Przedsiębiorca może wydłużyć okres rozliczeniowy czasu pracy do 12 miesięcy

Od 22 sierpnia obowiązuje ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (tzw. ustawa antykryzysowa).

W związku z tym, że jednym z celów przyświecających jej twórcom było stworzenie większych możliwości racjonalnego zarządzania czasem pracy w dobie kryzysu, omówione zostaną poszczególne systemy czasu pracy z uwzględnieniem zmian dokonanych w powyższej ustawie, a także inne tzw. elastyczne systemy czasu pracy.

Część przepisów ustawy antykryzysowej (art. 9-11 i 13) dotyczy wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 155, poz. 1095).

Przez przedsiębiorcę należy tu rozumieć osobę fizyczną, osobę prawną i jednostkę organizacyjną niebędącą osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną - wykonującą we własnym imieniu działalność gospodarczą. Za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.

Działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły (art. 2 ustawy o działalności gospodarczej).

Rozwiązaniem wychodzącym naprzeciw postulatom zgłaszanym przez organizacje pracodawców jest wprowadzenie możliwości przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Mogą to uczynić wszyscy przedsiębiorcy, niezależnie od tego, czy znajdują się w trudnej sytuacji finansowej, czy też nie.

Każdy pracodawca może też ustalić swoim pracownikom w indywidualnych rozkładach czasu pracy ruchome godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wykonywanie pracy w tzw. ruchomym rozkładzie czasu pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku.

W ustawie przewidziano też rozwiązanie sprzyjające godzeniu życia zawodowego z życiem rodzinnym, które ma zastosowanie do pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 14 roku życia lub opiekujących się członkiem rodziny wymagającym ich osobistej opieki, zatrudnionych przez przedsiębiorcę. Pracownicy tacy mogą złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Przedsiębiorca ma wówczas obowiązek uwzględnić wniosek pracownika. Odmowę mogą uzasadniać jedynie względy organizacji pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku przedsiębiorca powinien poinformować pracownika na piśmie (art. 11 ustawy antykryzysowej).

Z kolei przedsiębiorcy znajdujący się w przejściowych trudnościach finansowych mogą obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie za pracę.

Przedsiębiorcą w przejściowych trudnościach finansowych - zgodnie z powyższą ustawą - jest ten, u którego m.in. wystąpił spadek obrotów nie mniej niż 25 proc. w ciągu kolejnych trzech miesięcy po 1 lipca 2008 r. w porównaniu z okresem wcześniejszym. Nie zalega z zapłatą podatków, składek ZUS, składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Socjalnych i wobec których nie zachodzą przesłanki upadłości. Ponadto po 1 lutego 2009 r. nie otrzymał pomocy publicznej na tworzenie miejsc pracy dla bezrobotnych, chyba że od dnia wydania decyzji minęło 12 miesięcy.

Przy obniżaniu wymiaru czasu pracy w trybie ustawy antykryzysowej przedsiębiorca nie musi dokonywać wypowiedzeń warunków pracy i płacy, o których mowa w art. 42 k.p. (art. 12 ustawy antykryzysowej).

Podstawowe normy czasu pracy dotyczą ogółu zatrudnionych, do których nie mają zastosowania normy szczególne. Podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin, a norma tygodniowa - przeciętnie 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy (art. 129 par. 1 k.p.).

Co do zasady, w podstawowym systemie czasu pracy okres rozliczeniowy nie powinien być dłuższy niż cztery miesiące. W szczególnych przypadkach dopuszczalne jest jego wydłużenie do sześciu, a nawet do 12 miesięcy. Do sześciu miesięcy okres ten może być wydłużony w następujących działach zatrudnienia:

● rolnictwo i hodowla oraz

● pilnowanie mienia lub ochrona osób (art. 129 par. 2 k.p.).

