Rozwiązanie stosunku pracy nie jest konieczne do wypłaty emerytury

Prawo do emerytury lub renty powstaje z dniem spełnienia wszystkich warunków wymaganych do jej nabycia. Jednak jeżeli ubezpieczony pobiera zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne lub wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wypłacane na podstawie przepisów kodeksu pracy, prawo do emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy lub renty szkoleniowej powstaje z dniem zaprzestania pobierania tego zasiłku, świadczenia lub wynagrodzenia.

Zasadą jest, że postępowanie w sprawach powyższych świadczeń wszczyna się na podstawie wniosku zainteresowanego, który musi być poparty odpowiednią dokumentacją. Pracodawca powinien współdziałać z pracownikiem w jej kompletowaniu. Niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku wydania pracownikowi lub ZUS zaświadczeń niezbędnych do ustalenia prawa do świadczeń i ich wysokości może być uznane za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania uzasadniające odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 471 k.c. (por. wyrok AP Katowice z 14 maja 2008 r., III APa 67/07, OSA w Katowicach 2009/1/9, wyrok SN z 25 kwietnia 2008 r., I PK 245/07, OSNP 2009/17-18/228).

Nabycie prawa do emerytury

Należy podkreślić, że obowiązek pracodawcy współdziałania z pracownikiem przy składaniu wniosku o emeryturę nie uprawnia pracodawcy do wypowiedzenia umowy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia uprawnień emerytalnych.

Do niedawna za uzasadnione uważano wypowiedzenie z powodu nabycia przez pracownika prawa do emerytury i osiągnięcia wieku emerytalnego (wyrok SN z 29 września 2005 r., II PK 19/05, OSNAPiUS 2006/15-16/236). Jednak w uchwale składu siedmiu sędziów z 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08, OSNP 2009/13-14/165), Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS stanowi dyskryminację ze względu na płeć. Orzeczenie to nawiązuje do niższego wieku emerytalnego kobiet.

W kolejnej uchwale składu siedmiu sędziów z 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/08, M. Pr. Pracy 2009/8 str. 417) Sąd Najwyższy orzekł, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 par. 1 k.p.).

Spełnienie przesłanki nabycia prawa do emerytury czy do wcześniejszej emerytury często w praktyce stanowi kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn dotyczących pracodawcy w sytuacji kryzysowej.

W dotychczasowym orzecznictwie Sąd Najwyższy uznawał to za dopuszczalne (wyroki: z 15 października 1999 r., I PKN 111/99, OSNAPiUS 2001/5/143 oraz z 20 marca 2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122). Jednakże w świetle wspomnianej uchwały z 19 listopada 2008 r. oraz orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości powyższe kryterium jest dopuszczalne, ale tylko w sytuacji gdy zwalniana kobieta osiągnęła wiek emerytalny mężczyzny.

W przypadku wypowiedzenia umowy w ramach zwolnień grupowych pracownicy, która osiągnęła wiek emerytalny przewidziany dla kobiet, ma miejsce dyskryminacja ze względu na wiek. Natomiast w razie przyjęcia jako kryterium posiadanie innego źródła utrzymania, co obejmuje nie tylko pracowników, którzy mogą przejść na emeryturę, może mieć miejsce dyskryminacja pośrednia, gdy na podstawie tego kryterium zwalnia się kobietę, która osiągnęła wiek emerytalny dla kobiet.

W celu uniknięcia procesów o dyskryminację pracodawca może zaproponować pracownikom, którzy mogą uzyskać emeryturę, zawarcie porozumień o rozwiązaniu umowy. Nie pozbawi ich to prawa do odprawy, a pozwoli zachować miejsca pracy młodszym pracownikom.

Ogólne obowiązki w zakresie dokumentacji

Postępowanie w sprawie o emeryturę ZUS rozpoczyna na podstawie wniosku zainteresowanego.

Osoba ubiegająca się o emeryturę lub rentę powinna przedstawić dokumenty stwierdzające:

●  datę urodzenia,

● okresy zatrudnienia uzasadniające prawo do świadczeń i ich wysokość,

● istnienie niezdolności do pracy, jeżeli wnioskodawca ubiega się o emeryturę na podstawie art. 29 ustawy emerytalnej, a w razie ubiegania się o rentę z tytułu niezdolności do pracy - w każdym wypadku,

● wysokość zarobku stanowiącego podstawę wymiaru świadczeń.

Ponadto wnioskodawca powinien przedstawić oświadczenie, czy jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca, który zatrudnia występującego o emeryturę, obowiązany jest do:

● współdziałania z pracownikiem w gromadzeniu dokumentacji niezbędnej do przyznania świadczenia,

● wydawania pracownikowi lub ZUS zaświadczeń niezbędnych do ustalenia prawa do świadczeń i ich wysokości,

● przygotowania wniosku o emeryturę i przedłożenia go za zgodą pracownika organowi rentowemu nie później niż na 30 dni przed zamierzonym terminem przejścia pracownika na emeryturę, z uwzględnieniem art. 182 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych,

● przygotowania, za zgodą pracownika, wniosku o rentę z tytułu niezdolności do pracy i przedłożenia go organowi rentowemu na 30 dni przed ustaniem prawa do zasiłków chorobowych,

● poinformowania bezzwłocznie, po śmierci pracownika, pozostałej po nim rodziny o warunkach uzyskania renty rodzinnej, przygotowania wniosku o rentę i przedłożenia go organowi rentowemu.

Wyjątkowo wyżej wymienione obowiązki nie dotyczą pracodawców, którzy są osobami fizycznymi i nie wypłacają świadczeń z ubezpieczenia chorobowego.

Na żądanie ZUS pracodawca wystawia dokumenty (zaświadczenia) w celu udowodnienia:

● okresów składkowych, nieskładkowych,

● okresów pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,

● okresów pracy górniczej,

● okresów pracy na kolei.

Dokumenty te mogą dotyczyć także pobierania: wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, zasiłków z ubezpieczenia społecznego (chorobowego i opiekuńczego), świadczenia rehabilitacyjnego. Płatnicy składek mają również obowiązek dokumentowania wysokości podstawy wymiaru składek (art. 125a ustawy).

