Wyjątkowo można udzielić urlopu na część dnia

Wyjątek od zasady, że jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy, dotyczy pracowników, dla których dobowa norma czasu pracy wynikająca z odrębnych przepisów jest niższa niż osiem godzin (np. niepełnosprawni – siedem godzin). W tym przypadku należy jeden dzień urlopu liczyć jako siedem godzin (art. 154² par. 3 k.p.). W celu ułatwienia udzielania urlopu w godzinach należy przeliczyć dzienny wymiar urlopu na godzinowy i udzielać urlopu, odejmując liczbę godzin wykorzystanego urlopu z przysługującego pracownikowi wymiaru godzinowego urlopu (tj. z 20 dni x 8 godzin = 160 godzin, 26 dni x 8 godzin = 208 godzin).

Urlop udzielany jest w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 154² k.p.). Wynika z tego, że urlopu nie można udzielić w niedzielę, święto (chyba że są to dni pracy) ani w dzień wolny od pracy, wynikający z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy (najczęściej są soboty, ale pracodawca może wyznaczyć inny dzień jako wolny w tygodniu) czy z konieczności rekompensaty wydłużonej pracy w inne dni w systemie pracy w równoważnych normach. Jeżeli pracownik, w przypadkach dozwolonych przez przepisy wykonuje pracę w niedziele i święto, również na te dni udziela się urlopu.

Udzielanie urlopu w tym systemie jest najprostsze, gdyż dobowy czas pracy wynosi osiem godzin, czyli dokładnie tyle, ile dzień urlopu zgodnie z art. 154² par. 2 k.p. Jeżeli pracownik zatrudniony jest na pełen etat, wówczas jeden dzień z wymiaru urlopu odpowiada jednemu dniu udzielonego i wykorzystanego urlopu. Przeliczanie urlopu na godziny nie jest zatem konieczne i wskazanie jedynie liczby dni urlopu w dokumentach dotyczących udzielania urlopu jest wystarczające.

Nieco bardziej skomplikowane jest udzielanie urlopu pracownikom niepełnoetatowym. Urlopu udziela się wówczas wyłącznie na dni pracy pracownika, w wymiarze tylu godzin, ile pracownik powinien w danym dniu przepracować, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 154² par. 1 k.p.).

W celu prawidłowego udzielenia urlopu pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym systemie czasu pracy, należy ustalić, ile godzin określony pracownik powinien przepracować zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w okresie, w którym będzie korzystać z urlopu wypoczynkowego.

W tym systemie można pracownikowi wyjątkowo udzielić urlopu na część dnia. W myśl art. 154² par. 4 k.p. można udzielić urlopu na część dobowego wymiaru czasu pracy (np. na dwie godziny pracownikowi, który w grafiku ma zaplanowane 12 godzin pracy w danym dniu), gdy pracownikowi pozostał do wykorzystania urlop w wymiarze niższym niż zaplanowany w danej dobie czas pracy. Wymiar urlopu nie może bowiem przekroczyć 20 albo 26 dni. Będą to sytuacje udzielenia ostatnich godzin z przysługującego urlopu w danym roku kalendarzowym albo w okresie krótszym, ze względu na rozwiązanie umowy o pracę.

W systemie pracy w ruchu ciągłym należy ustalić (tak jak w systemie równoważnego czasu pracy), ile godzin pracownik powinien przepracować zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w okresie, w którym będzie korzystać z urlopu wypoczynkowego. Urlopu udziela się także na niedziele i święta, jeśli w harmonogramie na te dni zaplanowano pracownikowi pracę.

Także w tym systemie można pracownikowi wyjątkowo udzielić urlopu na część dnia, na zasadach określonych w art. 154² par. 4 k.p.

W obu tych systemach dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, a pracownicy często zatrudniani są na część etatu. Należy ustalić, ile godzin pracownik powinien przepracować zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w okresie, w którym będzie korzystać z urlopu wypoczynkowego. Urlopu udziela się także na niedziele i święta, jeśli w harmonogramie na te dni zaplanowano pracownikowi pracę.

W przerywanym systemie należy pamiętać, że przerwy nie są wliczane do czasu pracy, zatem nie wlicza się ich do wykorzystywanego urlopu wypoczynkowego.

Zadaniowy czas pracy wprowadza się wtedy, gdy ze względu na rodzaj pracy lub jej organizację albo miejsce wykonywania pracy czasu pracy pracowników nie można wymierzyć w godzinach, lecz określa się go wymiarem zadań, jakie pracownik ma wykonywać (art. 140 k.p.). Jednocześnie zadania te powinny być możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, tj. nieprzekraczającym ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo (art. 129 k.p.). Pracodawca ma obowiązek ustalić, po porozumieniu z pracownikiem, czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. (czyli osiem godzin na dobę i średnio 40 na tydzień w okresie rozliczeniowym). W żadnym wypadku ustalenie to nie może mieć formy rozkładu czasu pracy, gdyż byłoby to sprzeczne z istotą zadaniowego czasu pracy.

Niestety, w przepisach nie przewidziano zasad udzielania urlopu pracownikom świadczącym pracę w tym systemie. W takiej sytuacji, ustalając zadania, należy uwzględniać wykorzystanie urlopu i zmniejszyć ilość zadań do wykonania. W praktyce często w związku z udzieleniem urlopu błędnie termin wykonania zadania przesuwa się, bez jego zmniejszenia. Powoduje to kumulację w okresie po urlopie zadania zaległego i bieżącego i prowadzi do nadgodzin. Ustalenie zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, jest bowiem równoznaczne ze zleceniem pracy w nadgodzinach (por. wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 204/97, OSNAPiUS 1998/10/290).