W okresie przestoju można powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy

W praktyce zdarza się, że pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu pracy. Swoistą tego rodzaju przeszkodę stanowi przestój.

Pojęcia tego nie definiuje kodeks pracy, wskazując jedynie, w art. 81 par. 3, że pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną pracę, za której wykonanie przysługuje odpowiednie wynagrodzenie. Nie może ono być niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z par. 1 tego artykułu.

Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

Przestój określić można jako nieplanowaną, przejściową, przerwę w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy powstałymi wskutek niedających się przewidzieć okoliczności. Chodzi przy tym o przerwę w świadczeniu pracy, nie zaś o jakiekolwiek okoliczności, które jedynie mogą lub utrudniają jej wykonywanie.

Przestój może wynikać zarówno z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak i z przyczyn leżących po stronie pracownika. W pojęciu przestoju leżącego po stronie pracodawcy mieszczą się zarówno przerwy powstałe z winy podmiotu zatrudniającego, jak i przerwy, za które nie ponosi on odpowiedzialności. Mogą to być przyczyny natury technicznej (np. zakłócenia w funkcjonowaniu zakładu spowodowane awarią maszyn lub przerwą w dostawie energii elektrycznej) lub organizacyjnej (brak przygotowania odpowiedniej ilości materiałów do produkcji lub niedostarczenie pracownikom właściwych narzędzi pracy).

Przestój może być także wywołany działaniem pracownika zarówno zawinionym (np. doprowadzeniem do awarii urządzenia wskutek zawinionego niedopełnienia obowiązków) lub też niezawinionym (np. zasłabnięcie pracownika).

Konsekwencją takiego podziału przestoju jest przyznanie pracownikowi prawa do wynagrodzenia za czas przestoju tylko wówczas, gdy był on przez pracownika niezawiniony.

Gdy przestój nastąpił z winy pracownika - wynagrodzenie nie przysługuje. Ciężar wykazania tych okoliczności obciąża pracodawcę (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Przestój stanowi szczególną przerwę w świadczeniu pracy zawierającą element wyjątkowości i nietypowości. Nie będą zatem przestojem w tym znaczeniu planowane przerwy w świadczeniu pracy, wynikające ze stosowanych rozkładów czasu pracy (np. w transporcie), wprowadzane ze względów socjalnych (np. przerwa na karmienie dziecka) i ochronnych (np. przerwy na odpoczynek).

Nie powinna mieć miejsca wykładnia rozszerzająca pojęcia przestoju na sytuacje niewykonywania pracy z innych przyczyn, np. ekonomicznych. Przypomniał o tym Sąd Najwyższy w uchwale z 16 października 1992 r., (I PZP 58/92, OSNCP 1993/6/95). W orzeczeniu tym SN wskazał, że nie jest przestojem ograniczenie produkcji w związku ze zmniejszeniem popytu na wyroby (produkty lub usługi) pracodawcy. Jako przestój trzeba natomiast traktować przerwę w wykonywaniu pracy spowodowaną strajkiem, w którym pracownik nie uczestniczy. Strajk polegający na zbiorowym (choć nie zawsze obejmującym całą załogę) powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy może powodować bowiem dla pracodawcy istotne problemy natury organizacyjnej skutkujące w konsekwencji nierzadko brakiem możliwości świadczenia pracy przez niestrajkujących pracowników.

Jeśli wskutek przeszkód faktycznych, leżących po stronie pracodawcy, pracownik nie mógł świadczyć pracy, wówczas zachowuje prawo do wynagrodzenia. Muszą być jednak łącznie spełnione dwie przesłanki.

Po pierwsze istnieje przeszkoda uniemożliwiająca wykonanie pracy przez pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy. Po drugie pracownik pozostaje w gotowości do jej świadczenia. Warunkiem gotowości do pracy jest rzeczywiste pozostawanie pracownika do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę jako miejsce jej wykonywania.