Należy podkreślić, że wywiązanie się pracodawcy z obowiązków w zakresie dokumentacji nie odnosi się wyłącznie do przygotowania wniosku o emeryturę, lecz obejmuje także prawidłowe prowadzenie całej dokumentacji kadrowo-płacowej. W myśl art. 125a ust. 4 ustawy pracodawca jest zobowiązany przechowywać listy płac, karty wynagrodzeń albo inne dowody, na podstawie których następuje ustalenie podstawy wymiaru emerytury, przez okres 50 lat od dnia zakończenia pracy u danego pracodawcy.

Z dobrze prowadzonej dokumentacji pracowniczej (m.in. z prawidłowo prowadzonych imiennych kart wypłaconych wynagrodzeń, kart ewidencji czasu pracy) wynika m.in.:

● w jakim okresie i w jakim wymiarze czasu pracy dany pracownik był zatrudniony,

● jakie wypłacane mu były wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy mające wpływ na ustalenie podstawy wymiaru przyszłej emerytury,

● czy praca, jaką wykonywał, była zaliczana do prac w szczególnych warunkach albo w szczególnym charakterze,

● czy podczas zatrudnienia pracownik korzystał z urlopu wychowawczego lub bezpłatnego, a jeśli tak, to w jakim zakresie,

● czy pracownik uległ wypadkowi przy pracy, w drodze do/z pracy i czy z tego powodu pobierał odpowiednie świadczenia.

Warto przypomnieć, że do niedawna podjęcie wypłaty emerytury było możliwe tylko po uprzednim rozwiązaniu dotychczasowego stosunku pracy. Zasada ta miała zastosowanie do wszystkich emerytów, a więc również do tych, którzy osiągnęli powszechny wiek emerytalny (60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn).

Od 8 stycznia 2009 r. rozwiązanie stosunku pracy nie jest konieczne do podjęcia wypłaty emerytury. Od tego dnia nie obowiązuje już przepis, zgodnie z którym prawo do emerytury ulegało zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu uzyskiwanego przez emeryta z tytułu zatrudnienia kontynuowanego bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą, na rzecz którego wykonywał je bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury (uchylony art. 103 ust. 2a ustawy emerytalnej). Oznaczało to, że warunkiem podjęcia emerytury z ZUS było rozwiązanie umowy o pracę. Pracodawca, który chciał nadal zatrudniać emeryta, rozwiązywał z nim umowę o pracę, wypłacał odprawę emerytalną, a następnie (nawet po dwóch dniach) zawierał nową umowę o pracę. Obecnie pracownik może przejść na emeryturę bez przerywania zatrudnienia w ramach stosunku pracy.

Należy także wspomnieć, że pracodawcę obciąża obowiązek informacyjny w związku ze zmniejszeniem lub zawieszeniem emerytury. Pracodawca, który zatrudnia emeryta, powinien zawiadomić ZUS o podjęciu przez niego pracy i wysokości osiąganego z tego tytułu przychodu. Po upływie roku kalendarzowego - o wysokości tego przychodu uzyskanego w poprzednim roku kalendarzowym (art. 127 ust. 3 ustawy). Obowiązek ten nie dotyczy pracodawców, zatrudniających emerytów, którzy mogą dorabiać bez ograniczeń, czyli tych, co ukończyli 60 lat (kobiety) i 65 (mężczyźni).

Dokumentowanie prawa do emerytury

Dokumenty niezbędne do ustalenia prawa do emerytury, obliczenia jej wysokości oraz jej wypłaty to:

● wniosek o emeryturę (druk ZUS Rp-1), który jest podstawą do wszczęcia postępowania o przyznanie świadczenia, wypełnia go wnioskodawca, a w części pracodawca,

● kwestionariusz dotyczący okresów składkowych i nieskładkowych (druk ZUS Rp-6), stanowiący podstawę do określenia stażu ubezpieczeniowego, wypełnia go wnioskodawca,

● środki dowodowe, na podstawie których organ rentowy będzie mógł obliczyć staż (w zależności od rodzaju dokumentowanego okresu będą to m.in.: świadectwa pracy, zaświadczenia, legitymacja ubezpieczeniowa, opinie, poświadczona kserokopia wpisu do dowodu osobistego, akty skróconego urodzenia dzieci, kserokopia dyplomu albo zaświadczenie z uczelni o okresie nauki w szkole wyższej, poświadczona kserokopia książeczki wojskowej, zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu),

● dokumenty, na podstawie których ZUS ustali podstawę wymiaru emerytury, tj. m.in. zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu (druk ZUS Rp-7), potwierdzające osiągane przez pracownika przychody: wynagrodzenia, zasiłki oraz inne dochody brane pod uwagę przy ustalaniu podstawy wymiaru emerytury, zaświadczenie to wypełnia pracodawca; legitymacja ubezpieczeniowa, zaświadczenia zleceniodawców, poświadczone przez archiwum kserokopie dokumentów, zaświadczenie z urzędu pracy,

● oświadczenie wnioskodawcy w sprawie braku dokumentów (druk ZUS Rp-9), które należy złożyć w przypadku braku wymaganych dokumentów ubezpieczeniowych, np. potwierdzających okresy składkowe,

● zeznania świadków potwierdzające staż ubezpieczeniowy (druk ZUS Rp-8),

● zaświadczenie o stanie zdrowia (druk N-9), jeżeli wnioskodawca ubiega się o emeryturę na podstawie art. 29 ustawy emerytalnej (w wieku obniżonym ze względu na całkowitą niezdolność do pracy).

Należy pamiętać, że:

● podstawę wymiaru emerytury ustala się wyłącznie na podstawie dokumentu. W żadnym wypadku do jej ustalenia nie mogą służyć zeznania świadków,

● staż ubezpieczeniowy - w sytuacji braku odpowiednich dokumentów i złożenia druku ZUS Rp-9 - można udowodnić zeznaniami świadków. Zeznania świadków składa się na druku ZUS Rp-8.

