Nie warto podawać nowych przyczyn wypowiedzenia przed sądem pracy

Zgodnie z art. 30 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca zakończenie współpracy z pracownikiem. Celem tego unormowania jest umożliwienie zatrudnionemu kwestionowania wypowiedzenia, a zatem ujęcie powodów rozstania powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby pozwalało na podjęcie rzeczowej obrony. Wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi jako uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy oraz te ujawnione w postępowaniu sądowym muszą być tożsame. Pracodawca nie może powoływać się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością zakończenia współpracy.

Należy przy tym wskazać, że zatrudniający nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 par. 4 k.p., gdy albo w ogóle nie wskazuje powodu rozstania, albo podanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla podwładnego i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem. Rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie od wypowiedzenia jest ustalenie (w razie sporu), czy sformułowanie zawarte w oświadczeniu zatrudniającego było dla podwładnego wystarczająco zrozumiałe. Przy czym wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli, i dlatego nie podlega wykładni według reguł określonych w art. 65 par. 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. Powyższe konkluzje wynikają z wyroku Sądu Najwyższego z 23 maja 2019 r., sygn. III PK 71/18. Odpowiedź na pytanie czytelnika jest zatem negatywna. ©℗