Wskazuje się na cztery elementy świadczące o takiej gotowości. Są to zamiar wykonywania pracy, wyraźny przejaw woli świadczenia pracy, psychiczna i fizyczna zdolność do jej świadczenia, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. O gotowości do pracy można mówić tylko w odniesieniu do pracownika, który jest zdolny do wykonywania powierzonych mu zadań (którego stan psychiczny oraz fizyczny pozwala na wykonywanie powierzonej mu pracy). Nie pozostaje zatem w gotowości do wykonywania obowiązków pracowniczych pracownik, który stawia się do pracy w stanie nietrzeźwym (por. wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 586/99, OSNAP 2001/18/556).

Gotowość do pracy musi istnieć przez cały czas niemożności jej świadczenia. Nie wystarczy zatem, że pracownik raz zgłosi chęć podjęcia pracy. Zamiar ten oraz jego uzewnętrznianie powinno trwać przez cały okres, za który pracownik potem domaga się wynagrodzenia. Pracownik powinien zatem podjąć kroki mające na celu wykazanie pracodawcy gotowości do wykonywania pracy przez cały okres niezapewniania mu możliwości wykonywania jego obowiązków.

Gotowość do pracy nie może przy tym wynikać z biernej postawy pracownika, nawet jeżeli pozostaje on w uzasadnionym przekonaniu, że pracodawca nie będzie chciał go dopuścić do wykonywania pracy. Pracownik w takiej sytuacji powinien wykazać aktywność, stawiając się w miejscu pracy i wyraźnie oświadczając pracodawcy gotowość do jej podjęcia.

Dla ustalenia zamiaru świadczenia pracy obecność pracownika w zakładzie pracy nie zawsze jest jednak konieczna. Przy krótkich okresach niewykonywania pracy pracownik powinien pozostawać w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jednak czasami - zwłaszcza przy przedłużającym się czasie trwania przestoju - wystarczy potwierdzenie przez niego gotowości stawienia się na każde wezwanie pracodawcy (np. telefonicznie lub pocztą elektroniczną).

Za czas gotowości do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 par. 1 k.p. nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną (por. wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSN 2002/11/268).

Przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika Sąd Najwyższy rozumie wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkiem funkcyjnym (uchwała składu siedmiu sędziów z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNCP 1987/8/106).

W sytuacji, gdy nie została określona stawka osobistego zaszeregowania, pracownikowi przysługuje 60 proc. ogólnego wynagrodzenia za pracę. Jeśli tak ustalona kwota jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, należy wypłacić kwotę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego zgodnie z przepisami ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).

Kwotę 60 proc. wynagrodzenia ustala się, przyjmując za podstawę obliczania zasady dotyczące wynagrodzenia za urlop. Zastosowanie znajdą tutaj przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop oraz rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

W zakładzie pracy nastąpiło uszkodzenie dwóch maszyn w ciągu technologicznym. Spowodowało to kilkugodzinną przerwę w produkcji. Za ten okres pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia jednemu z pracowników, twierdząc, że wskutek jego zawinionego zachowania działania (zaniedbania obowiązków pracowniczych polegających na stałym nadzorze nad pracą maszyn) doszło do kilkugodzinnego przestoju. Pracownik wniósł do sądu pracy pozew przeciwko pracodawcy, domagając się wynagrodzenia za czas przestoju. W tej sytuacji to na pracodawcy spoczywał będzie ciężar udowodnienia winy pracownika w zaistnieniu przestoju.

Kontroler w przedsiębiorstwie komunikacji miejskiej zatrudniony jest w systemie przerywanego czasu pracy (system ten przewidziany jest w obowiązującym u tego pracodawcy zakładowym układzie zbiorowym pracy) i pracuje od poniedziałku do piątku od 6.00 do 10.00 i od 13.00 do 17.00. Okres przerwy (w wymiarze trzech godzin) pomiędzy świadczeniem pracy przez tego pracownika nie będzie stanowić przestoju. Za czas takiej przerwy pracownik ma natomiast - zgodnie z treścią art. 139 par. 1 k.p. - prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia przestojowego określonego w art. 81 par. 1 k.p.