Warto zauważyć, że od 1 stycznia 2009 r., jeżeli nie można ustalić podstawy wymiaru składek w okresie pozostawania w stosunku pracy wskazanym do ustalenia podstawy wymiaru emerytury, za podstawę wymiaru składek przyjmuje się kwotę obowiązującego w tym okresie minimalnego wynagrodzenia pracowników. Zasada ta dotyczy wyłącznie pracowników, a więc osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Kwotę minimalnego wynagrodzenia przyjmuje się również za okresy, w których pracownik pozostający w stosunku pracy pobierał wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy oraz kwoty zasiłków: chorobowego, macierzyńskiego i opiekuńczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego. Dotyczy to osób, które ubiegają się od 1 stycznia 2009 r. o emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy po raz pierwszy, oraz już mają ustalone prawo do świadczenia, a w podstawie wymiaru - za okres, w którym pozostawały w zatrudnieniu w ramach stosunku pracy - mają przyjęte wynagrodzenie zerowe. Dotyczy to również przypadków, w których przy ustalaniu kapitału początkowego przyjęto wynagrodzenie zerowe, oraz świadczeń dla repatriantów.

Przy ustalaniu minimalnego wynagrodzenia, które podlega uwzględnieniu przy obliczaniu podstawy wymiaru, wynagrodzenie to przyjmuje się proporcjonalnie do: wymiaru czasu pracy oraz do okresu pozostawania w ubezpieczeniu pracowniczym. Oznacza to zatem, że jeżeli pracownik wykonywał zatrudnienie np. w wymiarze 2/3, 1/5 czy 1 i 1/2 etatu, ZUS do ustalenia podstawy wymiaru przyjmie 2/3, 1/5 lub 1 i 1/2 minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w tym okresie.

W sytuacji gdy pracownik wskazuje do ustalenia podstawy wymiaru rok, za który może przedłożyć zarobki za część roku, a za pozostałą jego część - nie ma takiej możliwości, do ustalenia podstawy wymiaru emerytury lub renty ZUS przyjmie udokumentowane zarobki za część roku i uzupełni je minimalnym wynagrodzeniem za okres, w którym pracownik pozostawał w ubezpieczeniu pracowniczym, ale nie mógł przedłożyć dokumentów potwierdzających wysokość osiągniętego wynagrodzenia.

Może zdarzyć się, że wysokości osiągniętego wynagrodzenia nie może udowodnić pracownik, który pozostawał w zatrudnieniu przez niepełny miesiąc, np. przez 19 dni, 8 miesięcy i 8 dni czy 11 miesięcy i 20 dni. W takim przypadku przy ustalaniu minimalnego wynagrodzenia za okres krótszy niż miesiąc ZUS podzieli to wynagrodzenie przez faktyczną liczbę dni miesiąca, a następnie pomnoży przez liczbę dni, w których pracownik pozostawał w stosunku pracy.

ZUS nie przyjmie minimalnego wynagrodzenia:

● za okresy, w których pracownik nie otrzymywał wynagrodzenia, np. przebywał na urlopie bezpłatnym,

● za okresy pozostawania bez pracy, które zostały zaliczone jako okresy ubezpieczenia osobie przywróconej do pracy na podstawie wyroku sądu.

Kwotę minimalnego wynagrodzenia organ rentowy przyjmuje z urzędu, bez konieczności składania przez zainteresowanego wniosku w tej sprawie. W dalszym ciągu wynagrodzenie zerowe ZUS przyjmuje za okres, który jest wskazywany do ustalenia podstawy wymiaru, a w którym wnioskodawca nie podlegał ubezpieczeniu społecznemu (ubezpieczeniom społecznym) przez rok lub część roku.

Osoby, którym do ustalenia podstawy wymiaru emerytury lub renty przyznanej przed 1 stycznia 2009 r. przyjęto wynagrodzenie zerowe, mogą zgłosić wniosek o przeliczenie podstawy wymiaru świadczenia z uwzględnieniem minimalnego wynagrodzenia.

Przeliczenie podstawy wymiaru następuje na wniosek osoby zainteresowanej. Wnioski o przeliczenie podstawy wymiaru dostępne są we wszystkich jednostkach organizacyjnych ZUS. Przeliczeniu podlega podstawa wymiaru emerytury lub renty ostatnio przyjęta do obliczenia świadczenia. W przypadku zgłoszenia wniosku o ponowne ustalenie podstawy wymiaru z uwzględnieniem minimalnego wynagrodzenia ZUS dokona przeliczenia podstawy wymiaru, od której obliczona jest przyznana emerytura lub renta. ZUS jest zobowiązany do wydania decyzji w sprawie przeliczenia emerytury lub renty w terminie 60 dni od dnia wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do wydania decyzji.

Przygotowanie wniosku przez pracodawcę obejmuje nie tylko skompletowanie dokumentów znajdujących się w dyspozycji pracodawcy, lecz także wypełnienie ich lub pomoc w wypełnieniu przez pracownika wymaganych formularzy (ZUS Rp-1, ZUS Rp-6) oraz wypełnienie formularza ZUS Rp-7.

Wniosek o emeryturę

Zasadą jest, że aby otrzymać emeryturę, należy złożyć wniosek i odpowiednio go udokumentować. Wyjątkowo ZUS wszczyna postępowanie z urzędu wobec osób uprawnionych do świadczenia lub zasiłku przedemerytalnego, jeżeli ich wiek wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Takim osobom ZUS wysyła wniosek o emeryturę wraz z informacją o wstrzymaniu wypłaty świadczenia (zasiłku) przedemerytalnego od dnia osiągnięcia wieku emerytalnego oraz wykaz dokumentów, jakie muszą dostarczyć. Ponadto wyznacza termin złożenia wniosku.

Pracodawca, który został powiadomiony przez pracownika o zamiarze ubiegania się przez niego o emeryturę, ma obowiązek przygotowania wniosku o to świadczenie, a następnie przekazanie go do oddziału ZUS. Wniosek składa się wyłącznie za zgodą pracownika, nie wcześniej niż 30 dni przed zamierzonym terminem przejścia pracownika na emeryturę.

