Konflikt pracownika i pracodawcy wyklucza celowość przywrócenia do pracy

W przypadku poważnego i długotrwałego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, który działa negatywnie na pozostałych pracowników, a także na wizerunek zakładu pracy, wątpliwa jest celowość orzekania o przywróceniu tego pracownika do pracy.

Henryk K. był pracownikiem Miejskiego Przedsiębiorstwa Komunikacyjnego na podstawie umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca wypowiedział pracownikowi warunki pracy i płacy, jako przyczynę wskazując reorganizację pracy w wydziale autobusowym. Henryk K. przyjął wypowiedzenie zmieniające. W okresie biegnącego okresu wypowiedzenia przeprowadzono ponowną reorganizację pracy. Pracodawca dokonał w związku z tym nowej redakcji zakresu obowiązków pracownika, co jednak nie zostało przez niego w całości zaakceptowane. Henryk K. odmówił złożenia podpisu na przedstawionym mu zakresie czynności służbowych. W efekcie pracodawca wręczył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę podał m.in. odmowę podpisania zakresu czynności służbowych, brak umiejętności pracy w zespole, przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy, w szczególności przez kwestionowanie działań pracodawcy również personalnych, utrudnianie prowadzenia spotkań z załogą, składanie pism, których forma i treść narusza zasady współżycia społecznego i dobrych obyczajów. Pracownik wystąpił do sądu rejonowego o przywrócenie do pracy. Sąd rejonowy orzekł zgodnie z żądaniem pracownika. Pracodawca wniósł apelację. Sąd okręgowy ją oddalił. Następnie spółka złożyła skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę sądowi okręgowemu do ponownego rozpoznania.

Ocena roszczenia o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium możliwości i celowości dalszego zatrudniania pracownika powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy (ciężkie czy zwykłe naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę). Należy wziąć także pod uwagę skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.). W niniejszej sprawie poza sporem pozostawało, że przywrócenie powoda do pracy byłoby możliwe. Chodzi zatem jedynie o ocenę niecelowości tego przywrócenia. W tej sprawie mamy do czynienia z intensywnym konfliktem, który trwa już od wielu lat. Nie jest to konflikt powstały na tle procesu, a jego podłoże jest znacznie głębsze i złożone, o czym świadczy treść pism składanych przez pracownika i jego zeznania. Ponadto z jego inicjatywy doszło do upublicznienia konfliktu (wystąpienia na forum rady miejskiej, informacje w prasie, rozpowszechniane przez niego wśród pracowników pisma).

Ocena niecelowości przywrócenia do pracy, dokonana przez sąd II instancji, podlega kontroli instancyjnej oraz kontroli Sądu Najwyższego w postępowaniu kasacyjnym. Przywrócenie do pracy może być ocenione jako błędne, w przypadku gdy jest dowolne, nie posiada oparcia w ustalonym stanie faktycznym i szczególnych okolicznościach sprawy.