Jak firma zbada uczciwość pracownika

Kodeks pracy zobowiązuje pracowników do sumiennego i starannego wykonywania obowiązków oraz stosowania się do poleceń przełożonych. Pracodawca ma prawo sprawdzić, czy pracownicy są uczciwi i przestrzegają zasady organizacji pracy. Może więc np. nie dopuścić do pracy osoby, która jest nietrzeźwa, przeszukiwać podwładnych lub instalować kamery w pomieszczeniach pracy. W trakcie kontroli powinien jednak szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, czyli np. jego wizerunek, tajemnicę korespondencji lub cześć. Dodatkowo art. 22¹ kodeksu wyraźnie wskazuje, jakich informacji o pracowniku może żądać pracodawca (np. podwładny musi podać imię i nazwisko, miejsce zamieszkania, wykształcenie). Pozyskiwanie innych danych jest dopuszczalne tylko, gdy tak stanowią przepisy szczególne lub gdy pracownik zgadza się je udostępnić pracodawcy.

Pracodawca otrzymał anonimową informację, z której wynika, że wskazany z imienia i nazwiska pracownik ukradł narzędzia produkowane w zakładzie pracy. Szef przeprowadził rozmowę z bezpośrednim przełożonym wskazanego podwładnego i powiadomił pozostałych pracowników o jego winie. W takiej sytuacji pracownik może złożyć skargę do sądu z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Powództwo ma duże szanse na uwzględnienie, bo pracodawca nie podjął prób wyjaśnienia sytuacji z pracownikiem i z góry założył jego winę. Takie działanie może naruszać zasady współżycia społecznego.

Firma może sprawdzać uczciwość i rzetelność podwładnych m.in. za pomocą monitoringu wideo, systemu GPS oraz oprogramowania śledzącego pracę na stanowisku komputerowym. Stosowanie tych metod nadzoru nie wymaga zgody pracownika.

Kamery wideo, głównie ze względów bezpieczeństwa, są instalowane m.in. w bankach, stacjach benzynowych i zakładach przemysłowych. Przełożeni, którzy chcą w ten sposób kontrolować podwładnych, powinni poinformować o tym pracowników. Nie mogą też instalować kamer we wszystkich pomieszczeniach zakładu pracy. Naruszeniem dóbr osobistych pracownika byłoby umieszczenie kamer np. w toaletach, szatniach i pomieszczeniach socjalnych. Nagrania wideo dokumentujące pracę podwładnych mogą być wykorzystywane tylko na użytek wewnętrzny firmy. Wszelkie dane uzyskane poprzez monitoring wideo powinny być przechowywane w sposób zgodny z ustawą z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych.

Pracodawca musi też poinformować podwładnych o kontroli czasu pracy przy użyciu systemów GPS. Należy jednak pamiętać, że stosowanie tego typu kontroli powinno być uzasadnione charakterem powierzonej pracy (np. pracodawca chce w ten sposób monitorować czas pracy przedstawicieli handlowych przebywających często w podróżach). Monitoring GPS nie powinien też odbywać się poza godzinami pracy, gdyż naruszałoby to prawo pracownika do ochrony prywatności.

Jednym ze sposobów na sprawdzenie rzetelności pracownika jest także instalowanie oprogramowania szpiegującego pracę na komputerze. W ten sposób pracodawca dowiaduje się, jakie strony internetowe odwiedza pracownik, do kogo wysyła e-maile ze służbowej skrzynki oraz zdobywa informację o tym, jak długo podwładny pracuje na stanowisku komputerowym. Również w tym przypadku pracodawca powinien poinformować pracownika o stosowaniu nadzoru. Nie musi natomiast uzyskiwać na to zgody podwładnego, jeśli kontrola nie naruszy zasady tajemnicy korespondencji (programy szpiegujące umożliwiają bowiem np. zapoznanie się z wiadomościami przesyłanymi komunikatorami internetowymi).

Pracodawca zainstalował w służbowych komputerach oprogramowanie pozwalające na śledzenie pracy podwładnych. Dzięki temu sprawdzał nie tylko strony internetowe, jakie w czasie pracy odwiedzał podwładny, ale zapoznawał się także z treścią prywatnej korespondencji pracownika przesyłanej przez komunikatory internetowe. W takiej sytuacji pracownik może rozwiązać z pracodawcą umowę bez wypowiedzenia, bo pracodawca ciężko naruszył obowiązek poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika

Do naruszenia dóbr osobistych pracownika najczęściej może dochodzić w związku z jego przeszukaniem. Stosowanie takiej kontroli w celu zapobieżenia wynoszeniu mienia pracodawcy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników, jeśli zostali oni uprzedzeni o tym, a pracodawca nie nadużywa swego prawa (wyrok SN z 3 kwietnia 1972 r., I PR 153/72, OSNC 1972/10/184). Aby nie narazić się na zarzut złamania prawa, firma musi szczegółowo określić warunki przeszukiwania pracowników. Pracodawca powinien:

● powiadomić podwładnych o możliwości takiej kontroli (np. w regulaminie pracy)

● porozumieć się w sprawie przeszukania ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników (podkreślił to Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 3 kwietnia 1972 r.)