Pracownik może wycofać wniosek o emeryturę nie później niż do dnia uprawomocnienia się decyzji, czyli w terminie 30 dni od daty otrzymania decyzji.

Wniosek powinien zawierać imię i nazwisko zainteresowanego, datę jego urodzenia, miejsce zamieszkania, wskazanie rodzaju świadczenia, o które się ubiega oraz podpis osoby uprawnionej do zgłoszenia wniosku. Składa się go w oddziale ZUS właściwym dla miejsca zamieszkania pracownika. Nie zawsze pracodawca ma obowiązek przygotowania wniosku. Może go bowiem złożyć sam zainteresowany, bezpośrednio do ZUS. Wniosek należy wypełniać drukowanymi literami.

W celu ułatwienia postępowania ZUS opracował formularz wniosku ZUS Rp-1 - wniosek o emeryturę - rentę z tytułu niezdolności do pracy. Taki formularz można uzyskać w placówkach ZUS lub wydrukować ze jego strony internetowej.

Formularz wniosku składa się z kilku części. Pierwsze wiersze wniosku dotyczą danych płatnika składek (pracodawcy).

Dane personalne wpisuje się do wniosku zgodnie z wpisem w dowodzie osobistym. Jeżeli pracownik nie posiada dowodu osobistego - wpisuje się dane z karty stałego pobytu lub z paszportu. W części dotyczącej danych adresowych istotne jest podanie miejsca zameldowania, gdyż decyzje w sprawach świadczeń wydaje i emeryturę wypłaca ZUS znajdujący się na terenie miejsca zameldowania.

We wniosku znajduje się też rubryka dotycząca kodu zawodu. W przypadku gdy wniosek wypełniany jest bez pośrednictwa pracodawcy, wystarczy podanie zwięzłej nazwy wykonywanego zawodu.

Dalej znajduje się najważniejsza część wniosku, która dotyczy przyjęcia do ustalenia podstawy wymiaru zarobków z określonego okresu.

W przypadku gdy wnioskodawca nie jest w stanie sprecyzować, z jakiego okresu (z jakich lat) ma być przyjęte wynagrodzenia do ustalenia podstawy wymiaru świadczenia, możliwe jest dopisanie prośby o wybranie najkorzystniejszego wariantu.

Po wypełnieniu wniosku konieczne jest złożenie własnoręcznego podpisu. Bez podpisu wnioskodawcy wypełniony formularz nie jest wnioskiem.

Za datę zgłoszenia wniosku przyjmuje się datę złożenia go na piśmie w ZUS, a w razie przesłania wniosku za pośrednictwem poczty - datę nadania wniosku w polskim urzędzie pocztowo-telekomunikacyjnym.

Do wniosku dołącza się dokumenty i zaświadczenia, która należy policzyć i wpisać tę liczbę do odpowiedniej rubryki.

Formularz ZUS Rp-6

Oprócz wypełnienia formularza wniosku o emeryturę należy koniecznie wypełnić formularz ZUS Rp-6, który zawiera dane personalne oraz informacje o przebytych okresach składkowych i nieskładkowych oraz dokumentach, jakie przedkładane są na potwierdzenie tych okresów.

W kolumnie 1 druku należy podawać dokładne daty, a więc dzień, miesiąc i rok rozpoczęcia i zakończenia danego okresu.

W kolumnie 2 należy wpisać, jaki to był okres. Jeżeli był to np. okres zatrudnienia, to podajemy nazwę zakładu pracy, jeżeli natomiast był to okres opieki nad dzieckiem, to wpisujemy: opieka nad dzieckiem.

Trzecią kolumnę wypełniają osoby, które ubiegają się o rentę z tytułu niezdolności do pracy, podaje się w niej rodzaj wykonywanej pracy - prowadzonej działalności. Zatem w razie złożenia wniosku o emeryturę, trzeciej kolumny nie wypełnia się.

W kolumnie 4 należy podać informacje, jaki dokument jest przedkładamy na potwierdzenie danego okresu. Dowody z dokumentów dotyczących zatrudnienia powinny być dołączone do wniosku w oryginale. Za oryginał uważa się również poświadczone notarialnie odpisy, wypisy i kserokopie. W oryginale składa się również zeznania świadków. Dokumenty z przebiegu zatrudnienia podlegają, na wniosek zainteresowanego, zwrotowi, jeżeli stanowią dla niego wartość pamiątkową, po uprzednim złożeniu kopii, potwierdzonej przez organ rentowy. Nie podlegają zwrotowi dokumenty dotyczące zarobków.

Okresy składkowe i nieskładkowe należy wpisywać chronologicznie jeden po drugim. Wypełniony druk pracownik podpisuje własnoręcznie.

Formularz ZUS Rp-7

Formularz ZUS Rp-7 jest zaświadczeniem o zatrudnieniu i wynagrodzeniu, które wystawia pracodawca lub jego następca prawny, na podstawie dokumentacji płacowej, w celu potwierdzenia wysokości przychodów (wynagrodzeń) dla ustalenia podstawy wymiaru emerytury. Formularz ZUS Rp-7 może także wypełnić likwidator lub syndyk masy upadłościowej. Są oni także uprawnieni do sporządzania innych dokumentów poświadczających okresy zatrudnienia i wysokość osiąganych w tym czasie zarobków, jednak przez okres niewykraczający poza zakończenie postępowania upadłościowego lub likwidacyjnego.

W zaświadczeniu, w jego górnej części, pracodawca umieszcza swoją pieczątkę firmową. W kolejnej rubryce pracodawca podaje swoje dane identyfikacyjne, a więc 10-znakowy NIP oraz numer REGON. Poniżej jest miejsce na wpisanie znaku ewidencji wystawianego dokumentu i liczbę dziennika, w którym pracodawca dokonał zapisu o wystawieniu zaświadczenia RP-7. Należy dokładnie wpisać dane wskazane w pkt 1 i 2 zaświadczenia.

