Stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej uzasadnia przeniesienie do innej pracy

W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca musi bezwzględnie przenieść go do innej pracy, która nie będzie narażać go na działanie czynnika wywołującego te objawy.

Przeniesienie do innej pracy następuje w terminie i na czas określony w orzeczeniu lekarskim. Musi ono być wydane zgodnie z rozporządzeniem ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

Wymagane jest, aby lekarz wystawiający orzeczenie, spełniał wymagania kwalifikacyjne, wskazane w par. 7 rozporządzenia.

Pracodawca, który nie wykona powyższego obowiązku, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł (art. 283 par. 1 k.p.).

Ponadto pracownik ma w takiej sytuacji prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 k.p.). Podstawą rozwiązania umowy może być zarówno par. 1, wskazujący jako przyczynę nieprzeniesienie pracownika do innej pracy zgodnie z orzeczeniem lekarskim, jak i par. 1¹ dotyczący ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracowników.

W razie wyboru przez pracownika tej drugiej przesłanki ma on prawo do odszkodowania od pracodawcy, w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 par. 1¹ k.p.).

Przeniesienie do innej pracy jest poleceniem służbowym, wiążącym dla pracownika. Odmowę podjęcia nowej pracy pracodawca może uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i z tego powodu rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 1 grudnia 1999 r., OSNP 2001/8/263).

Problem pojawia się, jeżeli pracodawca nie dysponuje stanowiskiem pracy, na które mógłby przenieść pracownika. W takiej sytuacji nie pozostaje pracodawcy nic innego, jak tylko wypowiedzenie umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia należy odsunąć pracownika od pracy zagrażającej jego zdrowiu, co w braku innej pracy oznaczać będzie zwolnienie od świadczenia pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.

Jeżeli przeniesienie to powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy (art. 230 par. 2 k.p.). Jego wysokość stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy.

Zasady obliczania wysokości dodatku określono w par. 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). Może mieć jednak miejsce sytuacja przedłużenia tego okresu, jeżeli przyczyną stanu zdrowia pracownika jest naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków określonych przepisami i zasadami dotyczącymi bhp (por. wyrok SN z 3 kwietnia 1975 r., III PRN 2/75, PiZS 1976/4, str. 68).

Przeniesienie następuje na czas określony, wskazany w orzeczenie lekarskim. Po upływie tego okresu, pracodawca powinien skierować pracownika na badania lekarskie. W razie braku przeciwwskazań do wykonywania pracy przed przeniesieniem, pracodawca powinien wydać pracownikowi polecenie podjęcia tej pracy. Natomiast w razie odmiennego orzeczenia lekarskiego, jeżeli pracownik nie uzyskał prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy, stosuje się art. 231 k.p.

W myśl art. 231 k.p., na pracodawcy spoczywa bezwzględny obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy, odpowiedniej do stanu zdrowia, jeżeli:

● stał się on niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy,

● niezdolność nastąpiła wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej,

● nie został on uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227). Stosownie do art. 12 ustawy, niezdolna do pracy jest osoba, która zgodnie z orzeczeniem lekarza orzecznika ZUS całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy po przekwalifikowaniu.

Powyższe warunki są wystarczające, aby pracodawca musiał przenieść pracownika do innej, odpowiedniej pracy. Nie jest konieczne wykazywanie przez pracownika posiadania odpowiednich okresów składkowych czy nieskładkowych. Należy podkreślić, że w przeciwieństwie do przeniesienia z art. 230 k.p., realizacja obowiązku z art. 231 k.p. ma charakter stały.

Jeśli przeniesienie do innej pracy wiąże się ze zmniejszeniem wynagrodzenia, stosuje się odpowiednio przedstawiony wyżej art. 230 par. 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi przysługuje przez sześć miesięcy dodatek wyrównawczy. Po upływie tego okresu może okazać się, że pracownikowi przysługuje od pracodawcy renta (art. 444 k.c. w związku z art. 300 k.p.) albo zasiłek wyrównawczy z ZUS (art. 23 i następne ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).

W razie gdy pracodawca obiektywnie nie może zatrudnić osoby na dozwolonym jej stanowisku pracy, ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę. Tak, jak w przypadku niemożności czasowego przeniesienia do innej pracy na zasadach wskazanych w art. 230 k.p., w okresie wypowiedzenia niedopuszczalne jest zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku pracy.

W okresie wypowiedzenia pracownik (mimo niewykonywania pracy) ma prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Pogląd taki potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 20 sierpnia 2001 r. (I PKN 585/00, OSNP 2003/14/334). Zgodnie z tym orzeczeniem w sprawie o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony z przyczyn dotyczących stanu zdrowia pracownika, gdy twierdzi on, że uległ wypadkowi przy pracy, sąd powinien rozważyć, czy na pracodawcy ciążą obowiązki z art. 231 k.p.

Pracodawca zaniedbywał obowiązkowe okresowe badania profilaktyczne, nie prowadził pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, nie informował o ryzyku zawodowym oraz rażąco naruszał przepisy o czasie pracy, narażając pracowników na długotrwały kontakt ze szkodliwymi substancjami. U długoletniego pracownika stwierdzono powstawanie choroby zawodowej. Lekarz zalecił przeniesienie pracownika na dwa lata do innej pracy. Ze względu na zaniedbania pracodawcy w zakresie bhp, pracownik zachowuje prawo do dodatku wyrównawczego przez cały ten okres.

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 230 i 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).