Czy krytyka pracodawcy może stanowić przyczynę rozwiązania umowy

Wprawdzie zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca nie ma obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony, ale nie wyłącza to prawa sądu pracy do dokonania oceny tej przyczyny. Wynika to z zasady, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Dotyczy to postępowania zarówno pracownika, jak i pracodawcy, w tym wypowiedzenia. Należy podkreślić, że wypowiedzenie każdej umowy może być sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Jednakże w przypadku umowy na czas nieokreślony sprzeczność ta mieści się w tzw. nieuzasadnionym wypowiedzeniu.

Z powyższego wynika, że w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony sąd ma prawo dowiedzieć się, jaka była rzeczywista przyczyna zwolnienia, a następnie ją ocenić. Z oceny tej może w konkretnej sprawie wynikać, że dokonane wypowiedzenie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Sąd pracy uzna wówczas, że skorzystanie przez pracodawcę z prawa wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony stanowiło jego nadużycie (por. wyrok SN z 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, niepublikowany). Jednocześnie warto zauważyć, że nie każde nieuzasadnione zwolnienie jest automatycznie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Taka ocena dotyczy bowiem tylko wyjątkowych przypadków rażącego pokrzywdzenia pracownika wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Przykładowo, wskazany wyżej wyrok Sądu Najwyższego odnosił się do sytuacji wypowiedzenia umowy na czas określony pracownikowi, który uprzednio złożył w sądzie zeznania obciążające pracodawcę. W ocenie sądu pracodawca nie powinien używać prawa do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę jako formy sankcji za złożenie zgodnych z prawdą – choć wymierzonych przeciwko pracodawcy – zeznań przed organami ścigania.

Moim zdaniem zwolnienie pracownika z powodu krytyki pracodawcy nie jest aż tak rażącym przypadkiem nieuzasadnionego rozwiązania umowy. Ponadto były to okoliczności związane ze stosunkiem pracy. Wreszcie warto zauważyć, że krytyka niepoparta argumentami, w niestosownej formie uzasadnia wypowiedzenie umowy.

Konsekwencją uznania przez sąd wypowiedzenia umowy na czas określony za nadużycie prawa jest przyznanie pracownikowi wyłącznie odszkodowania (art. 50 par. 3 k.p.). Wyjątkowo, ograniczenie to nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 50 par. 5 k.p.).

Zatem także w razie uznania przez sąd wypowiedzenia umowy o pracę za nadużycie prawa zwykły pracownik nie może domagać się przywrócenia do pracy, lecz jedynie odszkodowania.