W zakładzie pracy przeprowadzany jest strajk, w którym bierze udział większość załogi zatrudnionej przy produkcji. Część pracowników (świadczących prace przy transporcie wytwarzanych przez zakład wyrobów) nie popiera jednak postulatów strajkujących i nie godzi się na przerwanie pracy (są gotowi ją świadczyć). Strajk uniemożliwia jednak pracodawcy zapewnienie pracy niestrajkującym pracownikom. W takiej sytuacji powinni oni otrzymać tzw. wynagrodzenie przestojowe (w wysokości określonej w ar 81 par. 1 k.p.). Pracownicy niebiorący udziału w strajku (chcący pracować) powinni jednak - celem zachowania prawa do wynagrodzenia przestojowego - codziennie zgłaszać swoją gotowość do świadczenia pracy (np. poprzez podpisywanie stosownej listy obecności) nawet wówczas, gdy wskutek akcji strajkowej świadczenie pracy okaże się niemożliwe.

Pracodawca może powierzyć pracownikowi na czas przestoju inną odpowiednią pracę, tj. zgodną z kwalifikacjami pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą jest on zdolny wykonać (por. wyrok SN z 11 marca 1980 r., I PR 7/80, niepublikowany).

Ponieważ czas przestoju nie jest limitowany czasowo (a możliwość powierzenia przez pracodawcę innej pracy w okresie przestoju jest sytuacją szczególną w stosunku do art. 42 par. 4 k.p.), dlatego Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 1978 r. (I PRN 178/77, OSNCP 1978/8/147) wskazał, że możność powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie przestoju, o jakim stanowi przepis art. 81 par. 3 k.p., nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem. Dlatego zdaniem SN może on trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym przez pracownika poprzednio. Pracownik zatem w sytuacji powierzenie innej pracy w okresie przestoju otrzyma wynagrodzenie za pracę rzeczywiście wykonaną.

Powierzenie pracownikowi wykonywania zastępczo innej odpowiedniej pracy może nastąpić w trybie polecenia pracodawcy i nie wymaga zachowania szczególnej formy. Może więc być wydane w formie ustnej.

Podjęcie pracy zastępczej po stronie pracownika należy rozpatrywać jako jego obowiązek wynikający ze stosunku pracy. W przypadku nieuzasadnionej odmowy podjęcia powierzonej pracy na okres przestoju trzeba uznać, że wyłączony jest stan gotowości pracownika do pracy, konsekwencją czego jest utrata prawa pracownika do wynagrodzenia. Pracownik może natomiast odmówić wykonywania powierzonej na czas przestoju pracy, jeżeli jest dla niego nieodpowiednia ze względu na jego stan zdrowia lub kwalifikacje.

Jeśli przestój spowodowany został zawinionym zachowaniem się pracownika, wówczas nie otrzyma on wynagrodzenia gwarancyjnego. Za wykonywanie powierzonej pracy przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie za pracę rzeczywiście wykonaną (bez dodatkowych gwarancji zapewniających jego wysokość na poziomie wynikającym ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika).

Z zawinionym zachowaniem pracownika mamy do czynienia wówczas, gdy obiektywnie jest ono bezprawne (niezgodnie z przepisami kodeksu pracy, wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy). To jednak jeszcze za mało. Ważny jest stosunek psychiczny pracownika do skutków działania. Wina pracownika może być przy tym umyślna (pracownik ma zamiar wywołania określonego skutku lub godzi się na jego wystąpienie) lub nieumyślna w postaci lekkomyślności (gdy pracownik bezpodstawnie przypuszcza, że uniknie wyrządzonej szkody), albo niedbalstwa (gdy nie przewiduje wyrządzenia szkody, mimo że mógł i powinien to przewidzieć).

Wątpliwości budzi możliwość powierzenia pracownikowi przez pracodawcę na czas przestoju innej pracy niż wynikająca z umowy o pracę, w przypadku gdy strony łączy umowa na czas wykonania określonej pracy. Wskazuje się, że zobowiązanie wynikające z tego rodzaju umowy obejmuje wykonywanie określonej (tej, a nie innej) pracy.

Ze względu na charakter przestoju należy dopuścić możliwość powierzenia w tym czasie pracownikowi zatrudnionemu na podstawie takiej umowy innej (aniżeli umówiona) pracy.

Jako przestój należy traktować przerwę w wykonywaniu pracy spowodowaną warunkami atmosferycznymi. Dotyczy to pracodawców zatrudnionych w takich branżach jak budownictwo lub rolnictwo. Skutki takiego przestoju dla pracodawcy w zakresie świadczeń na rzecz pracownika uzależnione są od rodzaju pracy, którą świadczy pracownik.

