Pracownika można zwolnić za brak efektywności
Po podsumowaniu roku okazało się, że jeden z pracowników nie wykonał planu sprzedaży usług. Inni pracownicy pozyskali dużo więcej zleceń, a wszyscy mają porównywalny staż pracy. Czy możemy rozwiązać umowę o pracę z powodu braku efektywności?
Z art. 100 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Z przepisów k.p. nie wynika jednoznacznie, czy efektywność pracownika to czynnik, który może decydować o rozwiązaniu z nim stosunku pracy, w tym o wypowiedzeniu. Wskazówek dostarcza dopiero orzecznictwo sądowe.
Pomocne może być m.in. stanowisko zawarte w wyroku Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r. (sygn. akt I PK 223/15). SN wyjaśnił, że ocena, czy brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, nie powinna być dokonywana bez uwzględnienia dotychczasowego sposobu realizacji obowiązków przez pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres zatrudnienia. SN przychylił się do stanowiska skarżącego, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, a pracodawca ma prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie jego zadań i efektywne prowadzenie działalności. Wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów starannego działania, jednak nie oznacza to, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa się bez względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.