W pkt 1 pracodawca wpisuje dane osobowe pracownika (imię i nazwisko, data urodzenia, numer PESEL, okres zatrudnienia (oraz wymiar czasu pracy) oraz ostatnio zajmowane stanowisko. Dla okresów przypadających przed 15 listopada 1991 r. należy podać bezwzględnie wymiar czasu pracy.

W pkt 2a pracodawca wykazuje okresy pobierania zasiłków chorobowych i wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy. Gdyby miejsce wskazane w zaświadczeniu było niewystarczające, pracodawca w to miejsce wpisuje: według załącznika, i sporządza na dodatkowej kartce załącznik.

Jeżeli pracownik pobiera - w dacie zgłoszenia wniosku o emeryturę - zasiłek chorobowy, pracodawca powinien zawrzeć taką informację w pkt 2b zaświadczenia. Gdyby pracownik nie pobierał wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy czy też zasiłków chorobowych, to pracodawca wpisuje wyrazy: nie korzystał albo nie dotyczy.

W pkt 3 zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu znajduje się tabela, której wypełnienie umożliwia obliczenie wskaźnika wysokości wynagrodzenia, niezbędnego do ustalenia podstawy wymiaru.

W kolumnie 1 pracodawca wskazuje lata kalendarzowe, z których wpisuje wynagrodzenie.

Kolumna 2 zawiera informację o wypłaconym wynagrodzeniu zasadniczym. W kolumnie tej wpisywana jest łączna kwota stałych składników wynagrodzenia, takich jak: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za wysługę lat, dodatek funkcyjny, dodatek służbowy, dodatek za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia; w kolumnie tej podaje się także informację o rocznej podstawie wymiaru składek, z komentarzem limit, i którego miesiąca dotyczy.

W kolumnie 3 należy wpisać zmienne składniki wynagrodzenia oraz opisać ich rodzaj, np. premia regulaminowa, nagroda za osiągnięcia zawodowe, nagroda z zakładowego funduszu nagród, godziny nadliczbowe.

W kolumnie 4 wpisywane są kwoty rekompensaty pieniężnej wypłacone pracownikowi obok wynagrodzenia lub zasiłku z ubezpieczenia społecznego, honoraria wypłacone dziennikarzowi za pracę dziennikarską przez macierzystą redakcję oraz własnemu pracownikowi za prace związane z przygotowaniem, organizacją i realizacją programu radiowego i telewizyjnego, wartość rekompensaty pieniężnej ustalonej z tytułu okresowego niepodwyższania płac w sferze budżetowej, nagrody jubileuszowe oraz rodzaj wypłaty. W kolumnie tej podaje się również wysokość przekroczenia limitu, gdyż informacja ta jest niezbędna do ewentualnego ustalenia właściwej podstawy wymiaru składki dla obliczenia podstawy wymiaru renty wypadkowej.

Kolumna 5 zawiera wpisy dotyczące kwot równowartości świadczeń w naturze i ekwiwalentu za te świadczenia oraz rodzaj świadczenia.

W kolumnie 6 pracodawca wpisuje łączną kwotę świadczeń pieniężnych wypłaconych z ubezpieczenia społecznego zamiast wynagrodzenia: zasiłek chorobowy, macierzyński, opiekuńczy, wyrównawczy, dodatek wyrównawczy, świadczenie rehabilitacyjne oraz wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wypłaconych przez pracodawcę na podstawie art. 92 k.p. (lub innych przepisów w tym zakresie).

Kolumna 7 stanowi podsumowanie wpisanych kwot z poszczególnych kolumn. Na drugiej stronie w pkt 4 zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu pracodawca podaje informację o tym, czy dokumenty do ZUS do 31 grudnia 1998 r. były składane w deklaracji bezimiennej, oraz podaje numer konta (NKP).

Dwie osoby odpowiedzialne za wypełnienie tego dokumentu (kierownik komórki finansowej albo upoważniony pracownik oraz pracodawca albo upoważniony pracownik) składają na końcu podpisy oraz imienną pieczątkę służbową.

Jedynie w sytuacji toczącego się postępowania upadłościowego bądź likwidacji zakładu pracy zaświadczenie to może być podpisane i opieczętowane jednoosobowo. Na zakończenie wpisywana jest miejscowość i data wystawienia dokumentu oraz liczba załączników do zaświadczenia.

Jak wskazano wyżej, formularz ZUS Rp-7 wystawia się na podstawie dokumentacji płacowej. Jeżeli jednak nie zachowała się dokumentacja płacowa, pracodawca lub jego następca prawny, wystawia zaświadczenie ZUS Rp-7 na podstawie dokumentacji zastępczej z akt osobowych pracownika (np. na podstawie umowy o pracę oraz innych pism dotyczących umowy o pracę, które zawierają informację o wynagrodzeniu pracownika).

Ustalając podstawę wymiaru na podstawie dokumentacji zastępczej, uwzględnia się tylko takie składniki wynagrodzenia, które przysługiwały bezwarunkowo w czasie trwania stosunku pracy, a więc składniki określane kwotowo, tj. wynagrodzenie zasadnicze, stałe dodatki określane kwotowo lub procentowo od znanego kwotowo składnika wynagrodzenia.

Natomiast takie składniki wynagrodzenia, jak premie czy nagrody czy też inne dodatki, można uwzględnić jedynie wówczas, gdy w zachowanych aktach osobowych jednoznacznie i bezspornie określona jest ich wysokość, a ponadto potwierdzony jest fakt odprowadzenia składki na ubezpieczenie społeczne. Jeżeli akta osobowe zawierają jedynie informację o wypłacie premii w zmiennych wysokościach albo o nagrodach uzależnionych od wykonania zadań, tych składników nie można uwzględnić w podstawie wymiaru. W sytuacji gdy dokumentacja inna niż płacowa zawiera dane o wynagrodzeniu pracownika określonym stawką godzinową, można ustalić wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru, jedynie jeśli zachowały się dane dotyczące liczby godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym okresie, na określonym stanowisku (dziennie, tygodniowo lub miesięcznie).

W treści zaświadczenia ZUS Rp-7 należy wskazać, na podstawie jakiej dokumentacji je wystawiono.

