Przejście zakładu pracy w inne ręce powoduje automatyczną zmianę pracodawcy

Zawarte w kodeksie pracy regulacje dotyczące przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Wprowadzają one pewne mechanizmy ochronne mające na celu – przynajmniej czasowe – zapewnienie pracownikom stabilizacji zatrudnienia.

Jak wskazał SN w wyroku z 3 kwietnia 2007 r. (II PK 245/06, LEX nr 317807) z bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 23¹ par. 1 k.p. wynika, że skutek przejścia części zakładu pracy, polegający na zmianie pracodawcy, następuje z mocy prawa (automatycznie), a nie w następstwie uzgodnień między zainteresowanymi pracodawcami. Uzgodnienia te nie mogą wyłączyć lub zmienić skutku w postaci przejścia zakładu pracy lub jego części. Skutek ten następuje bez względu na ewentualny sprzeciw pracowników. Przypomniał o tym SN w uchwale z 19 stycznia 1993 r. (I PZP 70/92, OSNC 1993/6/100) wskazując, że w razie przejęcia zakładu pracy w części przez inny zakład staje się on z mocy prawa stroną w stosunkach pracy z pracownikami zatrudnionymi w przejętej części zakładu także wówczas, gdy pracownicy ci sprzeciwiali się zmianie pracodawcy.

Kodeks pracy nie zawiera definicji przejścia zakładu pracy. Pojęcie to w orzecznictwie rozumiane jest szeroko. Takie przejście może nastąpić na skutek różnorodnych zdarzeń i czynności prawnych, np. zawarcia umowy sprzedaży lub dzierżawy i przekazania w wyniku tej umowy składników mienia (uchwała SN z 7 czerwca 1994 r., I PZP 20/94, OSNP 1994/9/141), przekształcenia zakładu pracy w spółkę, a także na skutek śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną, gdy zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym wchodzi w skład spadku i dochodzi do spadkobrania (uchwała SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 1/94, OSNP 1994/2/23), prywatyzacji (przekształceń organizacyjnych), jak również na skutek działania przepisów prawa i wydania aktu administracyjnego (uchwała SN z 16 marca 1993 r., I PZP 10/93, PiZS 1994/6/73 oraz wyrok SN z 29 listopada 2005 r., II PK 391/04, OSNP 2006/19-20/297).

Przejęciu towarzyszy często likwidacja dotychczasowego zakładu pracy (w znaczeniu podmiotowym). Jak wskazał SN w wyroku z 16 maja 2001 r. (I PKN 573/00, OSNP 2003/5/124) likwidacja zakładu pracy, w wyniku której majątek dotychczasowego pracodawcy jest wykorzystywany do wykonywania tych samych zadań, czemu towarzyszy przejęcie części pracowników, jest przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹ k.p.

Pojęcie to łączy się z przejściem zakładu pracy rozumianego nie tylko przedmiotowo (przede wszystkim jako składniki majątkowe przedsiębiorstwa, w którym świadczona jest praca), ale także jako ogółu zadań (wyrok SN z 26 stycznia 2000 r., I PKN 489/99, OSNP 2001/11/381).

Przejęcie może być wynikiem zgodnego działania przejmującego i przejmowanego, ale także nastąpić wbrew woli jednego z nich (lub nawet obu) w razie przejęcia z mocy ustawy. Do zaistnienia przejścia zakładu pracy nie jest bowiem konieczne zgodne współdziałanie obu wchodzących w grę podmiotów (pracodawców) ani ich zgodny zamiar osiągnięcia celu w postaci przejścia. Przejście zakładu pracy ma zatem miejsce także wówczas, gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawca nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu, natomiast doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy (wyrok SN z 29 sierpnia 1995 r., I PRN 38/95, OSNP 1996/6/83).

Instytucję przejścia zakładu pracy reguluje także prawo wspólnotowe. Zgodnie z art. 1 ust. 1 lit. b Dyrektywy Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz. U. UE. L. 01.82.16 z późn. zm.) przejęcie następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza.

Europejski Trybunał Sprawiedliwości w swoim orzecznictwie określał przesłanki, które świadczą o tym, że z punktu widzenia prawa doszło do transferu. Należy tutaj brać pod uwagę takie kwestie, jak: rodzaj przedsiębiorstwa, przeniesienie jego majątku, przejęcie klientów poprzedniego podmiotu oraz stopień podobieństwa działalności wykonywanej przed i po transferze.

