Ciężko będzie dowieść, że firma obchodzi przepisy

Od 1 stycznia 2011 r. zmienią się zasady ustalania wymiaru czasu pracy podwładnych. Jeśli zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy święto będzie przypadać w dzień wolny dla pracownika z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, nie obniży ono wymiaru czasu pracy. A zatem pracodawca nie będzie musiał już oddawać pracownikowi wolnego w innym terminie.

Firmy mogą wykorzystywać tę zmianę do wydłużania pracy podwładnych. Dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy powinny ustalać co najmniej na cały okres rozliczeniowy (np. miesięczny, trzymiesięczny). Pracodawca może zatem sprawdzić, kiedy w danym okresie rozliczeniowym wypadają święta, i wyznaczyć w nie dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. W ten sposób nie będzie musiał obniżać wymiaru czasu podwładnego o osiem godzin (za każde święto, które przypadnie w dzień wolny dla pracownika inny niż niedziela).

W takiej sytuacji pracownik może oczywiście zarzucić pracodawcy, że zmienia dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy w celu obejścia prawa. Nie sądzę jednak, aby takie skargi często trafiały do sądu lub Państwowej Inspekcji Pracy. W praktyce dopóki trwa zatrudnienie, pracownicy rzadko decydują się na pozwanie pracodawcy do sądu. Dodatkowo udowodnienie przypadku obchodzenia przepisów we wspomnianych przypadkach nie będzie proste. Wydaje się, że pracodawca dopuścił się takiego działania, jeśli np. ustalił, że we wszystkie święta przypadające w danym roku pracownik ma wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Wątpliwe jednak, aby za próbę obejścia prawa można było uznać przypadek, gdy pracodawca np. ustali dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy w jeden dzień świąteczny w okresie rozliczeniowym, a w pozostałe już nie. A wtedy i tak zyska przecież jeden dzień dodatkowej pracy.

Udowodnienie przypadku obchodzenia przepisów będzie łatwiejsze w przypadku firm, które stosują tradycyjny system pracy, czyli gdy pracownicy pracują od poniedziałku do piątku po osiem godzin dziennie. Jeśli dniem wolnym w takim przedsiębiorstwie zawsze była sobota, pracownik łatwiej będzie mógł wykazać obchodzenie prawa, gdy nagle pracodawca zacznie ustalać dzień wolny w inne dni (które przypadną w święta).

Natomiast w firmach, w których z powodu dynamizmu procesu pracy obowiązują bardziej elastyczne systemy i rozkłady czasu pracy (np. praca zmianowa, równoważny system czasu pracy), pracodawca łatwiej może wykazać, że zmiana dni wolnych jest konieczna ze względu np. na potrzeby produkcji.

W sprawach dotyczących obchodzenia prawa pracownikom trudno będzie nawet sprecyzować swoje żądania. Nie sądzę, aby mogli domagać się np. wolnej soboty zamiast wolnego poniedziałku. Jeśli natomiast przyjdą do pracy w poniedziałek (który miał być dla nich dniem wolnym), a nie stawią się w niej w sobotę (która miała być dniem pracującym), narażają się na zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i zwolnienie w trybie dyscyplinarnym.

@RY1@i02/2010/253/i02.2010.253.055.006b.001.jpg@RY2@

Prof. Krzysztof Rączka, dziekan Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego

NOT. ŁUKASZ GUZA

Art. 1 ustawy z 24 września 2010 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 224, poz. 1459).

1 stycznia 2011 r.