Wypowiedzenie terminowej umowy o pracę w orzecznictwie sądowym

Brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy terminowej jest zgodny z konstytucją

1. Art. 30 par. 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

2. Art. 50 par. 3 k.p. w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji.

Trybunał Konstytucyjny wydał wyrok 2 grudnia 2008 r. wskutek pytania prawnego Sądu Rejonowego w Toruniu. Podstawą pytania był następujący stan prawny. Pracownik domagał się uznania za bezskuteczne oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem. Umowa zawierała zastrzeżenie o możliwości jej wypowiedzenia z zachowaniem dwutygodniowego terminu. Pracownik wykonywał pracę terminowo, za co otrzymywał pochwały, nie był karany dyscyplinarnie. Pomimo tego pracodawca wręczył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Sąd pytający stwierdził, że w kodeksie pracy jest uregulowana odmiennie sytuacja zwalnianych za wypowiedzeniem pracowników przynależących, bądź do grupy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony bądź do grupy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony. Świadczy to o zróżnicowaniu służących im praw w razie rozwiązania z nimi stosunku pracy. W związku z tym powstać mogą wątpliwości co do zachowania w tym względzie wyrażonej w art. 32 Konstytucji zasady równości, jak też ujętej w art. 2 konstytucji zasady sprawiedliwości społecznej.

Trybunał w uzasadnieniu wyroku stwierdził, że nie można przyjąć, że ustawodawca w sposób nieuzasadniony zróżnicował przy wypowiedzeniu zakres ochrony pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony według kryterium rodzaju umów o pracę, co stanowiłoby o ich nierównym traktowaniu i o dyskryminacji osób zatrudnionych na czas oznaczony. Wypowiedzenie umowy o pracę nie stanowi samo przez się dyskryminacji, lecz jest uprawnieniem każdej ze stron stosunku pracy w zakresie wskazanym przez ustawę. Trybunał Konstytucyjny przypomniał, że dopuszczalne jest – w płaszczyźnie art. 32 konstytucji – istnienie różnic w treści poszczególnych typów umowy o pracę, które wynikają wprost ze społecznej ich funkcji i ich ekonomicznej treści. Możliwość sterowania procesami zatrudniania, uelastycznienia rynku pracy osiąga się między innymi poprzez zróżnicowanie form zatrudnienia. Za uzasadnione należy uznać takie zróżnicowanie przez ustawodawcę form prawnych świadczenia pracy, które daje maksymalnej liczbie osób szansę na podjęcie zatrudnienia przy jednoczesnym wprowadzeniu należytej ochrony praw pracowniczych. Nie jest jednak możliwe, zdaniem Trybunału, osiągnięcie w wypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak w wypadku umów na czas nieokreślony. Przeczyłoby to celowi wprowadzenia przez ustawodawcę rozróżnienia tych umów i usztywniłoby system prawa pracy.

Dopuszczenie możliwości wypowiedzenia nie stanowi, w ocenie Trybunału Konstytucyjnego, naruszenia praw stron wynikających z umowy ani nie jest, z istoty swej, przejawem dyskryminacji. Sąd, na wniosek byłego pracownika, może poddać kontroli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas oznaczony, również pod kątem ewentualnego naruszenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa lub zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.) bądź zaistnienia niedozwolonego przez prawo zróżnicowania bądź dyskryminacji pracownika w sytuacji określonej przez art. 11³ oraz art. 18^3a k.p., wykraczających poza sam fakt wypowiedzenia umowy o pracę na czas oznaczony z art. 33 k.p. Sąd powszechny dysponuje odpowiednimi środkami prawnymi, aby – mimo różnic cechujących często rodzaje umów o pracę – rozstrzygnąć sprawę przed nim zawisłą, uwzględniając zarówno zasady współżycia społecznego, społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa, jak i potencjalną dyskryminację.

Trybunał Konstytucyjny w związku z powyższym uznał, iż art. 30 par. 4 k.p. i art. 50 par. 3 k.p. nie są niezgodne z zasadami równości i niedyskryminacji (art. 32 Konstytucji) oraz z zasadą sprawiedliwości społecznej wyrażoną w art. 2 konstytucji.