Dokumentem potwierdzającym wysokość wynagrodzenia jest także legitymacja ubezpieczeniowa, która zawiera wpisy o wysokości płacy. ZUS honoruje te wpisy również wówczas, gdy nie są spełnione wszystkie wymogi formalne (np. brak jest pieczątki imiennej osoby dokonującej wpisu). Warunkiem jest jednak, że całość dokumentu oraz dokonane w nim wpisy nie budzą wątpliwości co do ich autentyczności.

Środkiem dowodowym dla potwierdzenia wynagrodzeń są również sporządzone notarialnie wypisy, odpisy i wyciągi z legitymacji ubezpieczeniowych, jak również poświadczone przez notariusza kopie legitymacji.

Odprawa emerytalno-rentowa

Odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę (art. 92¹ par. 1 k.p.). Przepis ten wiąże prawo do odprawy emerytalno-rentowej ogólnie z ustaniem stosunku pracy, nie zaś z jego rozwiązaniem wskutek czynności takiej jak wypowiedzenie czy zawarcie porozumienia. Wygaśnięcie stosunku pracy wskutek upływu czasu, na jaki zawarto umowę o pracę, nie wyklucza zatem jego związku z przejściem na emeryturę (wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 212/99, OSNAPiUS 2000/24/889).

Ponadto odprawa przysługuje pracownikowi, także gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron, z wyjątkiem, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpi przed spełnieniem warunków do uzyskania emerytury (por. uchwała SN z 3 marca 1989 r., III PZP 7/89, OSNP 1990/6/77). Uprawnienia do odprawy emerytalnej przewidziane są także w innych przepisach, np. w art. 87 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 118, poz. 1112 z późn. zm.). Odprawa emerytalna jest wymagalna w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi także w razie przejścia na wcześniejszą emeryturę (wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 187/00, OSNAPiUS 2002/18/429), ale nie w razie przejścia pracownika na rentę rodzinną (wyrok SN z 9 grudnia 1999 r., I PKN 408/99, OSNAPiUS 2001/9/305) czy świadczenie przedemerytalne.

W wyroku z 6 marca 2003 r. (I PK 257/02, OSNAPiUS 2004/15/267) Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy, wraz z którym pracownik uzyskuje świadczenie przedemerytalne, nie jest ustaniem stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę w rozumieniu art. 92¹ par. 1 k.p.

Pracodawca może ustalić w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie wynagradzania wyższą wysokość odprawy niż zagwarantowana w kodeksie pracy.

Odprawy, w tym emerytalno-rentowa, nie mają charakteru wynagrodzeniowego. Należą one do kategorii innych świadczeń związanych z pracą. Co do tej kwestii orzecznictwo Sądu Najwyższego jest utrwalone, a doktryna zgodna. Znaczy to, że zakładowy układ zbiorowy pracy może regulować świadczenia tego rodzaju dla osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy.

Uprawnienie do odprawy emerytalno-rentowej

Odprawa emerytalno-rentowa przysługuje bez względu na:

● rodzaj umowy o pracę (terminowa czy bezterminowa), zakres niezdolności (całkowita czy częściowa), charakter renty (stała czy okresowa), przyczynę niezdolności do pracy (ogólny stan zdrowia, choroba zawodowa czy wypadek przy pracy), zakres tej niezdolności (całkowita czy częściowa) - por. uchwałę SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSNAPiUS 2000/24/888,

● długość okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (uchwała SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSNAPiUS 2000/24/888),

● przyczyny rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 174/99, Pr. Pracy 1999/10/36).

Nabycie prawa do odprawy pieniężnej zależy od powstania następujących okoliczności: spełnienia przez pracownika warunków uprawniających do renty, ustania stosunku pracy, zmiany statusu prawnego pracownika z pracownika na osobę pobierającą określone świadczenie oraz związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem pracownika na rentę (por. uchwałę SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSNAPiUS 2000/24/888).

Prawo do odprawy nie jest uzależnione od sposobu rozwiązania umowy o pracę ani od tego, która ze stron dokonuje jej rozwiązania (uchwała SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSNAPiUS 2000/24/888).

Jednak w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 par. 1¹ k.p.) odprawa nie przysługuje, choćby przed rozwiązaniem stosunku pracy pracownik posiadał ustalone prawo do emerytury (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00, OSNAPiUS 2002/11/265). Również w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę w trybie art. 52 k.p. odprawa nie przysługuje (por. wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 414/00, OSNAPiUS 2003/6/151).

Powstanie prawa do emerytury czy renty nie musi mieć miejsca bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy. Istotne jest, aby między tym rozwiązaniem a powstaniem prawa do odprawy zachodził związek, który może mieć charakter przyczynowy, czasowy, funkcjonalny albo mieszany (por. wyrok SN z 9 stycznia 2001 r., I PKN 172/00, OSNAPiUS 2002/16/380).

Przejście na emeryturę nie musi być jedyną, wyłączną i bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Odprawa przysługuje bowiem z uwagi na fakt przejścia na emeryturę, niezależnie od przyczyn, które legły u podstaw rozwiązania stosunku pracy (uchwała SN z 4 czerwca 1991 r., I PZP 17/91, OSNCP 1992/3/37).

Możliwe jest nabycie prawa do odprawy, jeżeli prawo do emerytury czy renty powstało po rozwiązaniu stosunku pracy, np. gdy z powodu choroby rozpoczętej w czasie istnienia stosunku pracy i trwającej nieprzerwanie po jego zakończeniu została pracownikowi przyznana renta w dacie późniejszej od daty rozwiązania stosunku pracy, nie traci on uprawnień do odprawy.

Odprawa emerytalna jest świadczeniem jednorazowym, pracownik po jej otrzymaniu nie może ponownie nabyć do niej prawa w związku z ponownym zatrudnieniem i jego rozwiązaniem z powodu przejścia na emeryturę lub rentę (art. 92¹ par. 2 k.p.).

