Za szkody wyrządzone przez nielegalny strajk organizator ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą

Z samej istoty stosunku pracy interesy pracodawcy i pracowników są rozbieżne. Pracodawcy zmierzają do osiągnięcia jak największego zysku, przez co muszą redukować koszty, w tym koszty wynagrodzeń, zaś pracownicy dążą do polepszenia warunków zatrudnienia, tj. wzrostu płac i zwiększenia ilości dodatkowych świadczeń, np. świadczeń socjalnych. Tak przeciwstawne interesy powodują, że często (np. w okresie spowolnienia gospodarczego) osiągnięcie porozumienia jest niemożliwe. Pomocą dla skonfliktowanych stron w tego typu przypadkach jest ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, która wskazuje, w jaki sposób prowadzić legalny spór.

Stroną sporu zbiorowego są pracownicy oraz inne grupy zawodowe niemające statusu pracowniczego, którzy mają prawo do zrzeszania się w związki zawodowe. Zalicza się do nich:

● członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych,

● osoby świadczące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami,

● osoby wykonujące pracę nakładczą.

Zbiorowe prawa i interesy pracowników podczas sporu zborowego są reprezentowane przez związki zawodowe. Co istotne, art. 2 ustawy określa przymus związkowej reprezentacji. Oznacza on, iż inne zrzeszone grupy bądź poszczególni pracownicy nie są zgodnie z ustawą uprawnieni do prowadzenia sporu. Jeżeli pracownicy chcieliby prowadzić spór zgodnie z ustawą, to ich interesy powinien reprezentować związek zawodowy. Inne przypadki, tj. gdy zbiorowość pracowników, która ma sprzeczne interesy z pracodawcą, samodzielnie inicjuje i prowadzi protesty i spory zbiorowe, nie podlegają rygorom tej ustawy.

Prawo do wszczynania sporów zbiorowych mają jakiekolwiek organizacje związkowe, które uzyskają stosowne zezwolenie zbiorowości pracowników. Jeśli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to każda z tych organizacji może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu. Związki zawodowe mogą jednakże postanowić, iż w sporze będzie występować wspólna reprezentacja związkowa. Generalna zasada wolności związkowej powoduje, iż korzystają one ze swobody podejmowania decyzji o reprezentowaniu pracowników w sporze z pracodawcą.

Wspólna reprezentacja związkowa może reprezentować interesy zbiorowe także w sporach wielozakładowych. Jeśli w zakładzie pracy nie działają związki zawodowe, to w imieniu pracowników tego zakładu spór może prowadzać organizacja, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych. Wybrany przez pracowników związek zawodowy prowadzi wtedy spór zbiorowy. Pracownicy bowiem nie mogą tworzyć specjalnych reprezentacji dla prowadzenia sporu.

Jeżeli chodzi o pracodawcę, może on występować samodzielnie lub w zespołach pracodawców, bądź może być reprezentowany przez jedną organizację pracodawców, jak też i kilka organizacji. Prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych reprezentują podmioty wskazane w ustawie z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. nr 55, poz. 235 z późn. zm.).

Wyłączone ze sporów zbiorowych są organy państwowe. Dlatego też ich pracownicy w ciągu kilku ostatnich miesięcy starali się zaakcentować swoje niezadowolenie z warunków pracy w inny sposób, np.: poprzez akcje urlopów na żądanie, bądź dni bez wokandy.

Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć przede wszystkim warunków pracy. Wyrażenie to jest używane do określenia sytuacji panującej w miejscu świadczenia pracy. Należy przez nie rozumieć wszelkie okoliczności, które mają wpływ na kształtowanie sytuacji prawnej pracownika (między innymi organizację pracy, sposób wykonywania pracy na określonych stanowiskach, wyposażenie zakładu pracy, infrastrukturę społeczną w zakładzie, środowisko pracy, dyscyplinę pracy, możliwości podnoszenia kwalifikacji, kryteria oceny pracowników, stan techniczny uzbrojenia pracy).

