Czy odwołanie od wypowiedzenia musi określać roszczenie pracownika

Tak. Pracownik, który składa odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, uruchamia postępowanie sądowe. Dlatego dokument ten jest w praktyce pozwem i powinien spełniać wymagania pism procesowych. Pracownik musi więc w nim określić sąd, do którego kieruje sprawę, swoje dane (imię i nazwisko oraz adres zamieszkania) oraz informacje o pracodawcy (jego nazwę i siedzibę). Powinien też przedstawić swoje żądania wraz z ich uzasadnieniem, oznaczyć rodzaj pisma oraz podpisać je.

Pracownik może wyznaczyć pełnomocnika do prowadzenia sprawy (np. adwokata). Wówczas to on przygotowuje odwołanie i podpisuje je oraz dołącza do niego pełnomocnictwo. Przygotowane odwołanie składa do sądu pracy.

Większość pracowników składających pozwy przeciwko pracodawcy nie musi ich opłacać. O tym, czy pozew podlega opłacie, decyduje wartość przedmiotu sporu. Jeżeli przekracza 50 tys. zł, należy wnieść opłatę w wysokości 5 proc. wartości roszczenia. Pracownik będzie musiał też zapłacić 30 zł, jeśli np. wniesie apelację od wyroku. Jeśli przegra sprawę, sąd może go obciążyć kosztami, jakie poniósł w związku z procesem pracodawca (np. koszty pełnomocnictwa procesowego).

Żądanie pracownika zawarte w odwołaniu zależy od rodzaju umowy o pracę, jaka łączyła go z pracodawcą. W przypadku gdy podwładny otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, może on zażądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy albo zasądzenia odszkodowania. Wybór pomiędzy tymi roszczeniami należy do pracownika.

Sąd może jednak nie uwzględnić żądania podwładnego o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy, jeśli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. Wówczas zasądza tylko odszkodowanie.

Pracownik powinien pamiętać, że sąd orzeka o możliwości lub celowości według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2001 r. (I PKN 206/00, OSNAP 2002/19/460). Oznacza to, że sąd może uznać za niemożliwe lub niecelowe przywrócenie do pracy, jeśli do czasu zamknięcia rozprawy pracodawca np. zlikwiduje miejsce pracy podwładnego lub cały dział, w którym był on zatrudniony.

Swoboda oceny sędziów jest jednak ograniczona. Nie mogą oni orzec odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, jeśli sprawa dotyczy pracownicy będącej w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego oraz pracowników w wieku przedemerytalnym (chyba że przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy)

Odmienne roszczenia przysługują pracownikom, którzy byli zatrudnieni na podstawie terminowych umów o pracę.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Pracownicy nie mogą w takich sytuacjach żądać przywrócenia do pracy. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy wypowiedzenie dotyczyło umowy zawartej z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, a także z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Tym osobom przysługuje wybór między dochodzeniem odszkodowania a roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, nawet jeśli były zatrudnione na czas określony.

Na złożenie odwołania do sądu pracownik ma tylko siedem dni. Termin ten zaczyna biec od dnia doręczenia mu wypowiedzenia. Pracownik musi przy tym pamiętać, że wypowiedzenie zostanie uznane za dokonane w chwili, w której doszło do niego w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią (wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., I PKN 501/97, OSNP 1999/1/15). Pracodawca może więc wysłać wypowiedzenie np. pocztą lub faksem.

Jeżeli pracownik nie zdążył wnieść odwołania w ciągu siedmiu dni, może starać się o przywrócenie tego terminu. Ma taką możliwość jedynie wtedy, gdy przekroczenie terminu nastąpiło nie z jego winy.