● prowadzić przeszukania, tylko jeśli interes pracodawcy (np. majątek firmy) jest ważniejszy niż dobro pracownika.

Przeszukanie nie może też naruszać zasad współżycia społecznego. Sposób przeprowadzania takiej kontroli powinien być adekwatny do zagrożenia majątku pracodawcy. Warto też pamiętać, że np. wyrywkowa kontrola podwładnych nie może polegać na sprawdzaniu jednej osoby w poszczególnych odstępach czasu. Działanie takie może bowiem naruszać zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Z powodu kradzieży narzędzi z magazynu firmy zajmującej się dystrybucją sprzętu RTV pracodawca zarządził przeszukanie wszystkich pracowników w tym również np. działu administracyjnego i obsługi klienta. W tym przypadku może narazić się na zarzut naruszenia dóbr osobistych, nawet jeśli wcześniej poinformował pracowników o możliwości takiej kontroli. Kradzież w magazynie nie uzasadniała bowiem przeszukania wszystkich pracowników. Osoby zatrudnione w innych działach mogą uznać, że kontrola była nieadekwatna do celu.

Pracodawca musi zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy wszystkim podwładnym. Nie może dopuścić do pracy pracownika, którego podejrzewa o nietrzeźwość. Nie ma jednak prawa zmusić podwładnego, aby ten poddał się badaniom alkomatem, pozwolił sobie pobrać krew lub oddał próbkę moczu. Na żądanie pracodawcy badaniom takim powinien poddać się jedynie pracownik pełniący w zakładzie funkcje nadzorcze, jeżeli od jego stanu psychofizycznego zależy bezpieczeństwo wykonywania pracy przez innych pracowników (wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., I PKN 27/98; OSNP z 1999 r. nr 7, poz. 240). W pozostałych przypadkach tylko pracownik ma prawo domagać się przeprowadzenia badań na zawartość alkoholu. Pracodawca może jednak przedstawić świadków i dowody, które potwierdzą, że pracownik był pijany (np. czuć było od niego zapach alkoholu, mówił nieskładnie i bełkotliwie, wykonywał nieskoordynowane ruchy). Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 1985 r. stwierdził, że wprawdzie pracownik nie ma obowiązku poddania się badaniu przy użyciu alkomatu, jednak odmowa ta nie polepsza jego sytuacji i nie pozbawia wiarygodności zeznań świadków tego zdarzenia (I PRN 39/85, OSNC z 1986 r. nr 1-2, poz. 23).

Jeśli pracownik nie zgodzi się na przeprowadzenie badań, pracodawca może sporządzić protokół zdarzenia. Powinien wskazać w nim dowody świadczące o nietrzeźwości pracownika oraz jak największą liczbę świadków zdarzenia. Jeżeli pracodawca podejrzewa, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, ma obowiązek odsunąć taką osobę od wykonywania pracy. Może również wydać polecenie zobowiązujące pracownika do udania się na komisariat policji i przebadania na obecność alkoholu we krwi.

Kodeks pracy nie przewiduje, aby pracodawca mógł zdobywać informacje o pracowniku na podstawie badań wariograficznych. Dlatego pracodawca nie powinien poddawać swoich podwładnych testom na wykrywaczu kłamstw (nawet za ich zgodą). Takie stanowisko w sprawie badań na wariografie przyjął m.in. generalny inspektor ochrony danych osobowych (GIODO) i rzecznik praw obywatelskich. Podkreślają, że nawet sądy traktują takie badanie wyłącznie jako dowód posiłkowy, a nie bezpośredni. Nie zawsze też zgadzają się na jego przeprowadzenie. Dodatkowo w trudnej sytuacji znalazłby się pracownik, który odmówi udziału w takim badaniu. Pracodawca mógłby uznać, że unika testów, bo chce coś ukryć.

Pracodawca może natomiast poddawać pracowników testom wariograficznym, jeśli tak stanowią przepisy szczególne. Zgodnie z prawem testy takie muszą zaliczać np. kandydaci do pracy w Straży Granicznej lub na niektóre stanowiska w Centralnym Biurze Antykorupcyjnym.

Do momentu wydania opinii GIODO część prawników podkreślała, że skoro przepisy prawa pracy nie zakazują wprost korzystania z wariografu, pracodawca może przeprowadzać takie badania, jeśli pracownik wyrazi na nie zgodę, a stawiane pytania nie naruszają sfery prywatnej podwładnego. W takiej sytuacji pracodawca ponosi jednak znaczne ryzyko, bo pracownik może uznać, że badanie narusza jego godność osobistą. Ma prawo złożyć skargę do GIODO lub wystąpić do sądu i żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

● monitoring wideo, za pomocą systemu GPS oraz programów szpiegujących pracę na komputerze

● badanie zawartości alkoholu (za zgodą pracownika)

● przeszukanie

● badanie wariograficzne (na wykrywaczu kłamstw)

● przeprowadzanie testów psychologicznych

● pobieranie danych biometrycznych (np. linii papilarnych) na inne potrzeby niż ochrona ważnych tajemnic firmy

lukasz.guza@infor.pl

Art. 11¹, 22¹, 100 ustawy z 26 czerwca 1976 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23, art. 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 23-31a ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).