Spory zbiorowe mogą dotyczyć także płac lub świadczeń socjalnych (świadczenia ubezpieczeniowe, świadczenia, do których zapewnienia zobowiązał się pracodawca, np.: pomoc materialna dla pracowników) oraz praw i interesów pracowników oraz wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

Spór o płacę może być sporem o uprawnienia płacowe określone w przepisach ogólnych, jak też sporem o uprawnienia płacowe, do ustalenia których dążą zarówno pracownicy, jak i reprezentujące ich związki zawodowe. Ze spraw dotyczących polityki płacowej najczęściej przedmiotem sporów zbiorowych są:

● tworzenie i podział środków przeznaczonych na fundusz płac,

● podziału kompetencji podmiotów uprawnionych do decydowania o podziale tych środków,

● ustalanie struktur wynagrodzeń za pracę oraz przyznawanie uprawnień do świadczeń majątkowych niezaliczanych do składników wynagrodzenia za pracę (odpraw, dodatków, świadczeń rekompensujących, wypłat gwarancyjnych).

Jeśli chodzi o spory na tle praw i wolności związkowych, to mogą one dotyczyć rozwiązań przyjętych w ustawodawstwie polskim, jak i międzynarodowym.

Generalnie przyjmuje się, iż spory te, w odróżnieniu od sporów indywidualnych, mogą być sporem o prawa lub sporem o interesy pracownicze.

Należy pamiętać, iż nie mogą być przedmiotem sporu zbiorowego postulaty związane z poparciem indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników, np.: sądy pracy.

W przypadku gdy spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.

Strona występująca z żądaniami składa pracodawcy tzw. wystąpienie, w którym zobowiązana jest zakreślić pracodawcy termin na ustosunkowanie się do roszczeń. Termin ten winien być dostosowany do warunków panujących w zakładzie pracy i do technicznych, organizacyjnych możliwości pracodawcy. Nie może być jednak krótszy niż trzy dni. Dla jednoosobowego pracodawcy bądź spółki reprezentowanej jednoosobowo przez prezesa zarządu, który jest w chwili wnoszenia żądania w zakładzie termin trzech dni może być wystarczający do ustosunkowania się do żądań. Inaczej będzie w przypadku wieloosobowego, międzynarodowego zarządu, który spotyka się jedynie na codwutygodniowych posiedzeniach. Strona występująca z żądaniem winna mieć to na uwadze, żeby dać pracodawcy czas na rozważenie postulatów pracowniczych.

Jeżeli pracodawca w zakreślonym terminie nie spełni żądań pracowniczych, to przyjmuje się, iż spór powstał z dniem doręczenia pracodawcy zawiadomienia o sporze. Ustawa nie wprowadza w zakresie formy zawiadomienia specjalnych wymagań, jednakże dla celów dowodowych winno ono być dokonane w formie pisemnej.

Pracodawca zobowiązany jest ustosunkować się do żądań zawartych w wystąpieniu. Jego ewentualnego milczenia nie można interpretować ani jako wyrażenie zgody na postulaty pracowników, ani jako odmowa wyrażenia zgody na nie.

Od reakcji pracodawcy zależy dalszy rozwój sytuacji. Wyrażenie zgody na postulaty pracownicze spowoduje, iż spór zbiorowy nie wystąpi. Odmowa zaś zaspokojenia wszystkich zgłoszonych żądań bądź ich części spowoduje, że rozpocznie się spór zbiorowy. Jeśli pracodawca zaspokoi część roszczeń i związki zawodowe uznają ten stan rzeczy, to pomimo niezaakceptowania przez pracodawcę wszystkich postulatów, do wszczęcia sporu zbiorowego nie dojdzie. Związki mogą także odstąpić od kontynuowania sporu zbiorowego.

Drugim formalnym elementem jest zgłoszenie sporu zbiorowego. Potwierdza ono istnienie sprzeczności pomiędzy interesami pracowników i pracodawcy.

Zgłoszenie winno zawierać informację na temat stron sporu, a także dokładnie określać przedmiot żądań (drugi element jest obowiązkowy). W zgłoszeniu mogą zostać powtórzone żądania wymienione w wystąpieniu, mogą one także być zmodyfikowane, rozszerzone.

Ewentualnie można także zamieścić informację, iż w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Jednakże dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Celem tej informacji jest pokazanie pracodawcy, iż organizacja związkowa jest zdeterminowana i zamierza wykorzystać wszystkie środki dozwolone przez ustawodawcę.

Obowiązkowe etapy pokojowego rozwiązywania sporów zbiorowych według ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych obejmują rokowania i postępowanie mediacyjne.

Rozpoczęcie przez związki zawodowe procedury sporu zbiorowego skutkuje powstaniem po stronie pracodawcy obowiązku podjęcia rokowań. Nie ma on prawa odmówić ich podjęcia, np.: z uwagi na bezzasadność żądań.

W myśl art. 8 ustawy pracodawca winien podjąć rokowania niezwłocznie, czyli bez zwłoki. Wybór terminu rozpoczęcia rokowań leży więc po stronie pracodawcy. Związki zawodowe nie mają środków nacisku w celu przyspieszenia podejmowania decyzji w tym zakresie. Ograniczeniem wolności pracodawcy w tej kwestii, a także we wszystkich innych postępowaniach i procedurach prowadzonych zgodnie z ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jest art. 17 ust. 2. Przepis ten stanowi, iż w przypadku, gdy bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań, możliwe jest zorganizowanie strajku bez zachowania reguł określonych w ustawie.

Po przystąpieniu do rokowań pracodawca informuje niezwłocznie właściwego okręgowego inspektora pracy o sporze zbiorowym wszczętym przez organizacje zawodowe. Okręgowy inspektor pracy nie jest uczestnikiem rokowań, ale może być ich obserwatorem.

Celem rokowań jest rozwiązanie sporu w drodze porozumienia zawartego po przeprowadzeniu bezpośrednich negocjacji. Strony samodzielnie ustalają miejsce i czas przeprowadzenia negocjacji, składy poszczególnych stron oraz sposób prowadzenia rokowań. Strony nie są ograniczone żadnym terminem, mogą prowadzić negocjacje według swojego uznania: do skutku, bądź też do czasu, kiedy jedna ze stron stwierdzi, że nie ma żadnych możliwości osiągnięcia konsensusu.

Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. W protokole rozbieżności strony powinny zawrzeć żądania związku oraz stanowisko pracodawcy odnośnie do tych postulatów.

Porozumienie winno być zawarte na piśmie. Inna forma porozumienia, np.: ustna, powoduje, iż nie może ono być uznane za zakończenie rokowań. Porozumienie w formie ustnej może być ewentualnie uważane za projekt porozumienia wypracowany przez strony.

Porozumienie winno być podpisane przez strony, które je zawarły. Tylko podpisane porozumienie jest ważne i kończy spór. Jest ono w myśl art. 9 par. 1 k.p. źródłem prawa pracy. Ustawa nie zawiera żadnej regulacji odnoszącej się do egzekucji zobowiązań wynikających z zawartego porozumienia, dlatego też strony winny, zabezpieczając swój interes, określić konsekwencje niedotrzymania przez którąkolwiek ze stron postanowień porozumienia.

Kolejnym etapem sporu zbiorowego, w przypadku gdy związek zawodowy podtrzymuje swoje żądania (w całości bądź w części), po stwierdzeniu przez strony niepowodzenia rokowań, jest mediacja. Mowa więc tu o podtrzymywaniu dotychczasowych żądań, a nie o powoływaniu nowych. Należy podkreślić, iż o tym, czy prowadzić nadal spór, decyduje tylko jedna strona, tj. pracownicy reprezentowani przez związki. W przypadku kontynuacji sporu, mediacja jest formą obowiązkową poprzedzającą strajk lub inną akcję protestacyjną.

Na etapie mediacji spór nadal jest prowadzony przez strony, tym razem z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej mediatorem. Podobnie jak w przypadku rokowań, również i przy mediacji strony mają swobodę w określaniu okresu trwania tego etapu oraz sposobu jego prowadzenia z zastrzeżeniem, że tym razem wszelkie ustalenia są dokonywane przy udziale mediatora.

Mediator nie ma żadnych uprawnień władczych bądź decyzyjnych wobec stron. Jego rolą jest udzielenie stronom pomocy w polubownym zakończeniu sporu, której winien udzielać aż do dnia, w którym strony zdecydują się zakończyć ten etap postępowania. Mediator musi być osobą bezstronną (nie powinien solidaryzować się z którąkolwiek ze stron, czy też reprezentować interesy jednej z nich), która po zapoznaniu się z dokumentami całego postępowania (w tym przede wszystkim z protokołem rozbieżności) i po przeprowadzeniu rozmów z obiema stronami ma ułatwić stronom zawarcie porozumienia. W tym celu winien doprowadzać do zbliżenia stanowisk stron, nakłaniać strony do wypracowywania kompromisowych rozwiązań, wyjaśniać pojawiające się różnice i rozbieżności, zwracać uwagę stronom na konieczność skorzystania z fachowej wiedzy, dokonania ekspertyz, przeprowadzenia dowodów. Jeżeli strony zgodzą się na wspólne spotkanie, mediator winien kierować porządkiem obrad.

Każdy z mediatorów winien cechować się wstrzemięźliwością, obiektywizmem, umiejętnością słuchania i logicznego wyciągania wniosków. Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego, co daje poczucie bezstronności, i gwarancję, iż jego wybór nastąpił sprawiedliwie. Ustawa nie określa liczby mediatorów, dopuszczalne jest więc ustalenie kilku mediatorów.

Minister właściwy do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, aby pomóc stronom w wyborze bezstronnego mediatora, utworzył listę mediatorów, na której znalazły się osoby o odpowiednich kwalifikacjach przydatnych w pełnieniu tej funkcji. Strony mają pięć dni na porozumienie się w sprawie wyboru mediatora. Po tym terminie dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy z listy przez niego ustalonej.

W przypadku gdy w toku postępowania mediator stwierdzi, że rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, zawiadamia o tym strony. Może on także zaproponować przeprowadzenie ekspertyzy, jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem jest konieczne ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy. Koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy, jeżeli strony nie postanowią inaczej.

W sytuacji, gdy mediator podejmie czynności, o których mowa powyżej, jest on upoważniony do wystąpienia do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu.

Mediator pobiera wynagrodzenie. Określa je – obok zwrotu poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania – umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu zbiorowego. Jednakże wynagrodzenie nie może być niższe od ustalonego w drodze rozporządzenia.

Koszty postępowania mediacyjnego ponoszą strony sporu zbiorowego w częściach równych, chyba że uzgodnią ich podział w innym stosunku.

Mediatorom na czas prowadzenia mediacji przysługuje zwolnienie od pracy, jeżeli pozostają w stosunku pracy z innym pracodawcą. W okresie zwolnienia mediatorowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. Łączny wymiar tego zwolnienia w roku kalendarzowym nie może przekraczać 30 dni.

Warto zwrócić uwagę na zapis ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, który zezwala na pokrywanie kosztów wynagrodzenia mediatora (do wysokości określonej w rozporządzeniu) i postępowania mediacyjnego przez ministra właściwego do spraw pracy. Możliwość ta istnieje w przypadku, gdy strona sporu zbiorowego złoży wniosek, w którym udokumentuje brak środków na pokrycie tych kosztów.

W przypadku gdy przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem terminów przewidzianych w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, organizacja, która wszczęła spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż dwie godziny strajk ostrzegawczy.

Terminy, o których mowa powyżej, zostały określone jako 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Prawo do wszczęcia strajku ostrzegawczego nie przysługuje więc organizacji związkowej, która przystąpiła do sporu wszczętego przez inną organizację.

Strajk ostrzegawczy ma na celu wyartykułowanie sprzeciwu organizacji związkowych w odniesieniu do działań pracodawcy bądź innych podmiotów biorących udział w sporze zbiorowym, a zmierzających do opóźnienia jego rozstrzygnięcia.

Strajk ostrzegawczy może zorganizować także organizacja związkowa, która nie zamieściła w zgłoszeniu sporu zbiorowego zapowiedzi zorganizowania strajku zgodnie z art. 7 ust. 2 ustawy.

W związku z faktem, że ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie przewiduje żadnej procedury w stosunku do strajku ostrzegawczego, należy w tym zakresie stosować przepisy odnoszące się do strajku, z uwzględnieniem art. 12. W szczególności jeżeli chodzi o czas trwania strajku ostrzegawczego.

Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

Porozumienie zawarte w tej formie stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Sposoby zakończenia tego etapu są tożsame z zakończeniem rokowań, z tym wyjątkiem, iż dokonuje się ich przy udziale mediatora. Mediator potwierdza rzetelność podpisywanych dokumentów i ich zgodność ze stanem faktycznym sprawy. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie określa formy udziału mediatora w podpisywaniu porozumienia bądź protokołu rozbieżności. Należy przyjąć, że udział ten może znaleźć wyraz w protokole posiedzenia kończącym postępowanie mediacyjne, nie ma jednak przeszkód, by mediator podpisał porozumienie. Złożenie podpisu przez mediatora na tekście porozumienia kończącego spór zbiorowy nie niweczy skuteczności tego porozumienia (por. wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 157/02, Wokanda 2004/5 str. 22).

Jeśli etap rokowań i mediacji nie przyniósł stronom porozumienia, to związek zawodowy prowadzący spór ma do wyboru dwa rozwiązania: może podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu Kolegium Arbitrażu Społecznego bądź też rozpocząć akcję strajkową. Nieosiągnięcie bowiem porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej, która w odróżnieniu od środków pokojowych: rokowań, mediacji, arbitrażu, jest próbą wywarcia presji na pracodawcy.

Poddanie sporu pod rozstrzygnięcie Kolegium Arbitrażu Społecznego jest kolejnym po rokowaniach i mediacji sposobem pokojowego rozwiązania sporu. Aby wnieść sprawę przed Kolegium Arbitrażu Społecznego, strony sporu muszą przejść przez etap rokowań i mediacji.

Spór zakładowy rozpoznaje kolegium przy sądzie okręgowym, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych miejscowo właściwy dla siedziby zakładu pracy. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym.

Należy zwrócić uwagę, iż arbitraż może być wszczęty jedynie na wniosek strony prowadzącej spór zbiorowy w interesie pracowników.

Szczegółowy tryb postępowania przed kolegium określa rozporządzenie Rady Ministrów z 16 sierpnia 1991 r. w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego (Dz.U. nr 73, poz. 324). Rozporządzenie określa, iż skład kolegium tworzy przewodniczący wyznaczony spośród sędziów sądu przez prezesa sądu oraz sześciu członków wyznaczonych po trzech członków przez każdą ze stron. Strony powinny dążyć do wskazania osób bezpośrednio niezainteresowanych rozstrzygnięciem sprawy.

Wniosek organizacji związkowej powinien zawierać określenie stron, przedmiotu sporu oraz wskazywać osoby wyznaczone przez strony na członków kolegium. Do wniosku należy dołączyć protokoły rozbieżności z rokowań i z postępowania mediacyjnego, a także dokumenty istotne dla rozstrzygnięcia sporu. Wniosek jest traktowany jako pismo procesowe, dlatego też jeśli strony sporu nie wskazały członków kolegium, prezes sądu wzywa je do usunięcia tego braku w terminie siedmiu dni. W razie niewskazania członków kolegium przez strony sporu w zakreślonym terminie prezes sądu zarządza zwrócenie wniosku stronie.

Termin posiedzenia kolegium wyznacza niezwłocznie prezes sądu, zawiadamiając o nim strony sporu lub ich przedstawicieli. Również bezzwłocznie prezes wyznacza przewodniczącego kolegium. Co istotne, wezwanie i zawiadomienie doręcza się w sposób najbardziej celowy dla przyspieszenia rozstrzygnięcia sporu. Co do zasady posiedzenia kolegium wyznacza się w budynku sądu. Są one jawne.

Przewodniczący kolegium może przed posiedzeniem wezwać strony do złożenia wyjaśnień i dokumentów niezbędnych do rozstrzygnięcia sporu bądź też przedstawienia ich na posiedzeniu. Kolegium może przeprowadzić w razie potrzeby także inne dowody.

Kolegium ma uprawnienie do zasięgania opinii ekspertów, jeśli rozstrzygnięcie sporu wymaga wiadomości specjalnych.

Rozporządzenia z 16 sierpnia 1991 r. stanowi, iż członek kolegium nie może wstrzymać się od głosu, może jednak – jeżeli przy głosowaniu nie zgodził się z większością – przy podpisywaniu orzeczenia zgłosić zdanie odrębne. Członkowie kolegium obowiązani są więc zająć jednoznaczne stanowisko w sprawie zgłoszonych żądań.

W myśl art. 16 ust. 6 ustawy w przypadku, gdy żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony. O wiążącym lub niewiążącym (nie musi być wykonane przez pracodawcę) charakterze orzeczenia kolegium arbitrażu społecznego decydują więc obie strony przed rozpoczęciem postępowania. W przypadku gdy żadna ze stron nie złoży takiego oświadczenia, orzeczenie kolegium wiąże obie strony.

Każda ze stron ponosi koszty postępowania związane ze swym udziałem w sprawie, w tym wynagrodzenie i zwrot wydatków poniesionych przez wskazanych członków kolegium w związku z wykonywaniem ich czynności. Od orzeczeń kolegium arbitrażu społecznego, który nie jest organem sądowym, nie przysługują środki zaskarżenia przewidziane przepisami k.p.c. [por. uchwała SN (7) z 23 maja 1986 r., III PZP 9/86, OSPiKA 1987/4/77].

W przypadku gdy wszystkie sposoby pokojowego zakończenia sporu nie przyniosą pożądanego przez stronę inicjującą spór rezultatu, związki zawodowe mogą przystąpić do strajku, czyli ogłosić powstrzymywanie się pracowników od pracy.

Prawo do strajku należy do podstawowych praw człowieka oraz wolności związkowych. Polega ono na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Nie może więc być ogłoszony w sprawach, które nie były przedmiotem sporu bądź które zostały już rozstrzygnięte porozumieniem na wcześniejszym etapie postępowania.

Należy jednak pamiętać, iż strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad określonych w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, a więc może być ogłoszony po zakończeniu rokowań i postępowania mediacyjnego. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.

Koniecznym warunkiem prowadzenia legalnej akcji strajkowej jest prowadzenie tej akcji w formach niezagrażających ludzkiemu życiu i zdrowiu.

Istotne jest, aby przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników wziął pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem, czyli powinien dokonać oceny potencjalnych zysków i strat, jakie strajk może spowodować dla wszystkich stron sporu zbiorowego (tzw. zasada proporcjonalności, współmierności żądań do strat). Za sprzeczne z tą zasadą uważa się organizowanie strajku w przypadkach, gdy może on spowodować zagrożenie dla dobra wyższej wartości aniżeli korzyści, jakie strajk może przynieść strajkującym. Na tej podstawie Sąd Najwyższy w wyroku z 27 listopada 1997 r. stwierdził, iż forma strajku głodowego jest przez potencjalne zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika niewspółmierna do jego ewentualnych korzyści majątkowych wynikających z takiego strajku, a tym samym sprzeczna z art. 17 ust. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Głodówka nie może też być inną niż strajk formą akcji protestacyjnej w rozumieniu art. 25 ust. 1 tej ustawy (I PKN 393/97, OSNAPiUS 1998/17/511).