Pracownicy zatrudnieni przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych otrzymują wynagrodzenie za czas spowodowanego tymi warunkami przestoju tylko wówczas, gdy przepis prawa pracy tak stanowi. Co do zasady jest to więc przerwa bezpłatna.

Natomiast przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi przy pracach, których wykonywanie nie zależy od warunków pogodowych, traktowany jest jak każdy inny przestój (znajdują do niego zastosowanie zasady określone w art. 81 par. 2 i 3 k.p.).

Od 22 sierpnia 2009 r. obowiązuje tzw. ustawa mająca na celu utrzymanie miejsc pracy przez wsparcie finansowe przedsiębiorców i uelastycznienie przepisów prawa pracy.

Przepisy ustawy stosuje się do przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 155, poz. 1095 z późn. zm.). Chodzi zatem o osobę fizyczną, prawną i jednostkę organizacyjną niebędącą osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną - wykonującą we własnym imieniu działalność gospodarczą. Ustawa antykryzysowa wprowadziła przejściowo nową regulację okresu niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nazwaną przestojem ekonomicznym. Ma ona zastosowanie tylko do pracodawców będących przedsiębiorcami w przejściowych trudnościach finansowych. Chodzi o przedsiębiorców, którzy:

● zanotowali spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 25 proc., liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu trzech kolejnych miesięcy po 1 lipca 2008 r. w porównaniu do tych samych trzech miesięcy w okresie od 1 lipca 2007 r. do 30 czerwca 2008 r.,

● nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz FGŚP i Fundusz Pracy, poza pewnymi wyjątkami (gdy zadłużony pracodawca zawarł porozumienie w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo gdy zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz FGŚP i Fundusz Pracy powstało za okres rozliczeniowy po 1 lipca 2008 r., a program naprawczy opracowany przez przedsiębiorcę przewiduje pełną spłatę tych zobowiązań),

● nie zachodzą wobec nich przesłanki do ogłoszenia upadłości,

● 1 lipca 2008 r. nie znajdowali się w trudnej sytuacji ekonomicznej w rozumieniu Komunikatu Komisji - Wytyczne wspólnotowe dotyczące pomocy państwa w celu ratowania i restrukturyzacji zagrożonych przedsiębiorstw (Dz.Urz. UE C 244, z 1 października 2004 r., str. 2) oraz w rozumieniu art. 1 ust. 7 rozporządzenia Komisji WE nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń blokowych, Dz.Urz. UE L 214 z 9 sierpnia 2008 r.),

● opracowali program naprawczy uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej,

● w ciągu ostatnich 12 miesięcy nie otrzymali pomocy publicznej na wyposażenie stanowiska pracy dla bezrobotnego finansowanego z FGŚP,

● nie otrzymali pomocy publicznej na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy, zgodnie z umową o refundację zawartą na podstawie art. 46 ust. 1 pkt 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy po lutym 2009 r. albo otrzymał tę pomoc, ale od dnia wydania decyzji o otrzymaniu pomocy publicznej na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy upłynęło co najmniej 12 miesięcy,

● uzyskali zaświadczenia potwierdzające spełnienie wszystkich ww. warunków.

Przestój ekonomiczny w rozumieniu tej ustawy to sytuacja, w której pracownik nie wykonuje pracy, mimo gotowości do jej wykonywania, z przyczyn ekonomicznych, niedotyczących pracownika.

Pojęcie przestoju ekonomicznego z ustawy antykryzysowej różni się zatem w sposób istotny od przestoju kodeksowego. W inny też sposób taki przestój ekonomiczny jest wprowadzany. Pracodawca występuje bowiem do pracownika z wnioskiem o objęcie go takim przestojem, a pracownik wyraża na to pisemną zgodę. Dopiero wówczas zostaje on objęty przestojem ekonomicznym.

Przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy (i nie dłużej niż do końca grudnia 2011 r.) pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie stanowiące sumę dwóch składników: wynagrodzenia od pracodawcy i dofinansowania z FGŚP (maksymalnie do 575 zł). W sumie pracownik otrzyma minimalne wynagrodzenie (w 2009 roku - 1276 zł, w 2010 roku - 1317 zł), z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Pracodawca może rzecz jasna w czasie przestoju z ustawy antykryzysowej wypłacać pracownikowi wyższe wynagrodzenie niż minimalne. Gdyby się na to zdecydował, wzrosłaby część wynagrodzenia za przestój pokrywana przez niego. Maksymalne pułapy świadczenia ze środków FGŚP pozostałyby natomiast takie same. Wysokość łącznej kwoty zapłaty za przestój strony powinny ustalić w pisemnej zgodzie pracownika na objęcie go takim przestojem, która ma charakter wzajemnego porozumienia.

W okresach pobierania tych świadczeń i bezpośrednio po nich, jednak nie dłużej niż przez łączny okres sześciu miesięcy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 6 tej ustawy).

Wszystkie te kwestie reguluje nie tylko wskazana wyżej ustawa antykryzysowa, ale także rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 24 sierpnia 2009 r. w sprawie przyznawania i wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przedsiębiorcom w przejściowych trudnościach finansowych (Dz.U. nr 135, poz. 1112).

Określa ono szczegółowy tryb przyznawania i wypłaty świadczeń, wzory wniosku przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, zaświadczenia potwierdzającego spełnienie przez przedsiębiorcę warunków ustawowych oraz wykazu pracowników uprawnionych do świadczeń wypłacanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, a także zakres informacji niezbędnych do zawarcia umowy oraz wymagane dokumenty uzasadniające wniosek.

Wskutek poważnej awarii maszyny pracownik zatrudniony w ciągu technologicznym zaprzestał świadczenia pracy. Ponieważ czas planowany na usunięcie awarii przedłużał się (zachodziła konieczność dostarczenia od producenta części zamiennych) pracownik - po uzgodnieniu z pracodawcą - udał się do domu, pozostawiając swój aktualny numer telefonu stacjonarnego i komórkowego na wypadek, gdyby pracodawca chciał go wezwać do wykonywania zadań pracowniczych. Pracownik pozostawał zatem w dyspozycji pracodawcy i zachował prawo do otrzymania wynagrodzenia za przestój.

Pracownik zatrudniony jako operator systemu informatycznego w godzinach rannych, przed wyjściem do pracy - za pośrednictwem mediów - dowiedział się o poważnej awarii sieci elektrycznej w miejscowości, gdzie znajdowała się siedziba pracodawcy i miejsce pracy tego pracownika. Usuwanie awarii miało potrwać od następnego dnia. W związku z tym pracownik uznał, że ze względu na charakter jego pracy przerwa w dostawie energii elektrycznej czyni zbędną jego obecność w zakładzie pracy. Pracownik ten nie miał zatem zamiaru wykonywania pracy i pomimo nieprzydzielenia przez pracodawcę w tym dniu pracy (ze względu na przeszkody faktyczne leżące po stronie zakładu pracy) pracownik ten nie otrzyma wynagrodzenia.

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest obsługa maszyny produkcyjnej. Z winy pracownika (brak dostatecznej kontroli nad pracą maszyny) została ona uszkodzona i przez dwa tygodnie pracownik nie mógł wykonywać swoich obowiązków. Pracodawca nie musi wypłacać za ten okres wynagrodzenia.

Spółka z o.o. zajmująca się budową obiektów przemysłowych zatrudnia pracowników przy wykonywaniu głębokich wykopów. Pracownicy ci przez okres tygodnia - ze względu na wyjątkowo niekorzystne warunki atmosferyczne (bardzo niska temperatura, silny wiatr) - nie mogli wykonywać pracy. Obowiązujący u tego pracodawcy układ zbiorowy pracy przewidywał w takich sytuacjach (przerwa w świadczeniu pracy spowodowana warunkami atmosferycznymi) zwolnienie pracowników z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do połowy dotychczasowego wynagrodzenia. Gdyby takiej regulacji zakładowej nie było, pracownicy ci nie otrzymaliby za ten okres żadnego wynagrodzenia.

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 81, art. 139 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 4, art. 2 pkt 8, ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).