Jednak pracownik nie ma prawa do odprawy emerytalnej lub rentowej tylko w tych przypadkach, w których otrzymał odprawę zgodnie z obowiązującymi regułami (a nie w każdym przypadku). Wprawdzie w przepisie mowa jest tylko o otrzymaniu odprawy, lecz zakłada się w nim, że chodzi tylko o taką otrzymaną odprawę, która wypłacona została zgodnie z prawem.

Funkcją regulacji z art. 92¹ par. 2 k.p. jest bowiem to, by pracownik, który zgodnie z przepisami nabył już raz prawo do odprawy emerytalnej, nie mógł do niej tego prawa nabyć ponownie, nie zaś ograniczanie jego uprawnień czy godzenie w jego interesy, w sytuacji gdy pracodawca, błędnie interpretując przepisy prawa, wypłaca nienależną odprawę. Dlatego zdaniem Sądu Najwyższego art. 92¹ par. 2 k.p. nie stanowi podstawy do pozbawienia pracownika prawa do odprawy emerytalnej lub rentowej, któremu wcześniej odprawa taka została wypłacona wbrew obowiązującym przepisom prawa (wyrok SN z 1 grudnia 1999 r., I PKN 386/99, OSNAPiUS 2001/8/257).

Modelowy przykład otrzymania odprawy emerytalno-rentowej to sytuacja, gdy umowa o pracę zostaje rozwiązana w związku z przejściem na emeryturę i rentę i pracownik rzeczywiście zaprzestaje pracy i przechodzi na emeryturę bądź rentę. Jednak w praktyce bardzo często spotyka się bardziej skomplikowane sytuacje.

Po pierwsze, może mieć miejsce taki przypadek, gdy pracownik pobiera emeryturę i nadal pracuje. Orzecznictwo w tej sprawie jest niejednolite. Pozostawanie w stosunku pracy z równoczesnym pobieraniem emerytury lub renty (choćby w niepełnej wysokości) wyłącza możliwość przyznania pracownikowi odprawy rentowej (emerytalnej) w razie rozwiązania stosunku pracy (por. uchwała SN z 4 czerwca 1991 r., I PZP 17/91, OSNCP 1992/3/37, uchwała z 2 marca 1994 r., I PZP 4/94, OSNAPiUS 1994/2/24).

Natomiast w nowszych orzeczeniach Sąd Najwyższy zajmuje całkowicie inne stanowisko, zgodnie z którym skorzystanie przez pracownika z uprawnień emerytalnych w czasie trwania zatrudnienia nie powoduje utraty prawa do odprawy emerytalnej, w chwili gdy nastąpi rozwiązanie stosunku pracy (wyrok SN z 13 kwietnia 1999 r., I PKN 654/98, OSNAPiUS 2000/13/502, uchwała SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSNAPiUS 2000/24/888, uchwała z 25 stycznia 2002 r., III ZP 24/01, OSNAPiUS 2002/9/202, wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 223/02, M. Prawniczy 2004/3, str. 10). Pracujący emeryt (rencista), który rozwiązuje stosunek pracy, nie może być traktowany inaczej niż pracownik przechodzący na emeryturę.

Po drugie, pracownik może przechodzić na emeryturę u różnych pracodawców. Taki pracownik ma prawo wyboru pracodawcy zobowiązanego do wypłaty odprawy emerytalnej (wyrok SN z 9 stycznia 2001 r., I PKN 172/00, OSNAPiUS 2002/16/380). Natomiast we wcześniejszej uchwale Sąd Najwyższy uznał, że pracownik zatrudniony w kilku zakładach ma prawo do odprawy emerytalno-rentowej u każdego zatrudniającego go pracodawcy, jeżeli oczywiście spełnia warunki do uzyskania odprawy (por. uchwała z 6 listopada 1984 r., III PZP 44/84, OSNCP 1985/7/84).

Po trzecie, w praktyce często zdarza się, że pracownik pobrał odprawę emerytalną, został ponownie zatrudniony i ponownie przeszedł na emeryturę. Przepis art. 92¹ k.p. wyklucza możliwość wielokrotnego nabycia prawa do odprawy z tytułu ustania kolejnego stosunku pracy zawartego po skorzystaniu z odprawy emerytalnej lub rentowej. W tym zakresie utrwalone orzecznictwo (por. wyrok SN z 5 marca 2006 r., II PK 215/06, OSNP 2007/5-6/65) dopuszcza jedynie możliwość nabycia tzw. odprawy uzupełniającej, która wyrównuje wysokość tego świadczenia w zakresie uzależnionym od dalszego zatrudnienia, co odpowiada także zasadom współżycia społecznego, które uwzględniają doniosłość prawną nabywania wyższych pracowniczych świadczeń pieniężnych z tytułu dłuższego stażu pracy (wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., I PK 58/07 M. Pr. Pracy 2007/9/479).

W cytowanym wyroku Sąd Najwyższy potwierdził stanowisko wydane na podstawie poprzednio obowiązujących przepisów, zgodnie z którym pracownikowi, który pobrał odprawę emerytalną, a następnie, w związku ponownym zatrudnieniem i ponownym przejściem na emeryturę, uzyskał prawo do odprawy emerytalnej od ostatniego pracodawcy - odprawa ta przysługuje w ograniczonym zakresie (wyrok z 2 października 1990 r., I PR 283/90, niepublikowany). Oznacza to, że pracownikowi przysługuje uzupełnienie poprzedniej odprawy ze względu na spełnienie warunku wymaganego do otrzymania odprawy w wyższej wysokości. Zdaniem Sądu Najwyższego takie rozwiązanie nie jest sprzeczne z jednorazowym charakterem świadczenia oraz uwzględnia interesy obu stron (por. wyrok SN z 2 października 1990 r., I PR 285/90, Legalis).

Odprawa emerytalno-rentowa jest świadczeniem majątkowym, do którego uprawnionym pracownikom przysługuje prawo niezależnie od innych odpraw uregulowanych szczególnymi przepisami prawa pracy. Przykładowo pracownik ma prawo jednocześnie do:

● odprawy emerytalno-rentowej i do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych,

● odprawy w związku z przejściem na rentę pracownika samorządowego i odprawy dla zwalnianego pracownika samorządowego z wyboru (art. 21 i 14 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1593 z późn. zm. - wyrok SN z 30 maja 2001 r., I PKN 416/00, OSNP 2003/7/169).

