Pracodawca może czasem domagać się zwrotu odprawy wypłaconej z tytułu zwolnień grupowych

Pracownik ma prawo jednocześnie do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych i odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia, ale wyłącznie wtedy, gdy rzeczywiście został zwolniony z przyczyn od niego niezależnych.

Przedstawiony problem był rozważany na podstawie poprzednio obowiązującej ustawy z 28 grudnia 1989 r. Obecna regulacja, tj. ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie wnosi w tym zakresie żadnych zmian i dlatego można skorzystać w tym zakresie z dotychczasowej wykładni i orzecznictwa.

Sąd Najwyższy w uchwale z 13 grudnia 1990 r. (III PZP 22/90, OSNCP 1991/5-6/64) stwierdził, że odprawa pieniężna, przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych, przysługuje pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn określonych w ustawie, niezależnie od zasądzonego na jego rzecz odszkodowania na podstawie art. 45 k.p. Taki sam wniosek wynika z wyroku z 26 stycznia 2000 r. (I PKN 499/99, OSNAPiUS 2001/12/407), w którym Sąd Najwyższy uznał, że wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn zależnych od pracodawcy nie pozbawia pracownika prawa do odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę oraz prawa do odprawy pieniężnej.

Natomiast odprawa przysługuje niezależnie od tego, czy rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę było niezgodne z prawem albo niewadliwe, ale pod warunkiem, że nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przykładowo prawo jednocześnie do odprawy i odszkodowania przysługuje, gdy pracownika zwolniono:

● ze względu na niewypełnienie przez niego obowiązków pracowniczych, ale ta przyczyna okazała się fikcyjna, prawdziwą bowiem była likwidacja stanowiska pracy (pracodawca podał fikcyjną przyczyną, chcąc uniknąć wypłacenia odprawy),

● w ramach zwolnień grupowych, ale z naruszeniem zasad szczególnej ochrony,

● z powodu likwidacji stanowiska pracy, ale pracodawca wysłał wypowiedzenie e-mailem, czyli nie zachował obowiązkowej dla wypowiedzenia formy pisemnej.

Powyższą wykładnię Sąd Najwyższy podtrzymał w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 29/07, Monitor Pr. Pracy 2008/1, str. 30) wydaną na podstawie aktualnie obowiązującej ustawy o zwolnieniach grupowych. Zdaniem Sądu Najwyższego skutkiem ustalenia w toku procesu sądowego braku przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę, musi być uznanie bezpodstawności wypłaty odprawy pieniężnej.