Pracownik, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, nie zawsze podlega ochronie

W wyniku nowelizacji kodeksu pracy, w styczniu 2009 r. w życie wszedł nowy przepis gwarantujący pracownikom, którzy złożyli wniosek o obniżenie ich wymiaru czasu pracy, szczególną ochronę przed zwolnieniem. Tym samym złożenie wniosku skutkuje ochroną pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem, a ochrona ta obowiązuje od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do pracy w ustalonym dla niego wymiarze czasu pracy. W przepisach kodeksu pracy ustalono przy tym maksymalny okres trwania takiej ochrony, ograniczając go do 12 miesięcy od daty złożenia wniosku.

Powyższe regulacje nie naruszają przy tym możliwości rozwiązania stosunku pracy z chronionym pracownikiem na mocy porozumienia stron. Ponadto w ramach wyjątku zwalnianie chronionych pracowników jest dozwolone w wypadku likwidacji zakładu pracy lub ogłoszenia jego upadłości oraz gdy występują przesłanki rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Nowa regulacja budzi pewne kontrowersje na tle przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy tej ustawy stosuje się wówczas, gdy pracodawca, zatrudniający co najmniej 20 osób, rozstaje się z pracownikami z przyczyn ich niedotyczących. W zależności od liczby zatrudnionych oraz liczby zwalnianych pracowników, zwolnienia są przeprowadzane w tzw. trybie grupowym lub indywidualnym.

W przypadku gdy zwolnienia następują w trybie grupowym, regułą jest uchylenie zakazów wypowiadania umów o pracę. Wyjątkiem od powyższej reguły jest ograniczenie prawa pracodawcy do wręczania wypowiedzeń definitywnych enumeratywnie wyliczonym kategoriom pracowników chronionych. Tej grupie pracowników pracodawca może wypowiedzieć jedynie warunki płacy i pracy, a więc wręczyć tzw. wypowiedzenie zmieniające. Pozostałym osobom objętym ochroną przed zwolnieniem na podstawie przepisów kodeksu pracy, ale nieuwzględnionym we wspomnianym wyliczeniu, pracodawca może wręczyć wypowiedzenia definitywne lub zmieniające. Dotyczy to także osób, które wniosły o obniżenie ich wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ k.p.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy zwolnienie jest dokonywane w trybie indywidualnym, a więc na podstawie art. 10 ustawy. W powyższym przepisie wskazano, które regulacje dotyczące trybu grupowego stosuje się odpowiednio w razie rozwiązania umowy o pracę w trybie indywidualnym. Zakres zastosowania tych regulacji został zawężony i w konsekwencji ogólna zasada dotycząca uchylenia ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy nie obowiązuje. Zastosowanie mają natomiast przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym dla wskazanej grupy pracowników chronionych. Powyższa analiza przepisów ustawy prowadzi do wniosku, że osoba, która złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, w razie zwolnienia w trybie indywidualnym jest chroniona przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Jeżeli jednak do zwolnienia dochodzi w trybie grupowym, pracownik taki w ogóle nie jest objęty ochroną, a pracodawca może wręczyć mu zarówno wypowiedzenie zmieniające, jak i definitywne. Wydaje się, że opisana sytuacja jest wynikiem przeoczenia ustawodawcy i prowadzi do niespójności. Obecna regulacja oznacza bowiem, że pracownicy uprawnieni do urlopu wychowawczego, którzy złożyli wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, są bardziej chronieni niż np. pracownice na urlopie macierzyńskim, którym można wypowiedzieć warunki pracy i płacy w okresie ochronnym.

Niezależnie od powyższego, w świetle omawianych przepisów nasuwają się wątpliwości, czy każdy pracownik, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, zasługuje na ochronę trwałości stosunku pracy. Celem regulacji jest zapewnienie zatrudnienia pracownikowi, który zajmuje się dziećmi i jednocześnie pozostaje aktywny zawodowo. Wątpliwe wydaje się jednak, czy ochroną przed zwolnieniem powinien być objęty pracownik, co do którego istnieją wątpliwości, czy obniżony wymiar czasu w istocie ma służyć sprawowaniu opieki nad dzieckiem. W praktyce zdarza się, że pracownicy uprawnieni do urlopu wychowawczego składają wnioski o obniżenie wymiaru ich czasu pracy np. o 15 minut. Wydaje się, że obniżenie czasu pracy w takim wymiarze nie służy sprawowaniu opieki nad dzieckiem lecz raczej uzyskaniu gwarancji zatrudnienia i nie może być uznane za wykonywanie prawa podmiotowego.