacje wskazują, że wymiar czasu pracy może być obniżony o maksymalnie 20 proc., nie mniej niż do 0,5 etatu, a wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Natomiast w przypadku pracowników objętych przestojem ekonomicznym wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę nie może być obniżone o więcej niż 50 proc., przy czym nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Poza przepisami tarczy antykryzysowej są jednak także inne możliwości. Rozwiązania pozwalające na zmianę warunków pracy lub płacy – konieczne ze względu na pogorszenie się sytuacji pracodawcy – znajdują się bowiem także w kodeksie pracy (dalej: k.p.). Przede wszystkim art. 231a k.p. przewiduje możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu. Pracodawcy mogą wykorzystać również art. 91 k.p., pozwalający na zawieszenie w całości lub w części tzw. specyficznych przepisów prawa pracy takich jak porozumienia zbiorowe (inne niż układy zbiorowe pracy) i regulaminy obowiązujące u pracodawcy. Natomiast układ zbiorowy pracy może zostać zawieszony na podstawie art. 24127 k.p.