W jaki sposób zmienią się zasady rozliczania czasu pracy

Halina Tulwin, zastępca dyrektora Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy

Jacek Okoń, główny specjalista w Departamencie Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy

Na podstawie nowej ustawy wydłużenie okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy będzie możliwe tylko u przedsiębiorców. Zgodnie z ustawą o swobodzie działalności gospodarczej przedsiębiorcą są osoby fizyczne, prawne lub jednostki organizacyjne (jeśli odrębna ustawa przyznaje im zdolność prawną), które wykonują działalność gospodarczą we własnym imieniu. Są nimi także wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej. Tylko te podmioty będą mogły wydłużać okresy rozliczeniowe czasu pracy oraz wprowadzać indywidualne rozkłady czasu pracy (dzięki czemu unikną konieczności płacenia nadgodzin z tytułu naruszenia przepisów o dobie pracowniczej). Samodzielny, publiczny zakład opieki zdrowotnej nie jest przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Dlatego publiczne szpitale nie mogą wprowadzać zmian w rozliczaniu czasu pracy na podstawie ustawy antykryzysowej.

Jeżeli firma, za zgodą pracowników, wprowadziła 12-miesieczny okres rozliczeniowy, będzie mogła odpowiednio skracać i wydłużać ich czas pracy w poszczególnych miesiącach w zależności od potrzeb produkcji. Okresy dłuższej pracy (np. do 10 godz. dziennie) równoważy się okresami krótszej pracy (do sześciu godzin na dobę) lub okresami niewykonywania pracy. Wydłużenie pracy w danym miesiącu nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku gwarantowanego przez kodeks pracy. Pracownikom nadal będzie więc przysługiwać prawo do 11-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz do 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. W omawianym przykładzie pracodawca będzie mógł więc opracować harmonogram czasu pracy na okres maj–sierpień, zgodnie z którym w maju i w czerwcu pracownicy będą świadczyli pracę przez 11 godzin dziennie, a w lipcu i sierpniu – po 5 godz. na dobę. Nie naruszy to bowiem przepisów o dobowym, nieprzerwanym odpoczynku.

Przy obniżaniu wymiaru czasu pracy na podstawie nowej ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu nie stosuje się przepisów kodeksu pracy dotyczących wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca będzie mógł zmniejszyć wymiar czasu pracy podwładnych (maksymalnie o pół etatu przez pół roku), jeżeli wprowadzi takie rozwiązanie do układu zbiorowego pracy lub w porozumieniu ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników, jeśli w firmie nie działają związki. Przedsiębiorca powinien natomiast wręczyć wypowiedzenia zmieniające, jeśli chce wydłużyć okres rozliczeniowy czasu pracy. Będzie to konieczne, jeśli okres rozliczeniowy został wpisany w indywidualną umowę o pracę jako warunek pracy.

Z ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu wynika, że każdy przedsiębiorca, który wprowadzi taką możliwość w układzie zbiorowym, porozumieniu ze związkami lub przedstawicielami pracowników, może wydłużyć okres rozliczeniowy czasu pracy do 12 miesięcy. Firmy te nie muszą spełniać dodatkowych warunków określonych w ustawie, czyli np. zanotować po 1 lipca 2009 r. spadku obrotów gospodarczych o co najmniej 25 proc. w ciągu trzech kolejnych miesięcy w porównaniu z tymi samymi miesiącami w okresie 1 lipca 2007 r. – 30 czerwca 2008 r. Takie dodatkowe kryteria muszą spełniać przedsiębiorstwa, które ubiegają się o dopłaty do pensji z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub dofinansowanie do szkoleń i stypendia z Funduszu Pracy.

W przejściowych trudnościach finansowych nie muszą się też znaleźć firmy, które chcą wprowadzić indywidualne rozkłady czasu pracy dla podwładnych. Dzięki temu rozwiązaniu pracownik będzie mógł przyjść do pracy wcześniej niż w dniu poprzednim, a pracodawca nie będzie musiał zapłacić mu dodatku za godziny nadliczbowe z powodu naruszenia przepisów o dobie pracowniczej. Do wprowadzenia indywidualnych rozkładów czasu pracy wystarczy zgoda związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników.

Zgodnie z nowymi zasadami pracodawcy powinni uwzględniać wnioski o zmianę godzin rozpoczynania i kończenia pracy, składane przez pracowników wychowujących dzieci do 14. roku życia lub opiekujących się niesamodzielnym członkiem rodziny. Jednak od tej zasady będą obowiązywały dwa wyjątki. Pracodawca może odmówić ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, jeśli jest to niemożliwe ze względu na organizację czasu pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Firma musi pisemnie poinformować podwładnego o przyczynie odmowy. Pracownik będzie mógł zaskarżyć decyzję pracodawcy do sądu pracy, aby ten nakazał pracodawcy ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy w sposób wskazany we wniosku. Wątpliwe jednak, czy sądy będą rozpatrywać takie sprawy, gdyż organizowanie pracy to dziedzina zastrzeżona dla pracodawcy i żadna instytucja nie może go zastępować.

Aby wprowadzić zmiany do układu protokołem dodatkowym, pracodawca będzie musiał uzyskać zgodę tych związków, które go zawarły. Pracodawca i organizacje związkowe, które podpisały układ, mogą jednak zgodzić się, aby w prawa strony wstąpił związek, który nie zawierał układu. Natomiast organizacja związkowa, która już po zawarciu układu stała się reprezentatywna (czyli np. zrzesza co najmniej 10 proc. załogi), może stać się z mocy prawa jego stroną, jeśli złoży oświadczenie w tej sprawie pozostałym stronom. W takich przypadkach zmiana układu zbiorowego będzie wymagała również ich zgody.

Jeżeli przedsiębiorca chce zawrzeć porozumienie ze związkami w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego (bo w firmie nie obowiązuje układ zbiorowy), musi uzyskać zgodę wszystkich organizacji zakładowych. Dopiero gdy uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi związkami okaże się niemożliwe, pracodawca może je zawrzeć z organizacjami reprezentatywnymi.