sędzia Sądu Okręgowe w Legnicy

Wyrok ten ma istotne znaczenie w obecnej sytuacji gospodarczej, gdyż znaczna liczba pracowników zatrudnionych jest na podstawie umowy o pracę na czas określony. Nie do końca przekonują argumenty przywołane przez Trybunał w uzasadnieniu cytowanego orzeczenia. Można bowiem zasadnie twierdzić – na co zwrócił uwagę sąd występujący z pytaniem prawnym w tej sprawie, że powołane w tezie wyroku Trybunału przepisy kodeksu pracy doprowadzają do istotnego zróżnicowania uprawnień pracowników w sytuacji wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a kryterium tego różnicowania staje się jedynie rodzaj umowy o pracę (umowa bezterminowa lub na czas określony). W konsekwencji prowadzi to do naruszenia nakazu niedyskryminacji (wynikającego zarówno z art. 32 konstytucji, jak również z art. 18^3a par. 1 k.p.). Opinia Trybunału w tym zakresie jest jednak odmienna. Warto zauważyć, że orzecznictwo SN stoi na stanowisku, że wypowiedzenie umowy na czas określony powinno być wyjątkiem (wskazanym w art. 33 k.p., art. 41 par. 2 k.p. oraz art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o tzw. zwolnieniach grupowych), gdyż w zamian za ściśle oznaczony czas trwania umowy pracownik winien uzyskać stabilność zatrudnienia. Tymczasem skutkiem powołanego wyroku Trybunału może być ograniczenie w praktyce tej istotnej (zamierzonej) cechy umowy na czas określony. Zawierane są bowiem długoterminowe umowy na czas określony (brak przepisu określającego maksymalny czas trwania takiej umowy), i to w sytuacji, w której warunki umowy najczęściej ustala wyłącznie pracodawca (nie dopuszcza on żadnych negocjacji w tym zakresie), a pracownikowi pozostaje wyłącznie proste przystąpienie do tej umowy albo nieuzyskanie zatrudnienia w ogóle.

Decyzji o rozwiazaniu umowy z powodu zwolnień grupowych pracodawca nie podejmuje samodzielnie

Nawet wtedy, gdy strony zgodnie z art. 33 k.p. nie przewidziały w umowie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę, to z mocy ustawy o zwolnieniach grupowych staje się to dopuszczalne.

[...]

Grzegorz G. zawarł ze spółką z o.o. umowę o pracę na czas określony pięciu lat. 10 października 2006 r. umowa ta została przez pracodawcę wypowiedziana. Spółka tego samego dnia rozwiązała stosunki pracy z pracownikami stanowiącymi ponad 10 proc. zatrudnionych pracowników.

Grzegorz G. wystąpił do sądu rejonowego o zasądzenie na jego rzecz od pracodawcy odszkodowania i odprawy. Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem i na podstawie art. 50 par. 3 i 4 k.p. zasądził na jego rzecz odszkodowanie. Stwierdził ponadto, że wypowiedzenie umowy o pracę z pracownikiem nastąpiło w ramach grupowego zwolnienia. Z tego powodu przyznał Grzegorzowi G. odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Sąd okręgowy, rozpoznając apelację pracodawcy, przyjął za własne ustalenia faktyczne poczynione przez sąd rejonowy oraz podzielił argumentację prawną zawartą w uzasadnieniu wyroku w części dotyczącej roszczenia o odprawę. Odmiennie jednak ocenił kwestię roszczenia o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Nie podzielił bowiem stanowiska sądu rejonowego, że wypowiedzenie umowy o pracę było formalnie niezgodne z prawem, gdyż nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów zawartych w art. od 2 do 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Od wyroku tego skargę kasacyjną wniósł Grzegorz G. Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu okręgowego i oddalił apelację złożoną przez pracodawcę.

W uzasadnieniu stwierdził, że ustawodawca jednoznacznie przesądził, że w kwestii trybu i sposobu rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zastosowanie znajdują w pierwszej kolejności przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Dotyczy to również umów zawartych na czas określony. Przepis art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych ustanawia wyjątek od generalnej zasady, jaką jest niedopuszczalność wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony. Nawet wtedy, gdy strony zgodnie z art. 33 k.p. nie przewidziały w umowie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę, to z mocy ustawy o zwolnieniach grupowych staje się to dopuszczalne.

W odniesieniu do terminowych umów o pracę kodeks pracy nie wprowadza wymogu zasadności wypowiedzenia, zachowania trybu konsultacji z zakładową organizacją związkową ani podania przyczyny wypowiedzenia. Okoliczność wystąpienia zwolnienia grupowego modyfikuje zatem zasady i warunki dopuszczalności rozwiązywania stosunku pracy wynikające z kodeksu pracy. Wobec braku szczególnego unormowania dotyczy to również umów o pracę zawartych na czas określony. Pracodawca zobowiązany jest w stosunku do zatrudnionych na tej podstawie stosować tryb konsultacyjny wynikający z ustawy o zwolnieniach grupowych.

W przypadku przeprowadzania zwolnień objętych zakresem regulacji ustawy z 13 marca 2003 r., należy w przypadku rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas określony stosować jej art. 2 – 6. Pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony przysługuje więc, w razie naruszenia powoływanych regulacji roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 par. 3 k.p.

radca prawny

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w świetle ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) nie ma wątpliwości, że regulacjami tej ustawy objęci są także pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na czas określony.

