Pracownik musi udowodnić przed sądem, że był mobbingowany

Zgodnie z obowiązującą w procedurze cywilnej zasadą kontradyktoryjności (sporności) strony obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd pracy nie ma obowiązku działania z urzędu, dopuszczając niezawnioskowane przez strony dowody. Tylko w sytuacjach szczególnych sąd posiada uprawnienie w zakresie dopuszczenia dowodu niewskazanego przez strony, gdy według jego oceny zebrany w toku sprawy materiał dowodowy nie wystarczał do jej rozstrzygnięcia.

Reguła dotycząca ciężaru dowodu nie może być pojmowana w ten sposób, że ciąży on zawsze na powodzie.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 2005 r. (III CK 11/05, niepublikowany), w procesie cywilnym strony mają obowiązek twierdzenia i dowodzenia tych wszystkich okoliczności (faktów), które stosownie do art. 227 k.p.c. mogą być przedmiotem dowodu.

W związku z tym faktów, z których wywodzone jest dochodzone roszczenie, powinien w zasadzie dowieść powód. Dowodzi on również fakty uzasadniające jego odpowiedź na zarzuty pozwanego.

Pozwany dowodzi fakty uzasadniające jego zarzuty przeciwko roszczeniu powoda, a faktów tamujących oraz niweczących (np. odroczenie terminu płatności świadczenia lub okoliczności świadczące o przedawnieniu roszczenia) powinien dowieść przeciwnik tej strony, która występuje z roszczeniem, czyli z zasady pozwany.

W typowych sprawach rozpoznawanych przez sąd pracy co do istnienia ważnej przyczyny wypowiedzenia ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

Pracownika obciąża natomiast dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyrok SN z 8 marca 1997 r., I PRN 17/77, OSNP 1977/9/172).

Jeżeli natomiast istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, np. naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika, jego obciążał będzie dowód, że wypowiedzenie mimo to byłoby niesłuszne i stanowiło nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p.

Podobnie w sprawie o roszczenia wynikające z rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę spoczywa na pracodawcy.

Także na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) k.p.). Pracodawca powinien w takiej sytuacji skierować pracownika na odpowiednie badanie lekarskie (por. wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 89/05, OSNP 2006/19-20/296).

W sprawach z powództwa pracownika dotyczących roszczeń związanych z dyskryminacją przepis art. 18^3b par. 1 k.p. zwolnił pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji. To zatem pracodawca, chcąc zwolnić się od odpowiedzialności, powinien udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika.

Przyjmuje się jednak, że osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem okoliczności, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.

W dość często pojawiających się sprawach związanych z mobbingiem pracownik nie korzysta z ułatwień dowodowych. W wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 94/05, niepublikowany) Sąd Najwyższy wskazał jednoznacznie, że pracownik jest obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia.

Także w wyroku SN z 5 października 2007 r. (II PK 31/07, OSNP 2008/21-22/312) podkreślono, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie i - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - powinny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne.

Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. Jeśli zatem pracownik dochodzi roszczeń wynikających z mobbingu (np. zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia), powinien dążyć do wykazania dwóch okoliczności: po pierwsze, że w ogóle miał miejsce mobbing, a następnie, że mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia. Jeśli do zachowań mających charakter mobbingu dochodziło ze strony współpracowników (przełożonych), poszkodowany pracownik może też wykazywać, że pracodawca nie podejmował działań zmierzających do przeciwdziałania mobbingowi.

W niektórych szczególnych przypadkach mamy do czynienia z tzw. przerzuceniem ciężaru dowodu. Może to mieć miejsce np. w razie zniszczenia dowodów albo w razie udaremnienia postępowania dowodowego.

Przerzucenie ciężaru dowodu występuje także w sprawach z powództwa pracodawcy o odszkodowanie z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika za mienie powierzone. W tych sprawach pracodawcę obciąża bowiem dowód tylko dwóch okoliczności, tj. prawidłowego powierzenia mienia i wysokości szkody.

Chcąc natomiast uwolnić się od odpowiedzialności, pracownik musi wykazać, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych.

Podobnie przedstawia się sytuacja w sprawach dotyczących wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w przypadku nieprowadzenia lub niewłaściwego prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika. Jednoznacznie wypowiedział się w tym zakresie SN w wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 62/99, OSNAPiUS 2000/15/579). W orzeczeniu tym SN stwierdził, że pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia.

Pracownik domaga się w pozwie zadośćuczynienia za krzywdę w związku z wypadkiem przy pracy (w ramach cywilnoprawnej odpowiedzialności pracodawcy). Na pracowniku spoczywał będzie ciężar wykazania przesłanek uzasadniających odpowiedzialność pracodawcy, tj. wystąpienia wypadku jako czynu niedozwolonego, krzywdy (pojmowanej jako cierpienia fizyczne oraz cierpienia psychiczne, czyli ujemne odczucia poszkodowanego związane z cierpieniami fizycznymi i ich następstwami) oraz związku przyczynowego pomiędzy wypadkiem (powstałym wskutek zawinionego działania lub zaniechania pracodawcy) a krzywdą pracownika.

Pracodawca w pozwie wniesionym przeciwko pracownikowi domaga się odszkodowania za szkodę w mieniu spowodowaną nienależytym wykonaniem obowiązków przez pracownika. Pozwany pracownik w odpowiedzi na pozew podniósł zarzut przedawnienia, wskazując, że upłynął rok od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody (art. 291 par. 2 k.p.). Jeżeli pracownik powołuje się na przedawnienie, to powinien wykazać początek biegu przedawnienia, tj. w którym momencie pracodawca dowiedział się o szkodzie (o powstaniu szkody, jak też o tym, że jej sprawcą był pracownik).

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 18^3b par. 1, art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b), art. 94 pkt 9a, art. 291 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 6 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 227 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).