Przepisy nie uzależniają wprowadzenia przedłużonego do sześciu miesięcy okresu rozliczeniowego od rodzaju pracy lub jej organizacji. Dłuższy okres rozliczeniowy może więc być stosowany przy wszystkich rodzajach prac w rolnictwie i hodowli oraz przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób. We wskazanych wyżej działach zatrudnienia może on być przedłużony do 12 miesięcy, jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy. Taki przedłużony okres rozliczeniowy może więc być wprowadzony tylko wyjątkowo, w przypadkach gdy ze względów organizacyjnych lub technicznych występują znaczne wahania w zapotrzebowaniu na pracę pracowników w długich okresach.

Ustalenie dłuższego okresu powinno nastąpić na podstawie:

● układu zbiorowego pracy,

● regulaminu pracy albo

● obwieszczenia, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Pracodawca nie może ustalić, że w podstawowym czasie pracy pracownicy będą pracowali od poniedziałku do czwartku od 7.30 do 16.00, a w piątek od 7.30 do 13.30. Przepis art. 129 par. 1 k.p. stanowi, że podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin, a norma tygodniowa - 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Norma dobowa w podstawowym systemie nie jest normą przeciętną, ale sztywną, co oznacza, że pracodawca nie może planować pracownikowi pracy w niektórych dniach w wymiarze przekraczającym tę normę. Tak właśnie by było w opisanym przypadku w dniach od poniedziałku do czwartku.

Wspólnota mieszkaniowa nie może wydłużyć dozorcy okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, ponieważ nie ma podstaw do traktowania wspólnoty mieszkaniowej jako przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ust. 1 ustawy o działalności gospodarczej (wyrok SN z 14 marca 2007 r., I CSK 387/06, Legalis).

Rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło przed końcem okresu rozliczeniowego. Pracownik pracował w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym. W pierwszych sześciu miesiącach miał zaplanowaną pracę w wyższym wymiarze, a w pozostałych sześciu - w niższym wymiarze godzin. W przypadku rozwiązania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, gdy pracownik w pierwszych miesiącach tego okresu przepracował więcej godzin niż miał zaplanowane na pozostałe miesiące, powstaje uprawnienie do dopłat za przepracowane godziny jak za godziny nadliczbowe. Wówczas czas pracy rozlicza się, biorąc pod uwagę czas przepracowany od początku okresu rozliczeniowego do dnia rozwiązania umowy o pracę (art. 151⁶ par. 1 k.p.).

Przedstawiony sposób rozliczenia czasu pracy pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy przed upływem okresu rozliczeniowego stosuje się niezależnie od trybu, w jakim nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy.

W przypadku gdy strony stosunku pracy zdecydowały się na wynagradzanie według stawki godzinowej, wynagrodzenie należy się pracownikowi za rzeczywisty rozmiar czasu pracy, w związku z czym może ono być różne w poszczególnych miesiącach. Zmiany wysokości miesięcznego wynagrodzenia powstałe w opisany sposób nie są zmianami wynikających z umowy warunków pracy i płacy, podlegającymi wypowiedzeniu w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa oraz pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie przedłużonego okresu, może go stosować po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy (art. 150 par. 2 k.p.). Inspektor pracy nie ma prawa sprzeciwu wobec decyzji pracodawcy, ale może on skontrolować, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności uzasadniają ustalenie przedłużonego okresu rozliczeniowego.

W okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. do wszystkich przedsiębiorców zatrudniających pracowników stosuje się przepis art. 9 ustawy antykryzysowej, który daje przedsiębiorcom możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do 11-godzinnego dobowego i 35-godzinnego tygodniowego odpoczynku.

W każdym miesiącu jego stosowania wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ponadto indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach.

Zróżnicowanie liczby godzin przypadających do przepracowania co miesiąc wynika ze zmiennej ilości dni, w tym świątecznych w poszczególnych miesiącach, a także z rozłożenia przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy w poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego. Pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia pracownikowi pracy w pełnym wymiarze zatrudnienia w każdym miesiącu.