Przejście na nowego pracodawcę części dotychczasowego zakładu pracy może niekiedy budzić wątpliwości. Chodzi tu przede wszystkim o wyjaśnienie dwóch kwestii: co jest częścią zakładu pracy oraz którzy pracownicy – w związku z przejściem takiej części zakładu – zostają przejęci. Jeśli chodzi o pierwsze zagadnienie, to cenną wskazówkę dał w tym zakresie SN w wyroku z 20 listopada 1996 r. (I PKN 21/96, LEX nr 192324) wskazując, że przez część zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p. nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego. Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę. Musi to być zatem pewna zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny oraz struktura zarządzania, dająca możliwość dalszego wykonywania pracy przez zatrudnionych w niej pracowników.

W orzecznictwie wskazuje się przy tym, że w przypadku zakładów o celach gospodarczych dla wyjaśnienia pojęcia ich części zasadnicze znaczenie mają elementy i uwarunkowania typu majątkowego. Nie mogą one natomiast odgrywać dominującej roli tam, gdzie dochodzi do przejścia części zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne lub publiczne. W przypadku takich pracodawców jak np. szkoły, zasadniczymi elementami – dla wyjaśnienia ich istoty, a tym samym dla ustalenia istoty części zakładu pracy – obok organizacji i majątku istotne są zadania, a więc poddanie dzieci procesowi kształcenia i wychowania (wyrok SN z 16 marca 1994 r., I PRN 4/94, OSNP 1994/3/42).

Dość często w praktyce zaobserwować można przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę będące skutkiem umów cywilnoprawnych pomiędzy podmiotami gospodarczymi. Chodzi tu o wydzielenie z zakresu działalności danego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) określonych usług np. w zakresie ochrony obiektów lub utrzymania czystości i przekazanie ich podmiotowymi zewnętrznemu.

Podmioty gospodarcze, chcąc obniżyć koszty działalności, dochodzą do wniosku, że bardziej opłacalne (tańsze) będzie dla nich zawarcie kontraktu gospodarczego z innym podmiotem, aniżeli dalsze utrzymywanie pracowników świadczących dotychczas te usługi w ramach stosunku pracy. Często skutkiem tego jest sytuacja, w której grupa pracowników (np. ochrony) świadczy czynności pracownicze z niezmienionym zakresem obowiązków w dotychczasowym miejscu pracy, ale pracodawcą jest dla nich już nowy podmiot.

Pracodawcy – właśnie ze względu na rachunek ekonomiczny – powinni jednak pamiętać, że może dojść do tzw. zwrotnego przejęcia pracowników. Jeśli bowiem nastąpi rozwiązanie umowy cywilnoprawnej będącej podstawą przejęcia (np. umowy dzierżawy) oraz faktyczne przekazanie (zwrot) przedmiotu umowy (mienia), to przejęci pracownicy wrócą do pierwotnego pracodawcy. Jeśli zaś zdarzy się tak, że w trakcie trwania tej umowy podmiot zewnętrzny zatrudnił nowych pracowników, związanych ze świadczonymi usługami i przejmowanym mieniem, to pierwotny pracodawca przejmie nie tylko dotychczasowych, ale i tych nowo zatrudnionych pracowników, o ile ich stosunki pracy trwały w dacie powrotnego przejęcia.

Po ustaleniu, że mamy do czynienia z częścią zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p., ważne jest określenie, którzy pracownicy zostają przejęci przez nowego pracodawcę. Jak wskazał SN w wyroku z 2 października 1996 r. (I PRN 72/96, OSNP 1997/7/115) skutkiem przejęcia części zakładu pracy przez inny podmiot jest jego wejście w rolę nowego pracodawcy wszystkich pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli związani z działalnością przejmowanej części zakładu. Skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc może obejmować nawet jedną osobę. O tym zaś, których pracowników dotyczy takie przejście, decyduje jedynie faktyczne związanie pracownika z określoną częścią zakładu pracy. W sytuacji, w której pracownik wykonuje zadania na rzecz różnych części (jednostek) dotychczasowego zakładu pracy, decydujące znaczenie ma stopień jego związania z poszczególnymi jednostkami.

To, czy dani pracownicy powinni być uważani za osoby związane (zatrudnione) z przejmowaną jednostką organizacyjną (częścią zakładu pracy), czy też nie, jest kwestią faktu (nie jest pozostawiane do uznania poprzedniego i nowego pracodawcy). W razie sporu okoliczność ta musi być ustalana przez sąd pracy. W praktyce zdarza się, że następuje likwidacja dotychczasowego pracodawcy oraz dochodzi do przejęcia jego majątku i zadań przez dwóch odrębnych pracodawców. W wyroku z 9 grudnia 2004 r. (II PK 80/04, OSNP 2005/14/211) SN wskazał, że w takiej sytuacji każdy z nowych pracodawców przejmuje część pracowników, odpowiednio do przejętej części majątku i zadań poprzednika prawnego.

W przypadku wątpliwości, czy nastąpiło przejęcie części zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p., istotne jest także to, czy w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracę danego pracownika w jej dotychczasowym miejscu i rozmiarze. Jeśli ustalenie związania pracownika z przejętą częścią zakładu pracy okaże się w świetle zebranych dowodów niemożliwe, to należy przyjąć, że zmiana pracodawcy go nie dotyczy. Taki wniosek wynika również z wyjątkowego charakteru art. 23¹ par. 1 k.p., który wprowadza ograniczenie zasady swobody umów (swobody decydowania przez strony stosunku zobowiązaniowego o zmianie kontrahenta) i w związku z tym nie może być interpretowany rozszerzająco (wyroki SN z 1 października 1997 r., I PKN 301/97, OSNP 1998/14/425 oraz z 3 kwietnia 2007 r., II PK 245/06, LEX nr 317807).

Jeśli dany pracownik ma wątpliwości, który podmiot jest jego pracodawcą, to może wystąpić z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Podstawą tego żądania będzie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Kluczowe jest tutaj pojęcie interesu prawnego, przez który najczęściej rozumie się występowanie niepewności stanu prawnego lub prawa. Niepewność ta powinna mieć charakter obiektywny, czyli zachodzić według rozumnej oceny sytuacji, a nie tylko subiektywny, a więc według odczucia powoda (tu pracownika) – wyrok SN z 28 listopada 2002 r., II CKN 1047/00, LEX nr 75344. Należy uznać, że pracownik ma interes prawny w ustaleniu istnienia stosunku pracy z określonym podmiotem w następstwie zdarzenia wyczerpującego znamiona art. 23¹ k.p.

Pracownik ma prawo uzyskać informacje o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Jeśli u pracodawców uczestniczących w transferze nie działają zakładowe organizacje związkowe (spełniające wymogi określone w art. 25¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 nr 79, poz. 854 z późn. zm.), dotychczasowy i nowy pracodawca przekazuje powyższe informacje bezpośrednio swoim pracownikom na piśmie. Powinno to nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Natomiast w przypadku działania u pracodawców zakładowych organizacji związkowych, to właśnie im są przekazywane te informacje. Jeśli pracodawca przekazuje tylko część zakładu pracy, obowiązek ten dotyczy tylko pracowników w niej zatrudnionych.

Niewykonanie przez pracodawcę wskazanych wyżej obowiązków informacyjnych nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części, polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy. Może natomiast uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na zasadach określonych w art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. (np. wyrok SN z 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7). Ponadto – jak wskazał SN w wyroku z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264 – brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 23¹ par. 3 k.p.) nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 par. 1¹ k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

Katalog uprawnień pracowniczych związanych z przejściem zakładu jest bardzo ograniczony. Przede wszystkim zaznaczyć trzeba, że kodeks pracy nie przewiduje możliwości sprzeciwu pracownika w związku z planowanym przejęciem.

Natomiast zgodnie z art. 23¹ par. 4 k.p., w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie będzie powodować dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Z orzecznictwa wynika jednak, że pracownikowi, który rozwiązał w tym trybie stosunek pracy, nie przysługują takie świadczenia, jak odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia lub wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (ewentualnie odszkodowanie za utratę prawa do takiego wynagrodzenia).

W tym kontekście warto zastanowić się nad tym, czy pracownikowi, który w tym trybie rozwiązał stosunek pracy, przysługiwać będzie prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), zwaną dalej ustawą o zwolnieniach grupowych. Początkowo z orzecznictwa SN wynikał brak takiego uprawnienia pracownika, ale późniejsze wypowiedzi SN uznają taką możliwość.

W wyroku z 2 lutego 2001 r. (I PKN 228/00, OSNP 2002/20/489) SN zwrócił uwagę, że przepis art. 23¹ par. 4 k.p. stwarza fikcję prawną, według której ten sposób rozwiązania umowy o pracę dla oceny jego skutków należy traktować jak wypowiedzenie pracodawcy. Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest jedną z przesłanek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych, to ocena, czy w takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwać odprawa, powinna być uzależniona od spełnienia pozostałych przesłanek z art. 1 i 10 tej ustawy, a w szczególności od oceny, czy przyczyny ekonomiczne pracodawcy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, że pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki.

Również zgodnie z uchwałą SN z 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09, Biul. SN 2009/6/23, rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ par. 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Należy także przypomnieć, że skoro warunkiem uzyskania prawa do odprawy jest rozwiązanie stosunku pracy, nie będzie ona przysługiwać w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie art. 23¹ par. 1 k.p., pomimo że pracownik nie wyraził zgody na takie przejęcie (ale nie skorzystał z uprawnienia przewidzianego w art. 23¹ par. 4 k.p.). Nie następuje tutaj bowiem rozwiązanie stosunku pracy, a pracodawca przejmujący staje się dla pracownika nowym pracodawcą z mocy prawa.

Pracodawcy powinni pamiętać, że – zgodnie z art. 23¹ par. 6 k.p. – przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Potwierdza to także art. 4 ust. 1 Dyrektywy 2001/23/WE z 12 marca 2001 r., zgodnie z którym przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu nie stanowi samo w sobie podstawy do zwolnienia, czy to przez zbywającego czy przejmującego, przy czym postanowienie to nie stoi na przeszkodzie zwolnieniom z powodów ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych, powodujących zmiany w stanie zatrudnienia.

W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on stroną stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Skutek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy pracodawca nie musi (wręcz nie powinien) zawierać z pracownikami przejmowanego zakładu nowych umów o pracę. Stosunek pracy u pracodawcy przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach co u poprzedniego pracodawcy.

SN w wyroku z 6 maja 2003 r. (I PK 237/02, OSNP 2004/15/265) trafnie wskazał, że praktyki pracodawców modyfikujące automatyzm pracowniczych gwarancji zatrudnienia wynikających z art. 23¹ k.p., polegające na zmuszaniu pracowników przejmowanych w trybie tego przepisu do zawierania umów o pracę na okres próbny z powołaniem się na zasadę autonomii woli stron (art. 353¹ kodeksu cywilnego), są bezprawne. Bezwzględnie obowiązujący charakter art. 23¹ k.p. wyłącza bowiem modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w tym przepisie.

Skutek zmiany podmiotowej po stronie pracodawcy może rozciągać się jeszcze dalej na obszar praw lub obowiązków związanych ze stosunkiem pracy. Taki wniosek wynika z uchwały SN z 15 maja 1992 r. (I PZP 28/92, OSNC 1993/1-2/7), w której przyjęto, że w razie przejęcia części zakładu pracy (sklepu) przez inny zakład pracy wraz z pracownikami, których wiązała ważna umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zakład pracy przejmujący nie ma obowiązku zawarcia z tymi pracownikami nowej umowy pisemnej o wspólnej odpowiedzialności, chyba że umowa ta została uprzednio wypowiedziana przez pracowników lub odstąpił od niej zakład pracy.

Jak wskazano powyżej, regułą – wynikającą z art. 23¹ par. 1 k.p. – jest to, że nowy (przejmujący) pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych (o niezmienionej treści) stosunkach pracy, których podstawę stanowi umowa o pracę.

Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest natomiast obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego ci pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 23¹ par. 5 k.p.).

Ochronę przejmowanych pracowników mają na celu także uregulowania dotyczące odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem zakładu pracy.

W prawie cywilnym istnieją instytucje pozwalające na przejście odpowiedzialności za zobowiązania na inne podmioty. Należy do nich między innymi przejęcie długu na podstawie art. 519 k.c. Polega ono na tym, że osoba trzecia – na podstawie umowy z wierzycielem lub dłużnikiem – wstępuje na miejsce dłużnika, który zostaje wówczas zwolniony z długu. Przejęcie długu następuje na podstawie umowy zawartej przez osobę trzecią z wierzycielem (za zgodą dłużnika) lub dłużnikiem (za zgodą wierzyciela). Taka umowa nie wchodzi jednak w grę w sytuacji przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Jak wskazał SN w wyroku z 17 maja 1995 r. (I PRN 9/95, OSNP 1995/20/248) umową cywilnoprawną nie można wyłączyć stosowania art. 23¹ k.p. Przejęcie przez nowego pracodawcę praw i obowiązków objętych stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego zakładu pracy następuje z mocy samego prawa i jest niezależne od tego, jak ta kwestia została uregulowana między stronami umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejęcia. W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę na podstawie art. 23¹ k.p. nie stosuje się zatem art. 519 k.c. w związku z art. 300 k.p. (wyrok SN z 4 lutego 1999 r., II UKN 458/98, OSNP 2000/6/251).

Dla odpowiedzialności za zobowiązania pracownicze istotne jest, czy dochodzi do przejścia części czy całości zakładu pracy.

W sytuacji przejęcia części zakładu za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 23¹ par. 2 k.p.).

Istota solidarnej odpowiedzialności dłużników sprowadza się do tego, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych. Aż do zupełnego zaspokojenia wierzyciela wszyscy dłużnicy solidarni pozostają zobowiązani (art. 366 par. 1 i 2 k.c.).

Jest to korzystne dla pracowników, gdyż chroni ich przed przejęciem zobowiązań przez nowego pracodawcę, który może znajdować się w gorszej sytuacji ekonomicznej niż dotychczasowy. Mogłoby to spowodować brak możliwości otrzymania zaległych świadczeń przez pracowników.

W powołanym art. 23¹ par. 2 k.p., wprowadzającym solidarną odpowiedzialność obu pracodawców, mowa jest o zobowiązaniach wynikających ze stosunku pracy. Kodeks pracy nie definiuje tego pojęcia. Niewątpliwie chodzi tu o świadczenia powstałe w związku z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem przez pracodawcę obowiązków określonych przepisami prawa pracy i wynikających bezpośrednio ze stosunku pracy (np. niewypłacenie wynagrodzenia za pracę, odpraw, premii lub wszelkiego rodzaju ekwiwalentów pieniężnych). Do zobowiązań wynikających ze stosunku pracy należy zaliczyć także te, które nie wiążą się wprawdzie bezpośrednio z naruszeniem obowiązków określonych umową o pracę, ale które nie mogłyby powstać bez istnienia stosunku pracy.

W przypadku odpowiedzialności solidarnej, jeśli pracownik otrzyma (lub wyegzekwuje) zasądzone świadczenie od jednego z pracodawców, to do ich wzajemnych rozliczeń zastosowanie znajdzie art. 376 par. 1 k.c., zgodnie z którym, jeżeli jeden z dłużników solidarnych spełnił świadczenie, to treść istniejącego między współdłużnikami stosunku prawnego rozstrzyga o tym, czy i w jakich częściach może on żądać zwrotu od współdłużników. Jeżeli z treści tego stosunku nie wynika nic innego, dłużnik, który spełnił świadczenie, może żądać zwrotu w częściach równych. Kwestie te mają znaczenie do wzajemnych (późniejszych) rozliczeń pracodawców, nie dotyczą zaś pracowników, którzy otrzymali już należne im świadczenia.

Z wykładni art. 23¹ k.p. wypływa wniosek, że w przypadku przejęcia zakładu pracy w całości za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe zarówno po przejęciu, jak i poprzedzające takie przejęcie, odpowiedzialność ponosi tylko nowy pracodawca. Nie budzi to wątpliwości, gdy przejęciu towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy. Jeśli jednak mamy do czynienia z sytuacją, gdy po przejęciu dotychczasowy pracodawca (w znaczeniu podmiotowym) nadal istnieje, to powstaje pytanie o zasadność rozwiązania, zgodnie z którym po przejęciu jedynie części zakładu pracy za zobowiązanie powstałe przed przejęciem nowy i poprzedni pracodawca ponoszą solidarną odpowiedzialność, a gdy następuje przejęcie całego zakładu, to odpowiedzialność za takie zobowiązania ponosi tylko nowy pracodawca.

Zwrócił na to uwagę Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 4 kwietnia 2005 r. (SK 7/03, OTK-A 2005/4/34). Wprawdzie wyrok ten dotyczył przekształceń określonej kategorii podmiotów – zakładów opieki zdrowotnej, ale – jak wynika z uzasadnienia tego orzeczenia – Trybunał generalnie uznaje, że w zakresie zobowiązań zaległych, a dotyczących okresu poprzedzającego przekształcenie (przejęcie) zakładu pracy (nie tylko w części, ale także w całości), powinna być zachowana współodpowiedzialność nowego i dotychczasowego pracodawcy.

Taka interpretacja znajduje także oparcie w orzecznictwie SN, który w wyroku z 10 stycznia 2003 r. (I PK 87/02, OSNP 2004/13/223) orzekł, że zbycie zakładu pracy nie pozbawia byłego pracodawcy biernej legitymacji procesowej w zawisłym sporze o zapłatę wynagrodzenia, bez względu na to, czy miało miejsce zbycie przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 55¹ i art. 55² k.c., czy też wystąpiła podmiotowa sukcesja po stronie pracodawcy przewidziana w art. 23¹ k.p. Ponadto w uzasadnieniu uchwały z 7 lipca 2000 r. (III ZP 16/00, OSNP 2000/23/847) – także dotyczącej przekształcenia zakładu opieki zdrowotnej – SN uznał, że ograniczenie w art. 23¹ par. 2 k.p. reguły odpowiedzialności solidarnej jedynie do przypadku przejęcia części zakładu pracy nie może prowadzić do wniosku, że nowy pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za zobowiązania dotychczasowego pracodawcy, jeżeli dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy. Gdy przejęciu temu nie towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy, to w rachubę może wchodzić odpowiedzialność in solidum poprzedniego i nowego pracodawcy. Przy takiej odpowiedzialności (in solidum) wierzyciel (tu pracownik) może dochodzić całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników (tu pracodawcy dotychczasowego i przejmującego) łącznie (jednym pozwem) bądź od każdego z osobna, z takim jednak zastrzeżeniem, że spełnienie świadczenia przez jednego dłużnika zwalnia drugiego.

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym pomiędzy pracodawcami i związkami zawodowymi. Reguluje on prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a zatem – zgodnie z art. 9 par. 1 k.p. – stanowi źródło prawa pracy. Postanowienia układu mają charakter normatywny, co oznacza że obowiązują one bezpośrednio w stosunkach pracy, tak jak przepisy zawarte w innych źródłach prawa. W przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę pojawia się pytanie, w jakim zakresie nowy pracodawca jest związany układem zbiorowym pracy obowiązującym w przejmowanym zakładzie pracy.

Sytuację tę reguluje art. 241⁸ k.p. Zgodnie z par. 1 tego przepisu w okresie roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Oznacza to, że nowy pracodawca obowiązany jest stosować się do reguł wynikających z takiego układu (zakładowego lub ponadzakładowego) nawet wtedy, gdy nie był jego stroną (nie zawierał układu). Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Zmiany wprowadzone do układu po przejściu zakładu nie są wiążące dla przejmującego pracodawcy.

Celem tego przepisu jest przede wszystkim zapewnienie przejmowanym pracownikom (przez pewien okres) niepogorszenia ich sytuacji prawnej, wynikającej z zastosowania postanowień układu, choć – jak wskazał SN w wyroku z 1 grudnia 2005 r. (III PK 28/04, LEX nr 328031) – obowiązek ograniczonego stosowania przez pracodawcę przejmującego pracowników dotychczasowego układu wyraża nie tylko ideę ochrony pracownika, ale ma także na względzie ochronę nowego pracodawcy, niebędącego stroną ani uczestnikiem dotychczasowego układu. Zauważyć należy bowiem, że regulacja zawarta w art. 241⁸ k.p. jest o tyle szczególna, że dotyczy pracodawcy, który nie wstępuje w prawa i obowiązki strony układu zakładowego ani nie staje się podmiotem związanym układem ponadzakładowym, jeżeli układ ten nie obejmuje tego pracodawcy. Generalnie chodzi jednak o niepogorszenie – przynajmniej przez określony czas – dotychczasowych warunków pracy i płacy przejmowanych pracowników. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracodawca przejmujący – jeśli obowiązuje u niego układ korzystniejszy – stosował do pracowników przejmowanych te korzystniejsze zasady.

W wyroku z 27 czerwca 1996 r., I PRN 44/96 (OSNP 1997/3/37) SN wskazał, że pracodawcę, który przejął inny zakład pracy, wiążą – w stosunku do przejętych pracowników – zasady premiowania wynikające z zakładowego systemu wynagradzania obowiązującego w przejmowanym zakładzie. Podobnie w wyroku z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95, OSNP 1996/7/100) SN uznał, że uprawnienia wynikające z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego – po przejęciu pracowników – stają się treścią ich umowy o pracę, a dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej.

Pracodawca, który nie zawarł w umowie o pracę z pracownikiem klauzuli odsyłającej do postanowień układu zbiorowego pracy (dotyczących nagród jubileuszowych), nie uwalnia się od konieczności dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z układu zbiorowego (wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 246/00, OSNP 2002/10/233).

Możliwe jest uwolnienie się przez nowego pracodawcę od zobowiązań układowych, którymi byli objęci przejmowani pracownicy. Pracodawca może dokonać wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z układu zbiorowego, jeżeli po upływie roku od przejścia pracownika na podstawie art. 23¹ k.p. nie zamierza ich nadal respektować. Roczny termin, o którym mowa w art. 241⁸ k.p., ma charakter ciągły, a więc stosuje się do niego odpowiednio art. 112 k.c., co oznacza, że jeden rok liczy się od dnia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę do dnia, który odpowiada mu datą (wyrok SN z 29 września 2005 r., I PK 531/03, OSNP 2006/15-16/234). Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (por. art. 241¹³ par. 2 zd. 2 k.p.).

Powstaje zatem pytanie: w którym momencie pracodawca przejmujący zakład pracy (lub jego część) może dokonać wypowiedzenia tych warunków. Należy uznać, że ustawodawca zagwarantował przejmowanym przez nowego pracodawcę pracownikom niezmienność warunków pracy i płacy jedynie przez okres jednego roku od przejęcia i nie zastrzegł, że nowy pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia tych warunków w trakcie tego roku, byle tylko skutek wypowiedzenia nie nastąpił przed upływem roku od przejścia pracowników do nowego pracodawcy. Wypowiedzenie może zostać dokonane w każdym czasie, zarówno przed upływem rocznego okresu stosowania dotychczasowych warunków, jak i po tym okresie. Jednocześnie z brzmienia 241⁸ par. 2 k.p. nie wynika, że cały okres wypowiedzenia ma upłynąć po okresie stosowania dotychczasowego układu. Dla skuteczności wypowiedzenia wystarczy zatem, aby koniec okresu wypowiedzenia, złożonego w okresie rocznego stosowania dotychczasowego układu, przypadł już w następnym dniu po upływie tego okresu. Takie stanowisko zajął SN w uchwale z 8 lutego 2005 r. (I PZP 9/04, OSNP 2005/21/329).

Zgodnie z ustawą z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.), w razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 23¹ k.p. na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia takiego funduszu, fundusz pracodawcy przejmującego przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. Jeśli natomiast ma miejsce przejście zakładu pracy na pracodawcę, który nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu, to pracodawca przejmujący przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. Nadwyżka przejętych środków pieniężnych wraz z odsetkami oraz przejętych należności wraz z odsetkami nad przejętymi zobowiązaniami wraz z odsetkami nie stanowi przychodu pracodawcy przejmującego, jest gromadzona na odrębnym rachunku bankowym lub wydzielonym subkoncie i podlega wydatkowaniu na zasadach określonych ustawą dla dokonywania wydatków z funduszu.

W razie przejścia jedynie części zakładu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu, fundusz pracodawcy przejmującego zwiększa się, w części przypadającej na liczbę przejmowanych pracowników, o równowartość środków pieniężnych funduszu pracodawcy przekazującego, skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania funduszu – według stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście.

Zasady podziału środków pieniężnych stanowiących równowartość odpisu podstawowego, obciążającego koszty pracodawcy przekazującego, dotyczącego roku, w którym następuje przejście części zakładu pracy, określa porozumienie między pracodawcami.

Przekazanie środków następuje w terminie 30 dni od daty przejścia części zakładu pracy, chyba że porozumienie zawarte w tym zakresie pomiędzy pracodawcami stanowi inaczej.