W odniesieniu do kwestii legalności strajku, która jest często problematyczna w praktyce, należy podnieść, iż decydują o nim przepisy ustawy, a nie postanowienia statutu związku zawodowego lub uchwał związkowych. Strajk może być nielegalny w różnym stopniu, w zależności od zakresu i wagi naruszenia przepisów ustawy, a stopień nielegalności strajku (naruszenia przepisów ustawy) ma istotny wpływ na odpowiedzialność za jego zorganizowanie, kierowanie akcją strajkową lub udział w strajku.

Kluczową zasadą strajku jest dobrowolność udziału w nim pracowników. Dlatego też obydwie strony sporu, tj. związki zawodowe i pracodawca, nie mogą w żaden sposób wpływać na swobodę wyboru pracownika.

Informowanie pracownika o swoim stosunku do strajku, ocena jego legalności oraz propagowanie przez związki strajku nie jest sprzeczne z zasadą dobrowolności udziału w strajku. Pracodawca może na przykład poinformować pracowników, iż w jego ocenie strajk ten jest niezgodny z ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, dlatego też będzie uprawniony do zastosowania wobec pracowników biorących w nim udział konsekwencji związanych z naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Należy zwrócić uwagę, iż ustawodawca uznał za niedopuszczalne zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.

Nadto niedopuszczalne jest organizowanie strajku w: Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych RP, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Służby Celnej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Prawo do strajku nie przysługuje także pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.

Uprawnienie do ogłoszenia strajku zakładowego posiada organizacja związkowa. Aby mogła ogłosić strajk, zobowiązana jest dokonać formalności wymaganych przez ustawę o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Pierwszą z nich jest obowiązek przeprowadzenia głosowania wśród pracowników. Prawo do wszczęcia strajku daje zgoda większości głosujących pracowników przy wymaganym udziale w głosowaniu co najmniej 50 proc. pracowników zakładu pracy. Natomiast strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników. Organizatorzy strajku decydują o sposobie i formie jego przeprowadzenia, tj. czy głosowanie będzie jawne, czy tajne, ustne, czy pisemne. Ustawa w tym zakresie nie określa żadnych wymogów szczegółowych. Należy jednakże pamiętać, iż zorganizowanie i przeprowadzenie referendum strajkowego w sposób umożliwiający swobodne wyrażenie woli przez głosujących pracowników jako istotny warunek legalności strajku podlega kontroli sądowej (por. wyrok SN z 7 lutego 2007 r., I PK 209/06, OSNP 2008/5-6/65).

Co istotne, ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na pięć dni przed jego rozpoczęciem. W związku z faktem, iż na tym etapie spór przechodzi z fazy pokojowej w fazę konfliktu, termin pięciu dni daje pracodawcy szansę na przygotowanie się do akcji strajkowej i zminimalizowanie związanych z nią strat (oczywiście w sytuacji, gdy pracodawca jest w stanie to zrobić). Dla części stron, zarówno pracodawców, jak i pracowników będzie to także czas uzmysłowienia, że brak kompromisu doprowadził spór do etapu ostatecznego, który można nazwać siłowym. Czasami jest to także czas na ochłonięcie stron, który daje możliwość podjęcia próby powrotu do rozmów.

Ustawodawca położył szczególny nacisk na uprawnienia kierownika zakładu w czasie strajku. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych stanowi bowiem, iż w tym czasie nie traci on swoich uprawnień. Nie może być on w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Nadto organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy obiektów, urządzeń i instalacji.

Pracownicy, którzy przystąpili do strajku, są zwolnieni z obowiązku wykonywania pracy i wykonywania poleceń kierownika zakładu.

Najistotniejszą informacją z punktu widzenia pracownika jest, iż jego udział w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracodawca nie ma więc prawa stosować wobec pracownika sankcji dyscyplinarnych, np.: kar porządkowych, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Należy także w zakresie odpowiedzialności za udział w strajku odróżnić odpowiedzialność organizatorów strajku od jego zwykłych uczestników (por. wyrok SN z 18 marca 1992 r., I PRN 11/92, Legalis).

Nadto w okresie takiego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem jednakże prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.

Okres strajku jest okresem pracy, nie może być jednak uważany za okres wykonywania pracy (w okresie strajku pracownik zaprzestaje realizacji pracowniczego obowiązku świadczenia pracy w celu wywarcia presji na pracodawcę). W okresie strajku pracownik zachowuje wszystkie nabyte uprawnienia do świadczeń pracowniczych (oprócz wynagrodzenia, które zgodnie z art. 80 k.p. przysługuje za pracę wykonaną).

Tak na przykład strajkującemu pracownikowi, który uległ wypadkowi, przysługuje uprawnienie do świadczeń regulowanych ustawą wypadkową, o czym orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 1990 r. (II PRN 5/90), który zachował swą aktualność pod rządami nowej ustawy.

Związek zawodowy działający w zakładzie pracy może zorganizować strajk solidarnościowy w obronie praw i interesów pracowników z innego zakładu, którzy nie mają prawa do strajku. Czas strajku solidarnościowego nie może przekraczać połowy dnia roboczego.

Ma on na celu przedstawienie żądań pracowników, którzy samodzielnie nie mogą akcji strajkowej przeprowadzać. Nie jest dopuszczalne więc zorganizowanie strajku solidarnościowego w obronie praw i interesów pracowników, którzy samodzielnie mogą skorzystać z przysługującego im prawa do strajku.

Po wyczerpaniu trybu rokowań ustawodawca dopuszcza zastosowanie innych form akcji protestacyjnych, które nie zagrażają życiu lub zdrowiu ludzkiemu. Przy tych formach protestów nie może dochodzić do przerywania pracy, należy także przestrzegać obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać pracownicy niemający prawa do strajku.

Natomiast rolnicy mają prawo do akcji protestacyjnej w sposób ustalony przez związki zawodowe rolników. Akcje protestacyjne są adresowane do szerokiego odbiorcy (klientów, społeczności), dlatego też są organizowane poza terenem zakładu pracy.

Za akcje protestacyjne uważa się: pikietę, bojkot (organizator informuje społeczność, iż zgłoszone żądania nie zostały spełnione, dlatego też zachęca klientów do nienabywania towarów tego przedsiębiorcy bądź rezygnacji ze świadczonych przez niego usług), oplakatowanie, oflagowanie miejsca pracy, organizację wieców i parad, publikacje prasowe, wypowiedzi w środkach masowego przekazu. Głodówka nie może być inną niż strajk formą akcji protestacyjnej (por. wyr. SN z 27 listopada1997 r., I PKN 393/97, OSNAPiUS 1998/17/511).

Zgodnie z ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zachowania polegające na:

● przeszkadzaniu we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego,

● niedopełnianiu obowiązków określonych w tej ustawie,

● kierowaniu strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy podlegają grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

Pierwszy przypadek mówiący o przeszkadzaniu we wszczęciu lub prowadzeniu sporu zbiorowego odnosi się do wszystkich etapów sporu i do wszystkich osób, które w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją miały możliwość wywierania wpływu na toczące się postępowanie.

Jeśli chodzi o drugi przypadek niedopełnienia obowiązków określonych w ustawie, to można o nim mówić między innymi w przypadku: wszczęcia sporu zbiorowego w celu obrony innych interesów aniżeli określonych w art. 1 ustawy, niepodjęcia przez pracodawcę niezwłocznie rokowań w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, niepowiadomienia o sporze zbiorowym inspektora pracy, niepodpisanie przez strony protokołu rozbieżności po zakończeniu rokowań, niedozwolonego wpływania na pracowników w materii wzięcia udziału w strajku, zabranianie przez pracodawcę wzięcia udziału w strajku, ogłoszenia strajku bez uzyskania zgody większości załogi, naruszenie terminu pięciu dni pomiędzy powiadomieniem i rozpoczęciem strajku.

Nadto za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w kodeksie cywilnym, zgodnie z art. 415 i następne k.c. (czyny niedozwolone). W przypadku powstania szkody spowodowanej strajkiem organizator strajku odpowiada za skutki efektów działań pozostających w adekwatnym związku przyczynowym z prowadzoną akcją zbiorową.