Co się zmieni w rozliczaniu czasu pracy
Do końca 2011 roku pracodawca będzie mógł, za zgodą pracowników, wydłużyć okres rozliczeniowy czasu pracy do 12 miesięcy. Zmiana taka umożliwi im wydłużanie czasu pracy (np. do 10 godz. dziennie) w okresie koniunktury oraz odpowiednie jego skracanie (np. do 6 godz. dziennie) w razie spadku zamówień. Przedsiębiorcy rzadziej i później zapłacą za nadgodziny, bo obecnie okres rozliczeniowy w większości firm nie może przekraczać czterech miesięcy.
Zmienią się też zasady rozliczania doby pracowniczej. W poszczególne dni pracownicy będą mogli rozpoczynać pracę o różnych godzinach, a pracodawca nie będzie musiał płacić im nadgodzin z tytułu naruszenia przepisów o dobie pracowniczej.
Pracodawca zostanie też zobowiązany do przyjęcia wniosku pracownika o ustalenie indywidualnego czasu pracy, jeśli opiekuje się on dzieckiem do 14 roku życia lub niesamodzielnym członkiem rodziny.
12-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy będą mogły wprowadzać firmy, które uzasadnią to przyczynami obiektywnymi, technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy. Firma może zatem uzasadnić taką zmianę np. sezonowym zapotrzebowaniem na jej produkty lub usługi, znacznymi wahaniami koniunktury na rynku lub korzystaniem z technologii, której wydajność jest zmienna.
Na wydłużenie okresu rozliczeniowego muszą zgodzić się pracownicy. Pracodawca musi bowiem wprowadzić przepisy przewidujące taką możliwość do układu zbiorowego pracy. Zmiana treści układu jest możliwa tylko przez przyjęcie protokołów dodatkowych, które poprzedza długa procedura (taka sama jak w przypadku zawierania układu). Ich wprowadzenie poprzedzają rokowania ze związkami zawodowymi. Mogą się one rozpocząć, jeśli uczestniczy w nich co najmniej jedna reprezentatywna organizacja związkowa.
Jeżeli firmę nie obowiązują układy zbiorowe pracy, wówczas pracodawca może zawrzeć ze związkami zawodowymi porozumienie w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego. W przypadku gdy uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi jest niemożliwe, pracodawca powinien uzgodnić treść porozumienia z organizacjami reprezentatywnymi. Są to związki zrzeszające co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub 7 proc. podwładnych, jeśli należą do reprezentatywnej organizacji ponadzakładowej (albo są jej jednostką organizacyjną). Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wspomnianych wymogów, reprezentatywną organizacją związkową jest ta, która zrzesza największą liczbę pracowników.
Ważne!
Gdy w firmie w ogóle nie działają związki zawodowe, porozumienie w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego trzeba zawrzeć z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego przedsiębiorcy. Przedsiębiorca musi przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego zawarcia
W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego liczba godzin pracy w danym miesiącu może być zróżnicowana. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w okresie 12 miesięcy. Jeśli więc np. w maju i czerwcu zapotrzebowanie na produkty lub usługi jest wzmożone, pracodawca może tak zaplanować harmonogramy czasu pracy, aby każdy podwładny wykonywał pracę przez 10 godzin dziennie (a nie przez 8 godz., jak przewiduje kodeks pracy). W lipcu i sierpniu może proporcjonalnie obniżyć wymiar czasu pracy podwładnych do 6 godzin dziennie. W ten sposób nie będzie musiał płacić pracownikom dodatku za nadgodziny, a jednocześnie firma będzie pracować dłużej, jeśli będzie taka potrzeba.
W trakcie wydłużonego okresu rozliczeniowego pracodawca musi jednak opracować harmonogramy czasu pracy (czyli zaplanować liczbę godzin pracy każdego pracownika) na okres nie krótszy niż dwa miesiące.
Firma nie tylko rzadziej, ale także później zapłaci pracownikowi za nadgodziny. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu naruszenia średniotygodniowej normy czasu pracy (40 godz.) wypłacany jest bowiem dopiero na koniec okresu rozliczeniowego.
W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego wynagrodzenie pracownika nie będzie mogło być niższe od wysokości płacy minimalnej (1276 zł). Zdaniem prawników pracodawcy będą musieli jednak płacić pracownikom ich pełne wynagrodzenie, nawet jeśli w poszczególnych miesiącach nie wypracują oni obowiązującego ich wymiaru czasu pracy. Zobowiązuje ich do tego umowa o pracę. Rozstrzygnąć należy jedynie, czy pracownikom przysługuje pełne wynagrodzenie, czy też płaca proporcjonalna do wymiaru czasu pracy w danym miesiącu oraz odszkodowanie za niemożność świadczenia pracy w pełnym wymiarze z winy pracodawcy. Zdecydują o tym sądy pracy.
PRZYKŁAD: RZADZIEJ ZA NADGODZINY
Z powodu kryzysu firma odnotowuje od początku roku spadek sprzedaży usług. W lipcu otrzymuje duże, jednorazowe zamówienie, które jednak trzeba zrealizować w ciągu dwóch miesięcy. Firma może tego dokonać, jeśli w sierpniu i wrześniu podwładni będą pracować 10, a nie 8 godzin na dobę. Jeżeli firmę obowiązuje wydłużony, 12-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, pracodawca będzie mógł opracować harmonogramy czasu pracy na okres sierpień – listopad, zgodnie z którym, w sierpniu i we wrześniu pracownicy będą świadczyli pracę przez 10 godzin dziennie, a w październiku i listopadzie – po 6 godz. na dobę.
