Nowe prawo

Pracodawca będzie mógł wydłużać i proporcjonalnie skracać czas pracy podwładnych, w zależności od potrzeb produkcji. Umowy na czas określony będą trwać maksymalnie 24 miesiące.

Do końca 2011 roku pracodawca będzie mógł, za zgodą pracowników, wydłużyć okres rozliczeniowy czasu pracy do 12 miesięcy. Zmiana taka umożliwi im wydłużanie czasu pracy w okresie koniunktury oraz odpowiednie jego skracanie w razie spadku zamówień. Tak wynika z ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.), która wchodzi w życie 22 sierpnia 2009 r.

12-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy będą mogły wprowadzać firmy, które uzasadnią to przyczynami obiektywnymi, technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy. Firma może zatem uzasadnić taką zmianę np. sezonowym zapotrzebowaniem na jej produkty lub znacznymi wahaniami koniunktury na rynku. Na wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy muszą zgodzić się związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników.

W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego liczba godzin pracy w danym miesiącu może być zróżnicowana. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w okresie 12 miesięcy. W trakcie wydłużonego okresu pracodawca musi jednak opracować harmonogramy czasu pracy (czyli zaplanować liczbę godzin pracy każdego pracownika) na okres nie krótszy niż dwa miesiące.

Za zgodą związków lub przedstawicieli pracowników do końca 2011 roku pracodawca będzie mógł ustalać podwładnym różne godziny rozpoczęcia i kończenia pracy w poszczególne dni. Dzięki temu rozwiązaniu firmy nie będą musiały płacić pracownikom nadgodzin z tytułu naruszenia doby pracowniczej. Teraz muszą to robić, jeśli np. pracownik przyjdzie do pracy o godzinę wcześniej niż poprzedniego dnia.

Dodatkowo każda osoba, który wychowuje dziecko do 14 roku życia lub opiekuje się niesamodzielnym członkiem rodziny, będzie mogła wystąpić do pracodawcy o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Dzięki temu, w zależności od własnych potrzeb, pracownicy będą mogli rozpoczynać i kończyć pracę w różnych godzinach.

Firma będzie musiała uwzględnić wniosek o zmianę rozkładu, chyba że jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy w firmie lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika rodzica. Odmowę trzeba będzie uzasadnić na piśmie.

Od 22 sierpnia zmieniają się też przepisy dotyczące umów na czas określony zawieranych przez przedsiębiorców. Te, które trwają w momencie wejścia w życie ustawy, nie będą mogły trwać dłużej niż 24 miesiące (jak również łącznie wszystkie umowy na czas określony zawarte z tą samą firmą). Jednocześnie umów tych nie będzie dotyczył art. 25¹ kodeksu pracy, zgodnie z którym trzecia umowa na czas określony zawarta z tym samym pracodawcą przekształca się z mocy prawa w umowę stałą.

Nie wszystkie przepisy ustawy będą obowiązywać już od 22 sierpnia. Te, które przewidują wypłatę dopłat do pensji pracowników oraz dofinansowania szkoleń pracowników i wypłaty stypendiów (rozdział 3 i 4 ustawy), zaczną obowiązywać dopiero od dnia ogłoszenia pozytywnej decyzji Komisji Europejskiej o zgodności pomocy publicznej przewidzianej w tych przepisach ze wspólnym rynkiem. KE ma notyfikować pomoc na początku września tego roku.

Firmy będą mogły ubiegać się o subsydia do płacy podwładnych, którzy zgodzą się na zmniejszenie wymiaru czasu pracy (w maksymalnej wysokości 402,50 zł) oraz na objęcie ich przestojem w produkcji (tzw. postojowe w wysokości 575 zł). Wypłaci je Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Z kolei Fundusz Pracy będzie finansował pracodawcom nawet 80 proc. kosztów szkolenia podwładnych.

W obu przypadkach pomoc będzie przysługiwać wyłącznie przedsiębiorcom, którzy z powodu kryzysu znajdą się w przejściowych trudnościach finansowych.