Jeśli pracownik wynagradzany jest stałą stawką miesięczną, a pracodawca dokona redystrybucji dni wolnych od pracy w taki sposób, że w jednych miesiącach okresu rozliczeniowego dni wolnych będzie więcej, a w drugich mniej, to pracownik powinien otrzymać takie samo wynagrodzenie przy różnej liczbie dni i godzin pracy w poszczególnych miesiącach.

W przypadku gdy strony stosunku pracy zdecydowały się na wynagradzanie według stawki godzinowej, wynagrodzenie należy się pracownikowi za rzeczywisty rozmiar czasu pracy, w związku z czym może ono być różne w poszczególnych miesiącach.

Rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej dwa miesiące.

W myśl art. 9 ust. 5 ustawy antykryzysowej przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.

Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Kopię porozumienia należy przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie trzech dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Zasady wprowadzania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego w okresie przejściowym są takie same we wszystkich systemach czasu pracy.

Czasu pracy pewnych kategorii pracowników nie można regulować sztywnymi dobowymi i tygodniowymi normami. Wynika to przede wszystkim ze specyficznego charakteru danej pracy. Pracodawca może wprowadzić, po spełnieniu przesłanek określonych w kodeksie pracy (art. 135-137, art. 143-144), szczególny rodzaju czasu pracy, określany jako równoważny.

Równoważenie czasu pracy polega na tym, że w pewne dni czas pracy może być dłuższy od ogólnie obowiązującego (czyli osiem godzin), a w inne dni czas pracy może być skrócony. W ramach ustalonego okresu rozliczeniowego krótsze i dłuższe dobowe normy równoważą się wzajemnie, tak że przeciętna norma tygodniowa zostaje zachowana. Równoważenie norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom dodatkowych dni wolnych od pracy.

W tym systemie czasu pracy dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym jednego miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do trzech miesięcy (art. 135 k.p.).

Gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, które w terminie 30 dni nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska, to - po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk tych organizacji - pracodawca sam podejmuje decyzję o przedłużeniu okresu rozliczeniowego. Pracodawca może także przedłużyć okres rozliczeniowy, jeśli organizacje związkowe wspólnie ustosunkują się negatywnie do jego przedłużenia. Wówczas przedłużony okres rozliczeniowy można wprowadzić po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Pracodawca może też zawiadomić w takim trybie właściwego inspektora pracy, jeśli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa (art. 150 par. 2 k.p.).

Na powyższych zasadach, przy pracach uzależnionych od pory roku i warunków atmosferycznych, okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do czterech miesięcy (art. 135 par. 3 k.p.).

W okresie przejściowym, a więc od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. przedsiębiorcy mogą wprowadzić również pracownikom zatrudnionym w równoważnym czasie pracy, o którym mowa w art. 135 k.p. 12-miesięczny okres rozliczeniowy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy. Pracodawca szczególnie w tym systemie czasu pracy powinien zachować również ogólne zasady dotyczące bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Wymiar czasu pracy pracowników wymienionych w art. 148 k.p., tj.:

● zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

● pracownic w ciąży,

● pracownic opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody,

nie może przekraczać osiem godzin na dobę. Pracownicy ci zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu ich wymiaru czasu pracy.

Również pracownicy młodociani i osoby niepełnosprawne nie mogą pracować w wydłużonym dobowym czasie pracy. Pracownicy młodociani w wieku do 16 lat nie mogą pracować dłużej niż sześć godzin, a w wieku powyżej 16 lat - dłużej niż osiem godzin na dobę.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na pracę ponad osiem godzin na dobę, zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Oznacza to, że w omawianym przypadku, jeśli pracodawca zatrudni go w równoważnym czasie pracy, będzie musiał zapłacić mu za pracę przez cztery dni w tygodniu po 10 godzin, mimo że faktycznie będzie pozostawał do jego dyspozycji przez cztery dni w tygodniu po osiem godzin.

Każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy określony w art. 135 k.p., jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Ustawodawca wśród rodzajów prac uzasadniających stosowanie równoważnego czasu pracy wymienił prace uzależnione od warunków atmosferycznych lub pory roku (art. 135 par. 3 k.p.).

O tym, czy w konkretnej sytuacji rodzaj pracy lub jej organizacja uzasadniają wprowadzenie równoważnego czasu pracy, przesądza tryb, w jakim wprowadzany jest równoważny czas pracy. Decydować o tym mogą strony układu zbiorowego pracy lub pracodawca i zakładowa organizacja związkowa albo sam pracodawca (w zależności, czy praca w równoważnych normach wprowadzana jest w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, czy w obwieszeniu).

Przykładowo, omawiany system czasu pracy może być wprowadzony przy pracach w rolnictwie, w zakładach gastronomicznych, hotelarskich, domach wczasowych, zakładach fryzjerskich i kosmetycznych, pracowników obsługi stacji benzynowych, czy na stanowiskach przy obsłudze urządzeń ujęć i stacji uzdatniania wody.

Równoważny czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy (art. 150 par. 1 k.p.). W małych, zatrudniających mniej niż 20 osób, zakładach, gdzie nie obowiązuje regulamin pracy, również powinny być ukształtowane czytelne zasady dotyczące rozkładu czasu pracy w poszczególnych dniach tygodnia oraz okresu rozliczeniowego. Zasady te pracodawca ustala w obwieszczeniu, które wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 104³ k.p. w związku z art. 150 par. 4 k.p.).

W regulaminie pracy w przedmiocie systemu pracy w równoważnym czasie pracy można określić:

● do jakiej grupy pracowników system ten może być stosowany,

● czy praca w przedłużonym dobowym wymiarze ma być świadczona przez stałą liczbę godzin, czy też liczba godzin może być zróżnicowana,

● długość okresu rozliczeniowego oraz wskazanie miesięcy wchodzących w poszczególne okresy rozliczeniowe.

System pracy w równoważnym czasie pracy nie może być łączony z systemem pracy w ruchu ciągłym oraz z przerywanym czasem pracy (poza kierowcami).

Równoważny czas pracy można stosować także przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu pracy.

Praca przy dozorze urządzeń polega na czuwaniu nad prawidłowym funkcjonowaniem urządzeń technicznych służących np. rozprowadzaniu i dostarczaniu energii elektrycznej, cieplnej, wody, gazu itp.

Stałym elementem pracy polegającej na częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy jest oczekiwanie na świadczenie pracy, co musi wiązać się z charakterem pracy lub jej organizacją. Częściowe pozostawanie w pogotowiu do pracy jest okolicznością, która znana jest stronom stosunku pracy przed podjęciem zatrudnienia. Proporcje okresu oczekiwania na pracę i efektywnego jej wykonywania mogą być przy tym zmienne. W pracy takiej trudno przewidzieć, czy, kiedy i w jakim rozmiarze wystąpi zapotrzebowanie na pracę, gdyż jest to uzależnione od trudnych do przewidzenia czynników. Przykładowo, pracownicy zatrudnieni przy dozorze urządzeń lub przy pracach związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy to: członkowie ekip ratunkowych, zespołów remontowo-naprawczych lub załadunkowo-rozładunkowych. Nie powinno się stosować systemu pracy wynikającego z art. 136 k.p., gdy częściowe pozostawanie w pogotowiu do pracy jest wynikiem wad w organizacji pracy, czy też np. przestojów.

Charakter pracy sprzedawcy nie pozwala uznać, że mamy do czynienia z pracą polegającą na częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy, o której mowa w art. 136 k.p. Praca określona w tym przypisie charakteryzuje się możliwością znacznego spiętrzenia prac wymagających zwiększonego wysiłku oraz okresami niewykonywania pracy, w trakcie których pracownicy mogą odpoczywać. W pracy sprzedawcy występują wprawdzie okresy oczekiwania na pracę, ale w ich trakcie pracownik nie może odpoczywać i zobowiązany jest do dodatkowych czynności, takich jak np. układanie towaru, czy dbanie o estetykę otoczenia.

