Dodatku za trudną pracę nie wlicza się do podstawy obliczania pensji za nadgodziny

Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, stanowiące zgodnie z art. 134 par. 1² k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 1 stycznia 2003 r. podstawę obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie art. 134 par. 1 k.p., nie obejmuje:

● dodatku specjalnego za trudną pracę, określonego w par. 12 i załączniku nr 6 do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 3 lipca 1996 r. w sprawie zasad wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń dla pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach oświatowych prowadzonych przez organy administracji rządowej (Dz.U. nr 80, poz. 375 z późn. zm.),

● dodatku za wysługę lat, o którym mowa w par. 6 powyższego rozporządzenia.

Zbigniew M. wystąpił do sądu rejonowego z powództwem przeciwko Zakładowi Poprawczemu w K. o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik ten był zatrudniony na stanowisku strażnika, na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Swoje roszczenia uzasadnił faktem, że pracodawca wyliczył należną mu pensję za nadgodziny na podstawie wynagrodzenia zasadniczego i nie wliczył do niej i do podstawy jej obliczenia dodatków: specjalnego za trudną pracę oraz za staż pracy. Sąd rejonowy zasądził żądane roszczenie.

Apelację od wyroku tego sądu wniósł pracodawca. Sąd okręgowy, rozpatrując ten środek prawny, uznał, że w sprawie występuje zagadnienie budzące poważne wątpliwości. Dotyczy ono trudności w interpretacji art. 134 par. 1² k.p. Wynika on m.in. z braku kodeksowej definicji wynagrodzenia za pracę.

Ponadto sąd ten wyraził pogląd, że występujące w przepisach prawa pracy określenie wynagrodzenie pracownika wynikające z osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz pensji zasadniczej również – analogicznie do dodatku funkcyjnego – dodatek specjalny za trudną pracę.

Uznał ponadto, że sąd rejonowy dokonał niewłaściwej interpretacji art. 134 par. 1² k.p. odnośnie do wliczenia dodatku za staż pracy do podstawy obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Najważniejsze znaczenie ma wyjaśnienie określenia wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Trudności w interpretacji tego pojęcia wynikają między innymi stąd, że jego treści nie można w pełni odtworzyć na podstawie przepisów samego kodeksu pracy, bez odwołania się do techniki ustalania wynagrodzenia za pracę w przepisach płacowych określonych w art. 77¹–77³ k.p. Do nich należą: układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania oraz rozporządzenia wydawane przez ministra pracy i polityki socjalnej. Rozporządzenia te ustalają zasady wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, nieobjętych ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Powyższe pojęcie odwołuje się zatem do techniki (praktyki) ustalania pensji, która nigdy nie była w pełni jednolita i ulegała ewolucji. Zaszeregowanie pracownika wynika z powyższych aktach prawnych. Sam fakt osobistego zaszeregowania polega z reguły na umownym ustaleniu stawki wynagrodzenia zasadniczego przez strony stosunku pracy.

Omawiane pojęcie wiąże się z tzw. taryfikatorami kwalifikacyjnymi, które mogą też występować pod innymi nazwami (np. jako tabele stanowisk, kwalifikacji i zaszeregowania), w których określa się w poszczególnych rubrykach stanowisko lub rodzaj pracy, kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku (art. 102 k.p.) oraz przypisuje im, przeważnie w sposób widełkowy, kategorię zaszeregowania.

Następnie w tzw. tabelach stawek wynagrodzenia zasadniczego określa się, zgodnie z art. 78 par. 2 k.p., najczęściej również widełkowo, kwoty miesięcznych lub godzinowych stawek wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom zaliczonym do poszczególnych kategorii w taryfikatorze kwalifikacyjnym.

Osobiste zaszeregowanie pracownika polega natomiast na ustaleniu w umowie o pracę pensji odpowiadającej rodzajowi pracy, tj. wskazaniu tzw. kategorii osobistego zaszeregowania albo na uzgodnieniu wprost stawki wynagrodzenia mieszczącej się w ramach widełek.

Wynagrodzenie zasadnicze jest główną częścią pensji, ale może być też jej składnikiem wyłącznym.

W odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego inne (dodatkowe) składniki pensji nie wynikają z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Wynagrodzenie to stanowi z reguły podstawę wyliczenia wysokości tych składników.

Wobec powyższego dodatek za trudną pracę oraz za wysługę lat nie mieszczą się w pojęciu wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną i dlatego nie są wliczane do podstawy obliczania dodatku za nadgodziny.

Chociaż komentowany wyrok odnosi się wprost do art. 134 k.p. w brzmieniu obowiązującym do 31 grudnia 2003 r., to pozostaje aktualny w zakresie określenia składników pensji, których nie należy wliczać do wynagrodzenia stanowiącego podstawę do obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje dwa elementy: normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Podstawę obliczania dodatku, w myśl obecnego art. 151¹ par. 3 k.p., stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. Niekiedy problematyczne może okazać się ustalenie, jakie składniki pensji stanowią wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania. SN w komentowanym wyroku rozstrzygnął, że inne, nawet stałe jej składniki, nie powinny być wliczane, jeśli nie stanowią bezpośredniej zapłaty za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, lecz przysługują pracownikowi po spełnieniu dodatkowych przesłanek, innych niż te, które trzeba spełnić, by uzyskać wynagrodzenie zasadnicze.

OPINIA

Przemysław Stoiński, radca prawny CMS Cameron McKenna