Pracownik musi wykonać polecenie przełożonego, nawet gdy wykracza poza zakres jego obowiązków

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy (art. 22 par. 1 k.p.). Konieczne jest przy tym uzgodnienie rodzaju pracy w umowie o pracę. Pracodawca może domagać się od pracownika wykonywania pracy innego rodzaju jedynie w wyjątkowych sytuacjach.

Pracodawca ma obowiązek zaznajamiania pracowników z zakresem ich obowiązków, co następuje zazwyczaj poprzez wręczenie pracownikowi zakresu czynności/obowiązków (karty stanowiskowej). Jest to opis czynności (lub zadań) wykonywanych przez pracownika na danym stanowisku, bez opisu sposobu ich realizacji. Zakres czynności powinien odpowiadać rodzajowi pracy i nie może prowadzić do poszerzenia umówionego rodzaju pracy. Może w nim znaleźć się postanowienie zobowiązujące pracownika do wykonywania poleceń innych niż czynności wymienione w wykazie. Tego rodzaju inne polecenia należy wykonywać, jeżeli są:

● wydane przez właściwego przełożonego lub upoważnionego pracownika i zgodnie z jego kompetencjami,

● zgodne z obowiązującym prawem, np. niezgodny będzie obowiązek ujawnienia danych objętych tajemnicą,

● odpowiadają rodzajowi pracy określonemu w umowie o pracę.

W niektórych sytuacjach pracodawca ma prawo zlecić pracownikowi inną pracę. Pracodawca może np. na czas przestoju powierzyć pracownikowi pracę innego rodzaju niż wskazany w umowie o pracę, w innym miejscu lub zmienionym systemie czasu pracy (art. 81 par. 3 k.p.). Powinna ona odpowiadać kwalifikacjom pracownika lub być do nich zbliżona.

Pracodawca zgodnie z treścią art. 42 par. 4 k.p. może również powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 par. 4 k.p.). Powierzenie to następuje w formie polecenia (art. 100 par. 1 k.p.). Nie musi ono być dokonane na piśmie i zawierać uzasadnienia. Nie wymaga również dokonania konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą prawa i interesy pracownika (por. wyrok SN z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02, OSNP 2004/16/280).

Pracownik musi podjąć powierzoną mu inną pracę, chyba że skierowanie do niej nastąpiło niezgodnie z przepisami, np. pracodawca przeniósł pracownicę na czas przestoju do pracy wzbronionej kobietom. Odmowa wykonania sprzecznego z przepisami polecenia kierującego do wykonywania innej pracy nie jest naruszeniem obowiązku pracowniczego, np. specjalista skierowany na podstawie art. 42 par. 4 k.p. do prostych prac niewymagających kwalifikacji (por. wyrok SN z 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6/178).

Niewykonanie polecenia służbowego, dotyczącego pracy, zgodnego z przepisami i rodzajem pracy, uzasadnia odpowiedzialność pracownika lub rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, a w szczególnych przypadkach bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (por. wyrok SN z 9 września 2004 r., I PK 396/03, OSNP 2005/6/258). W przypadku gdy odmowa wykonania polecenia jest przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, sąd oceniający zasadność wypowiedzenia powinien zbadać słuszność tej odmowy (por. wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 108/98, OSNAPiUS 1999/10/337).

Władza pracodawcy wydawania poleceń pracownikom nie ma jednak charakteru absolutnego, co między innymi oznacza, że pracownik może odmówić wykonania polecenia, które wykracza poza ramy przyznanego pracodawcy prawa (z uzasadnienia wyroku SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNAPiUS 2001/7/225). Pracownik nie ma obowiązku wykonania polecenia naruszającego prawo, np. polecenia księgowej podpisania dokumentów celowo zawierających nieprawdziwe dane. Co więcej, wykonanie sprzecznego z prawem polecenia przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 10 września 1997 r., I PKN 244/97, OSNAPiUS 1998/12/358).

Dodatkowo, gdy polecenie jest sprzeczne z przepisami prawa karnego, pracownik jest obowiązany do odmowy jego wykonania, gdyż w przeciwnym wypadku poniesie odpowiedzialność karną.

Jednocześnie trzeba mieć na uwadze, że pracownik ma pewne ograniczone prawo do oceny sytuacji w przypadku odmowy wykonania polecenia. Z reguły nie można od niego wymagać, aby w skomplikowanych sprawach był w stanie precyzyjnie określić granicę między poleceniem zgodnym z prawem a poleceniem bezprawnym (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269). Pracownik, który przypuszcza, że otrzymane polecenie jest niezgodne z prawem, powinien zwrócić na to uwagę przełożonego i zażądać potwierdzenia polecenia na piśmie. W razie wykonania polecenia pisemne potwierdzenie może służyć jako dowód na korzyść pracownika w ewentualnej sprawie przed sądem. Natomiast nie jest dopuszczalna odmowa w razie oceny zatrudnionego, że polecenie jest niesłuszne czy błędne, nawet jeśli pracownik kieruje się troską o interesy pracodawcy.

Pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia sprzecznego z przepisami bhp lub zagrażającego jego życiu lub zdrowiu. Przykładowo pracownik ma prawo powstrzymania się od wykonywania pracy we wskazanym przez pracodawcę pomieszczeniu, ale tylko wówczas, jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp lub stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia (wyrok z 19 stycznia 2000 r., I PKN 488/99, OSNAPiUS 2001/11/375).

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej zgodnie z przepisami prawa przez przełożonego, jest obowiązkiem pracownika. Odmowa narusza obowiązki pracownicze i może skutkować zastosowaniem kary porządkowej, a w wyjątkowych okolicznościach - nawet natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika w trybie art. 52 k.p. Pracownik nie ma obowiązku wykonania polecenia naruszającego prawo, np. nakazanie pracy w nadgodzinach kobiecie w ciąży;

W przepisach nie została określona forma polecenia pracy w nadgodzinach. Nie musi być to zatem forma pisemna, może to być polecenie ustne lub każde zachowanie przełożonego ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (por. wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75, OSN 1976/10/223). Zatem o poleceniu pracy w nadgodzinach można mówić także w sytuacji, gdy przełożony widział i milcząco aprobował wykonywania przez pracownika pracy w nadgodzinach (por. wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10/343). W wyjątkowych okolicznościach pracownik może - a czasem nawet ma obowiązek - świadczyć pracę w nadgodzinach bez wiedzy pracodawcy. Taka sytuacja może mieć miejsce, jeżeli konieczność świadczenia pracy wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w obowiązującej go normie czasu pracy (wyrok SN z 3 października 1978 r., I PRN 91/78, OSNAPiUS 1999/1/7).

Pracą w nadgodzinach nie jest natomiast praca wykonywana przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy (wyrok SN z 23 listopada 1998 r., I PKN 239/97, OSNAPiUS 1999/1/7).