W odniesieniu do terminowych umów o pracę kodeks pracy nie wprowadza wymogu zasadności wypowiedzenia ani zachowania trybu konsultacji z zakładową organizacją związkową. Fakt wystąpienia zwolnienia grupowego rodzi jednak obowiązek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych, w tym przeprowadzenia konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi. Konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia zwolnienia grupowego, a także spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Dotyczy to również pracowników, z którymi zawarto umowy terminowe. O ile zatem, zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca sam podejmuje decyzję w sprawie zwolnienia pracownika, z którym zawarto umowę na czas określony, o tyle w razie zwolnienia grupowego jest obowiązany stosować tryb przewidziany w art. 2–6 ustawy. W razie niewykonania przez niego tego obowiązku, pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 par. 3 k.p.

Powód wypowiedzenia umowy terminowej podlega kontroli sądów pracy

Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 par. 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Katarzyna O. była zatrudniona w szpitalu na stanowisku kierownika działu organizacji i nadzoru początkowo na okres próbny, a następnie na podstawie umowy na czas określony do 30 listopada 2009 r. Pracownica należycie wywiązywała się ze swoich obowiązków, pracę wykonywała terminowo, za co otrzymywała pochwały, nie była karana dyscyplinarnie. 10 stycznia 2003 r. szpital wypowiedział jej umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Nastąpiło to w okresie reorganizacji zatrudnienia w administracji i w grupie pracowników obsługi. Reorganizacja była związana ze zwolnieniami oraz przekazywaniem w trybie art. 23¹ k.p. pracowników podmiotom zewnętrznym.

Pracownica wystąpiła do sądu rejonowego o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania oraz odprawy pieniężnej. Sąd rejonowy uznał, że terminowa umowa o pracę na okres dziewięciu lat została zawarta z pracownicą w celu obejścia przepisów o zawieraniu umów o pracę na czas nieokreślony. De facto była to zatem umowa na czas nieokreślony, a w konsekwencji jej wypowiedzenie dokonane zostało z naruszeniem przepisów art. 30 par. 4 i 38 k.p., co uzasadniało jej żądania o zasądzenie odszkodowania. Ponadto przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy leżała po stronie pracodawcy, a zatem uzasadnione było zasądzenie na jej rzecz odprawy pieniężnej. Apelację od tego wyroku wniósł pracodawca. Rozpoznając ją sąd okręgowy podzielił twierdzenie sądu rejonowego, że terminowa umowa o pracę została zawarta z obejściem art. 25 k.p. oraz z naruszeniem zasad współżycia społecznego, co oznaczało, że była nieważna.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wniósł pracodawca. Skarga ta została oddalona. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy stwierdził, że zawieranie długotrwałej umowy o pracę na czas określony, z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, można postrzegać jako zmierzające do obejścia unormowań zawartych w art. 25¹ par. 1 i 2 k.p. Przepisy te przewidują, że zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony lub uzgodnienie między stronami w czasie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego wykonywania pracy na tej podstawie jest równoznaczne w skutkach prawnych lub uważa się z mocy prawa za zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zawieranie takich długoterminowych umów o pracę zdaniem Sądu Najwyższego jest uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie takich umów. Możliwe jest to również w sytuacji, gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości oparte na usprawiedliwionym społeczno-gospodarczym przeznaczeniu prawa i zasadach współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

radca prawny w kancelarii SMS Cameron McKenna

W komentowanym wyroku Sąd Najwyższy odniósł się do powszechnej wśród pracodawców praktyki zawierania długoletnich terminowych umów o pracę. W ten sposób pracodawcy uwalniali się od uciążliwego obowiązku uzasadniania decyzji o rozwiązaniu takich umów, korzystając jednocześnie z dwutygodniowego wypowiedzenia. Sąd wskazał, że brak przepisów określających maksymalny okres trwania umowy na czas określony nie może służyć obchodzeniu unormowań chroniących pracowników przed ich stałym zatrudnianiem (art. 251 k.p.). Zawarcie długoletniej umowy terminowej musi być usprawiedliwione albo wyraźnym przepisem szczególnym dopuszczającym taką możliwość, albo okolicznościami i rodzajem pracy. Sąd podkreślił przy tym, że bez względu na zgodę pracownika na zatrudnienie na podstawie długoletniej umowy terminowej, umowa taka podlega kontroli sądu pracy, który może stwierdzić obejście przepisów prawa pracy o zatrudnieniu bezterminowym.

Wyrok może stracić na znaczeniu z chwilą wejścia w życie ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (obecnie tekst ustawy został przekazany do Senatu). Ustawa wprowadza 24-miesięczny maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony. Dotyczy to również łącznego okresu zatrudnienia na podstawie kolejnych umów terminowych. Za kolejną umowę uważać się będzie umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy terminowej. Nowe regulacje dotyczyć będą nie tylko nowych umów, ale także umów trwających w dniu wejścia w życie tej ustawy.