Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym

Rzeczywiście, pracownik może skorzystać z dwóch podstaw do niezwłocznego, w zasadzie z dnia na dzień, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Określa je art. 55 par. 1 i 1¹ k.p.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy. Może to nastąpić także wówczas, gdy pracodawca w sposób ciężki narusza podstawowe obowiązki wobec pracownika.

Trzeba stwierdzić, że pierwsza z wymienionych wyżej podstaw do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy rzadko jest wykorzystywana w praktyce. Pracodawcy bowiem zdają sobie sprawę z możliwych konsekwencji (włącznie z odszkodowawczymi czy wręcz sankcjami karnymi) pozostawienia pracownika na dotychczasowym stanowisku. Warto jedynie zaznaczyć, że jeśli pracownik, zgodnie z treścią zaświadczenia lekarskiego, zostanie przeniesiony do pracy na stanowisku, na którym obowiązuje niższe wynagrodzenie, to co do zasady nie może domagać się wyrównania wynagrodzenia do tego, które obowiązywało na dotychczasowym stanowisku. Taki dodatek wyrównawczy na okres sześciu miesięcy przewidziany jest natomiast wówczas, gdy u pracownika stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej. Przysługuje on również w przypadku niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nienabycia przez pracownika prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.

Przepis art. 55 par. 1¹ k.p. nie podaje, co należy rozumieć przez ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę wobec pracownika. Na zasadzie analogii do podobnego sformułowania z art. 52 k.p. w orzecznictwie wskazuje się, że ciężkie naruszenie obowiązków oznacza działanie (lub zaniechanie) pracodawcy nacechowane winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r. I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516).

Jednak mimo użycia w art. 52 i 55 k.p. tych samych określeń (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków) nie należy w rzeczywistości nadawać im tego samego znaczenia. Inne są bowiem miary winy stron stosunku pracy.

Winę pracownika ustala się z uwzględnieniem jego cech indywidualnych (np. wykształcenia, stopnia rozwoju umysłowego lub doświadczenia zawodowego). Wina pracodawcy (szczególnie w przypadku pracodawcy niebędącego osobą fizyczną) powinna być określana z uwzględnieniem elementów obiektywnych. Dla przykładu można podać: stopień naruszenia obowiązków przez pracodawcę, zakres naruszenia interesów majątkowych pracownika. Wynika to z podstawowej cechy stosunku pracy, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności.

Trzeba też pamiętać, że zawinione zachowanie pracodawcy musi dotyczyć nie każdego, ale podstawowego obowiązku wobec pracownika. Kodeks pracy nie zawiera zamkniętej listy takich obowiązków. Z całokształtu regulacji kodeksowej wynika, że do podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika należy niewątpliwie należyte (pełne i terminowe) wypłacanie wynagrodzenia pracownikowi. Ponadto równe traktowanie i niedyskryminowanie, nienaruszanie dóbr osobistych, zapewnienie pracownikowi warunków pracy zgodnych z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (w tym prawa do odpoczynku).

Niewątpliwie za podstawowy należy uznać obowiązek pracodawcy prawidłowej (tj. w pełnej wysokości, odpowiednim terminie i właściwej formie) wypłaty pracownikowi wynagrodzenia. Jednoznacznie wypowiedział się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06, OSNP 2007/15-16/219), wskazując, że pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki.

Trzeba też podkreślić, że obowiązkiem pracodawcy jest terminowe realizowanie świadczeń płacowych, a nie uzyskiwanie środków finansowych na ten cel. Dlatego pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Wniosek taki wypływa z wyroku SN z 4 kwietnia 2002 r., (I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516). Gdyby poprzestać na tym, to należałoby uznać, że nawet jednodniowe opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy przez pracownika w trybie natychmiastowym.

Jednak, w moim przekonaniu, w sytuacji niewypłacania przez pracodawcę części wynagrodzenia należy bardziej wnikliwie oceniać winę pracodawcy (umyślność, rażące niedbalstwo), która przy niewypłacaniu całości wynagrodzenia z reguły jest oczywista.

Ponadto może się zdarzyć, że przysługiwanie określonego składnika wynagrodzenia jest sporne między stronami stosunku pracy, a pracodawca na podstawie usprawiedliwionych argumentów uważa roszczenie pracownika za nieuzasadnione. Przyczyną tego mogą być w szczególności niejasne przepisy prawa pracy dotyczące tego składnika wynagrodzenia. Jestem zdania, że w takiej sytuacji pracodawcy niewypłacającemu takiego składnika wynagrodzenia nie zawsze można przypisać ciężkie (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenie obowiązków.

Generalnie uważam, że w niektórych sytuacjach zbyt rygorystyczne traktowanie pracodawcy nie byłoby uzasadnione. Jeśli przykładowo pracownikowi na bieżąco i w terminie wypłacane jest pełne wynagrodzenie, a zdarzyło się jednorazowo, że pracodawca jeden lub dwa dni opóźnił się z wypłatą części wynagrodzenia, np. w postaci premii, to takie jednorazowe opóźnienie w wypłacie nie powinno skłaniać pracownika do rozwiązania umowy w trybie art. 55 par. 1¹ k.p., tym bardziej jeśli opóźnienie pracodawcy nie stanowiło istotnego zagrożenia interesów pracownika.

Oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać złożone w formie pisemnej i zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Forma pisemna nie jest jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności. Złożenie przez pracownika ustnego oświadczenia woli doprowadzi do rozwiązania umowy, jednak niezgodnie z prawem. Ponadto w razie sporu, to pracownik będzie musiał wykazać fakt złożenia oświadczenia woli.

W zakresie przyczyny podkreślenia wymaga, że w przypadku rozwiązania umowy ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę nie będzie wystarczające podanie przez pracownika ogólnego sformułowania. Potrzebne będzie wskazanie konkretnego obowiązku, który pracodawca naruszył.

Przyczyna ta, podobnie jak w przypadku rozwiązywania umowy przez pracodawcę, powinna być prawdziwa i konkretna. Jeśli zostanie zakwestionowana przez pracodawcę pracownik będzie zmuszony wykazać jej zasadność. Jeśli temu obowiązkowi nie podoła, powinien liczyć się z tym, że sąd pracy oddali jego żądanie zasądzenia odszkodowania przewidzianego w art. 55 par. 1¹ k.p. Świadczenie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Rozwiązanie stosunku pracy powinno nastąpić w okresie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Termin miesięczny zostanie zachowany, jeżeli najpóźniej ostatniego dnia oświadczenie woli pracownika dojdzie do pracodawcy w taki sposób, że będzie on mógł zapoznać się z jego treścią. Rozwiązanie stosunku pracy dokonane po upływie tego terminu będzie skuteczne, ale naruszające prawo, co może uzasadniać oddalenie przez sąd pracy roszczenia pracownika o odszkodowanie przysługujące w związku z rozwiązaniem umowy w tym trybie.

Przede wszystkim trzeba podkreślić, że pracodawca powinien przyjąć pisemne oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę, nawet jeśli nie zgadza się z podaną tam przyczyną.

W praktyce zdarza się, że po złożeniu pisemnego oświadczenia przez pracownika pracodawcy informują go, że rozwiązanie umowy jest niezasadne i wobec powyższego nie traktują jego jako nieskuteczne. Takie działanie pracodawcy nie będzie miało znaczenia prawnego. Jest to bowiem jednostronne rozwiązanie umowy. Brak zgody pracodawcy nie ma wpływu na skuteczność oświadczenia pracownika. Prawo pracy w bardzo ograniczonym zresztą zakresie stosuje sankcję bezwzględnej nieważności czynności prawnej.

Pracodawcy muszą przy tym pamiętać, ze pismo pracownika rozwiązujące umowę stanowi oświadczenie woli i jako takie wywiera skutek prawny (rozwiązanie umowy). Nastepuje to co do zasady z chwilą, gdy dotarło do pracodawcy w taki sposób, że mógł zapoznać się z treścią tego oświadczenia. Jakakolwiek zatem odmowa przyjęcia pisma pracownika nie ma znaczenia prawnego.

Jeżeli natomiast pracodawca nie zgadza się z powołaną przez pracownika przyczyną rozwiązania umowy, powinien odmówić wypłaty odszkodowania. Jeżeli natomiast pracownik wystąpi o zasądzenie odszkodowania do sądu pracy, wówczas pracodawca będzie mógł w tym postępowaniu kwestionować brak przyczyny dla takiej decyzji pracownika. Poza tym istnieje także możliwość wystąpienia przez pracodawcę z powództwem o zasądzenie od pracownika odszkodowania za niezasadne rozwiązanie umowy o pracę.

Trzeba przypomnieć, że obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy ma charakter bezwarunkowy. Nie zależy on bowiem od spełnienia przez pracownika jakichkolwiek powinności. Niezwłoczne niewykonanie tego obowiązku (lub wykonanie go niezgodnie z przepisami) przez pracodawcę może powodować jego odszkodowawczą odpowiedzialność.

Sposób wydania pracownikowi świadectwa pracy reguluje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).

Z zawartych tam uregulowań wynika, że pracodawca jest zmuszony spełnić ten obowiązek, wskazując w świadectwie tryb rozwiązania stosunku pracy oraz jego podstawę prawną nawet wówczas, gdy nie zgadza się z przyczynami podanymi przez pracownika jako uzasadnienie dla zastosowania tego trybu. Stanowi to konsekwencję przyjęcia poglądu, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten tryb rozwiązania stosunku pracy w każdym przypadku powinien znaleźć odzwierciedlenie w świadectwie pracy. Wskazywał na to SN w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98, OSP 1999/11/208).

Jeśli zatem pracodawca korzysta z urzędowego wzoru świadectwa pracy stanowiącego załącznik do rozporządzenia z 15 maja 1996 r., to w punkcie 3a tego świadectwa winien wpisać informację, iż stosunek pracy został rozwiązany przez pracownika bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 par. 3 k.p.). W świadectwie pracy winna jednak zostać zamieszczona informacja o rozwiązaniu umowy w trybie pierwotnym, tj. dokonanym na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., które w zakresie dalszych skutków należy traktować jako wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę.

@RY1@i02/2009/217/i02.2009.217.168.0003.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy