Za nieobecność w pracy pracownikowi nie zawsze przysługuje pensja

Uprawnienia pracowników do zwolnień wynikają z różnych przepisów prawa - nie tylko kodeksu pracy, ale i rozporządzeń wykonawczych do tego aktu.

Wśród najbardziej typowych zwolnień od pracy przysługujących pracownikowi na podstawie kodeksu pracy wymienić należy te dotyczące zwolnienia na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia (co najmniej dwutygodniowego dokonanego przez pracodawcę). Przysługuje ono w wymiarze:

● 2 dni roboczych - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

● 3 dni roboczych - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36¹ par. 1 k.p.

Przepisy nie określają terminu wykorzystania tego zwolnienia, powinno ono zostać udzielone w czasie dogodnym dla pracownika, ponieważ jego celem jest poszukiwanie nowej pracy. Zwolnienie może być udzielone łącznie w całym wymiarze lub podzielone na mniejsze części. Cel powyższego zwolnienia przesądza też o tym, iż pracodawca nie ma obowiązku udzielania go takiemu pracownikowi, który deklaruje, że nie będzie poszukiwał nowej pracy lub pracę taką już znalazł. Za okres tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Spółka wypowiedziała umowę o pracę trzem pracownikom. Wszystkim złożono ofertę zatrudnienia w spółce zależnej mającej siedzibę w sąsiedniej miejscowości. Pierwszy z pracowników przyjął ofertę zatrudnienia, drugi odmówił, ponieważ stwierdził, że przechodzi na emeryturę i nie będzie poszukiwał nowej pracy, trzeci natomiast odmówił podjęcia pracy w drugiej spółce i deklarował, że będzie poszukiwał pracy w miejscu zamieszkania. Wszyscy wystąpili o udzielenie trzech dni zwolnienia w okresie wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia tylko trzeciemu pracownikowi, ponieważ tylko on chce poszukiwać pracy.

Kolejnym popularnym zwolnieniem, z którym styka się praktycznie każdy pracodawca, jest opieka nad dziećmi. Przysługuje pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat. Wymiar tego zwolnienia wynosi dwa dni w ciągu roku. Pracownik za okres zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia. Prawo do zwolnienia w celu sprawowania opieki nad dzieckiem przysługuje nie tylko rodzicom dziecka, ale także jego opiekunom.

Jeżeli zatrudnieni są oboje rodzice lub opiekunowie, z uprawnienia tego skorzystać może jedno z nich.

Dwa dni płatnego zwolnienia przysługują niezależnie od liczby dzieci pozostających na wychowaniu. Aby uzyskać płatne zwolnienie z tytułu wychowywania dziecka, pracownik nie musi dokumentować pracodawcy celu, w jakim ma zamiar je wykorzystać. Zwolnienie wykorzystane powinno być w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo.

Przewidziany jest ponadto obowiązek udzielania pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Identyczne zwolnienie przysługuje pracownikowi będącemu krwiodawcą na okresowe badania zalecone prze stację krwiodawstwa.

W przypadku innych pracowników obowiązek zwolnienia od pracy dotyczy czasu niezbędnego do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych. Za okres zwolnienia na badania pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia.

Liczną i popularną grupę zwolnień stanowią te nazywane potocznie urlopami okolicznościowymi. W rzeczywistości nie są to urlopy, dlatego jeśli nie zostaną wykorzystane w celu im przeznaczonym, pracodawca nie będzie miał obowiązku udzielania zwolnienia po kilku miesiącach od zdarzenia, które uprawniało do zwolnienia, ani tym bardziej wypłacać za nie ekwiwalentu.

Pracownikowi przysługują:

● dwa dni zwolnienia w przypadku ślubu, urodzenia się dziecka, śmierci i pogrzebu dziecka, małżonka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;

● jeden dzień w przypadku ślubu dziecka, śmierci i pogrzebu siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego opieką.

Pracownik który chce skorzystać z tego uprawnienia powinien złożyć pracodawcy odpowiedni wniosek wskazujący podstawę udzielenia zwolnienia.

Pracodawca ma prawo zweryfikować to, czy przyczyna zwolnienia rzeczywiście zaistniała, np. stosownym aktem stanu cywilnego. Co do zasady przyjmuje się, że pracodawca nie ma prawa odmówić pracownikowi prawa do takiego zwolnienia.

Termin udzielenia zwolnienia nie jest ściśle określony przepisami - powinno się ono jednak wiązać z podstawą uprawniającą do zwolnienia i pozostawać w rozsądnej odległości czasowej od zdarzenia uprawniającego do zwolnienia. Za okres nieobecności w pracy w związku ze zwolnieniami okolicznościowymi pracownik nie traci prawa do wynagrodzenia.

Pracownik na dwa tygodnie przed ślubem prosi o udzielenie dwóch dni zwolnienia w celu załatwienia formalności z nim związanych. Pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika. Mógłby natomiast odmówić udzielenia takiego zwolnienia, gdyby pracownik wystąpił o nie pół roku po ślubie, chcąc przedłużyć podróż poślubną.

Ostatnia grupa zwolnień od pracy jest mniej uciążliwa dla pracodawcy o tyle, że pracownik nie zachowuje za czas zwolnienia prawa do wynagrodzenia, zaś rekompensaty pieniężnej za utratę wynagrodzenia pracownik może żądać od organu, z którego działalnością wiąże się zwolnienie. W tym celu pracodawca wydaje pracownikowi zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia.

W powyższym trybie pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika wezwanego:

● do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony;

● przez organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia (np. inspektora pracy);

● w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym lub sądowym (łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać sześciu dni w ciągu roku kalendarzowego);

● do komisji pojednawczej w charakterze świadka lub strony;

● w charakterze świadka lub specjalisty w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NIK.

W każdym z tych przypadków zwolnienie przysługuje na okres niezbędny do załatwienia sprawy lub stawienia się na posiedzenie danego organu. Czas ten nie jest bliżej sprecyzowany w przepisach prawa i nie może być ściśle określony, bo w każdym przypadku musi być dostosowany odpowiednio do sytuacji procesowej, wymagającej dokonania niezbędnych czynności procesowych z osobą wezwaną do sądu lub organu. Dodatkowo pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy m.in. podwładnego:

● będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także na szkolenie pożarnicze w wymiarze nieprzekraczającym łącznie sześciu dni w ciągu roku kalendarzowego ;

● będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady;

● na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych (w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach);

● w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej, jednostce badawczo-rozwojowej lub szkolenia zawodowego (łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu).

Płatne zwolnienia przysługują m.in. pracownikowi będącemu:

● ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego - na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu;

● krwiodawcą - na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 37, art. 185 par. 2, art. 188, art. 189¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Par. 4-16 rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.)