Przykład: Przejście na emeryturę z kontynuowaniem zatrudnienia

Roman G. zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę. Otrzymuje wysokie wynagrodzenie. Podjął on jednak decyzję o przejściu na emeryturę z jednoczesnym kontynuowaniem zatrudnienia u tego samego pracodawcy. W tej sytuacji nie ma potrzeby rozwiązywania umowy o pracę, ale może okazać się, że utrzymanie dotychczasowego wynagrodzenia oznacza zmniejszenie albo zawieszenie prawa do emerytury. Roman G. powinien przeliczyć, co będzie dla niego korzystniejsze - pobieranie dotychczasowego wynagrodzenia przy zawieszeniu prawa do emerytury, czy zmniejszenie wynagrodzenia za porozumieniem stron i ograniczenie obowiązków lub etatu przy zachowaniu części albo całości emerytury.

Przykład: Brak możliwości ustalenia podstawy wymiaru składek

Pracownik ubiegający się o emeryturę nie może z powodu likwidacji dokumentacji płacowej w zakładzie pracy udokumentować dwóch lat zarobków do podstawy wymiaru świadczenia. Za brakujące dwa lata ZUS przyjmuje wynagrodzenie minimalne w tym okresie.

Przykład: Uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę

Pracownica ukończyła 60 lat i nabyła prawo do emerytury. Bardzo często choruje, nieporównywalnie z innymi pracownikami, przy czym nie jest to choroba zawodowa. Jej częste absencje dezorganizują pracę. Z tego powodu pracodawca ma prawo wypowiedzieć jej umowę o pracę na czas nieokreślony.

Przykład: Dyskryminacja pośrednia

Pracodawca zastosował jako kryterium zwolnień posiadanie przez pracownika innego źródła utrzymania. W skutek tak przyjętych kryteriów doszło jedynie do zwolnienia pracownic w wieku 60-64 lata. W tej sytuacji miała zatem miejsce dyskryminacja pośrednia.

Przykład: Zeznania świadków a podstawa wymiaru emerytury

Pracownica złożyła wniosek o emeryturę, lecz nie posiada wszystkich niezbędnych dokumentów. Złożyła druk ZUS Rp-9 zawierający oświadczenie o braku dokumentów oraz zeznania świadków potwierdzające staż ubezpieczeniowy na druku ZUS Rp-8. Jednakże zeznania świadków nie mogą służyć do ustalenia podstawy wymiary emerytury.

Przykład: Zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu

Pracodawca wystawił zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu na druku ZUS Rp-7 na podstawie legitymacji ubezpieczeniowej. Jest to działanie zbędne, gdyż sama legitymacja jest wystarczającym środkiem dowodowym.

Przykład: Umowa na czas określony a uprawnienie do odprawy rentowej

Dariusz K. zawarł z firmą N-P umowę o pracę na czas określony od 2 sierpnia do 27 października 1997 r., w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku konwojenta-kierowcy. 23 września 1997 r. pracownik zachorował i otrzymał zwolnienie lekarskie od pracy trwające aż do 21 marca 1998 r. W tym czasie pobierał zasiłek chorobowy. 22 marca 1998 r. Dariusz K. nabył uprawnienia do renty z tytułu niezdolności do pracy. Stwierdził to oddział Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w decyzji z 16 czerwca 1998 r., przyznającej mu rentę od dnia wyczerpania zasiłku chorobowego. Dariusz K. ma prawo do odprawy rentowej.

Przykład: Zwrot odprawy a wygaśnięcie uprawnienia

Helena S. otrzymała odprawę w związku z przejściem na rentę. Na rencie ponownie zatrudniła się u tego samego pracodawcy. W związku z zamiarem przejścia na emeryturę postanowiła zwrócić odprawę rentową, aby otrzymać odprawę emerytalną (prawo do odprawy emerytalnej lub rentowej ma charakter jednorazowy). Helena S. przekazała odprawę na rachunek pracodawcy, bez jego wiedzy i zgody. Sąd uznał, że pracownica nie mogła zrzec się prawa do odprawy, nawet za zgodą pracodawcy. Ponadto prawo do odprawy powstaje z mocy prawa, a nie na skutek zgodnych oświadczeń stron. Jednostronna czynność, jaką jest zwrot odprawy, nie powoduje zatem wygaśnięcia nabytego prawa do odprawy rentowej, jak też usunięcia określonej w art. 92¹ par. 2 k.p. przesłanki wyłączającej możliwość nabycia prawa do kolejnej odprawy.

Przykład: Terminowa umowa o pracę a prawo do odprawy emerytalnej

Pracownica w okresie przedemerytalnym zawarła umowę na czas określony na cztery lata. Po upływie tego terminu umowa rozwiązała się, a pracownica przeszła na emeryturę. Ma prawo do odprawy emerytalnej.

Przykład: Uzupełniająca odprawa emerytalno-rentowa

Pracownik rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem stron, przeszedł na emeryturę i pobrał odprawę emerytalną. Po roku zatrudnił się u innego pracodawcy za wyższym wynagrodzeniem niż poprzednio. Po przepracowaniu kilku lat wypowiedział umowę o pracę i znów przeszedł na emeryturę. Pracownik ma prawo do uzupełnienia poprzedniej odprawy. Będzie ono odpowiadać różnicy między poprzednim a ostatnim wynagrodzeniem. Warto zauważyć, że uzupełniająca odprawa przysługiwałaby też pracownikowi, gdyby zatrudnił się u pracodawcy, którego przepisy płacowe przewidują wyższą odprawę emerytalno-rentową.

Ewa Drzewiecka

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 92¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 15 ust. 2a i 2b, art. 100, art. 101a, art. 104, art. 116, art. 125, art. 125a, art. 127 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 39, poz. 353 z późn. zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie postępowania o świadczenia emerytalno-rentowe i zasad wypłaty tych świadczeń z 7 lutego 1983 r. (Dz.U. nr 10, poz. 49 z późn. zm.).