Do końca 2011 roku pracodawca będzie mógł również ustalać pracownikom różne godziny rozpoczęcia i kończenia pracy w poszczególne dni. Dzięki temu firmy nie będą musiały płacić pracownikom nadgodzin z tytułu naruszenia doby pracowniczej. Teraz muszą to robić, jeśli np. pracownik przyjdzie do pracy o godzinę wcześniej niż poprzedniego dnia.
PRZYKŁAD: ROZLICZENIE DOBY PRACOWNICZEJ
Przez pięć dni w tygodniu pracownicy rozpoczynają pracę o godzinie 9.00 i kończą ją o 17.00. Z powodu dostosowania się do czasu pracy kontrahentów firma chciałaby, aby we wtorki i piątki rozpoczynali pracę o godz. 7.00 i kończyli ją o 15.00. W takiej sytuacji musieliby płacić pracownikom dodatek za godziny nadliczbowe, bo we wtorek i piątek rozpoczynaliby oni pracę przed upływem poprzedniej doby pracowniczej, czyli 24 godz. od momentu rozpoczęcia pracy w dniu poprzednim. Dodatek przysługiwałby im więc za cztery godziny pracy w tygodniu (od 7.00 do 9.00 we wtorek i w piątek).
Pracodawca będzie mógł ustalać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególne dni, jeśli zgodzą się na to pracownicy. Powinien więc wszcząć procedurę zmiany układu zbiorowego albo zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
Pracodawca, który będzie chciał zmienić godziny pracy konkretnego podwładnego, zazwyczaj nie będzie musiał przedstawiać mu wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Będzie ono konieczne tylko wtedy, gdy umowa o pracę określa, jaki rozkład obowiązuje pracownika.
Uelastycznienie czasu pracy może być korzystne także dla pracowników. Każda osoba, która wychowuje dziecko do 14 roku życia lub opiekuje się niesamodzielnym członkiem rodziny, będzie mogła wystąpić do pracodawcy o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Dzięki temu, w zależności od własnych potrzeb, pracownicy będą mogli rozpoczynać i kończyć dni robocze w różnych godzinach.
PRZYKŁAD: RUCHOMY CZAS PRACY
Rodzice pięcioletniego dziecka pracują w różnych firmach, ale w tych samych godzinach – od 7.00 do 15.00. Przedszkole do którego uczęszcza pięciolatek, jest otwarte dopiero od godz. 7.00, co utrudnia im godzenie obowiązków pracowniczych i rodzinnych. Będą oni mogli wystąpić do pracodawców z wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Na przykład matka dziecka może starać się o ustalenie, że w poniedziałki i wtorki zaczyna pracę o godz. 7.30, a kończy o 15.30. Ojciec mógłby wnioskować o taką samą zmianę godzin pracy, ale w środy, czwartki i piątki. Pracodawcy mogą odmówić zgody na wprowadzenie indywidualnych rozkładów czasu pracy tylko ze względu na organizację czasu pracy w firmie lub rodzaj obowiązków, jakie wypełnia pracownik. Decyzję odmowną muszą uzasadnić. W omawianym przykładzie będzie to trudne, bo czas pracy podwładnych nie będzie znacznie różnił się od obecnie obowiązującego.
Firma będzie musiała uwzględnić wniosek o zmianę rozkładu czasu pracy, chyba że jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy w firmie lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika rodzica. W wielu przypadkach pracodawcy będą mogli odmawiać zgody na wniosek podwładnego, bo to przecież oni odpowiadają zarówno za zorganizowanie pracy w zakładzie, jak i określenie rodzaju obowiązków pracowniczych. Mogą więc tak zorganizować pracę w firmie, aby niemożliwa była zmiana godzin rozpoczynania i kończenia pracy.
O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca będzie musiał jednak poinformować pracownika na piśmie. Zdaniem części prawników pracownikowi będzie przysługiwało prawo do odwołania się od decyzji pracodawcy i wszczęcia sprawy przed sądem pracy. Pracownicy mogą żądać, aby sąd nakazał przedsiębiorcy ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy w sposób wskazany we wniosku.
Niektórzy eksperci podkreślają jednak, że organizowanie pracy to dziedzina zastrzeżona dla pracodawcy i żadna instytucja nie może go zastępować. Dlatego zarówno sądy, jak i Państwowa Inspekcja Pracy mogą odmawiać wszczęcia postępowań w tego typu sprawach.
Ważne!
Wydłużenie pracy oraz wprowadzenie indywidualnych rozkładów czasu pracy nie może ograniczyć prawa pracowników do 11-godzinnego odpoczynku dobowego oraz 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego
Podstawa prawna
● Art. 9 – 11 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (czeka na publikację w Dzienniku Ustaw, wejdzie w życie po upływie 14 dni od ogłoszenia).
● Art. 128, 239, 2412, 2419 24123 – 24125a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.