Pracodawca nie może zlecić pracownikowi zatrudnionemu w weekendowym czasie pracy pracy w godzinach nadliczbowych w poniedziałek lub wtorek. Takiemu pracownikowi nie można zlecać żadnej pracy (także nadliczbowej) w inne dni niż piątek, sobota, niedziela lub święto. Praca w weekendowym czasie pracy odbywa się bowiem wyłącznie w takie dni.

Przerwy po godzinie pracy przy komputerze nie mogą być sumowane i udzielane w wymiarze łącznym. Pracodawca nie może np. po czterech godzinach pracy przy komputerze udzielić przerwy w wymiarze 20 minut, zamiast udzielać po każdej godzinie przerwy pięciominutowej.

Brak jest podstaw prawnych do tego, aby inspektor pracy oceniał i nakazywał skrócenie norm czasu pracy. Pracodawca nie może dopuścić się wykroczenia poprzez naruszenie przepisu art. 145 k.p. Sam fakt ustalenia występowania szczególnie uciążliwych (lub szkodliwych) warunków pracy nie rodzi po stronie pracodawcy obowiązku skrócenia czasu pracy. Pracodawca sam decyduje, czy niezbędne jest wprowadzenie skróconego czasu pracy, czy też bardziej celowe jest zastosowanie innych prawnych środków eliminujących lub ograniczających pracę w niekorzystnych warunkach albo rekompensujących ją.

Dla grupy pracowników wykonujących pracę w warunkach szczególnie uciążliwych wprowadzono w regulaminie pracy skróconą siedmiogodzinną dobową normę czasu pracy oraz przeciętną 35-godzinną tygodniową. Praca powyżej siedmiu godzin na dobę oraz przekraczająca przeciętnie 35 godzin na tydzień będzie w danym przypadku pracą w godzinach nadliczbowych.

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin. Tygodniowa norma czasu pracy wynosi przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (art. 136 par. 2 k.p.).

Do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Praca przy ochronie osób to praca mająca na celu zapewnienie bezpieczeństwa życia, zdrowia i nietykalności osobistej.

Praca przy ochronie mienia polega z kolei na działaniach zapobiegających przestępstwom i wykroczeniom przeciwko mieniu, a także przeciwdziałających powstawaniu szkody wynikającej z tych zdarzeń oraz niedopuszczających do wstępu nieuprawnionych osób na chroniony teren.

Bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze dobowym czasu pracy pracownikowi należy udzielić odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od jedenastogodzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Wydaje się, że względy bezpieczeństwa i higieny pracy stoją na przeszkodzie temu, aby w przypadku dwóch powyższych systemów czasu pracy (przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu pracy oraz czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia i ochronie osób) przedsiębiorcy mogli wydłużać swoim pracownikom okres rozliczeniowy do 12 miesięcy, na co ogólnie pozwalają przepisy ustawy antykryzysowej. Spiętrzenie pracy przez 16 czy 24 godziny na dobę przez kilka miesięcy z rzędu mogłoby niekorzystnie odbić się na zdrowiu tak pracujących pracowników.

Praca w tzw. skróconym tygodniu pracy jest odmianą równoważnego czasu pracy. W systemie tym pracownik na swój pisemny wniosek może wykonywać pracę przez mniej niż pięć dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin (art. 143 k.p.). Maksymalny okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc.

Pracownik zatrudniony w systemie skróconego tygodnia pracy może pracować w kolejno następujących po sobie dniach, np. od środy do piątku, lub w różnych dniach tygodnia, przedzielanych dniami wolnymi od pracy.

W każdym tygodniu pracownik powinien pracować krócej niż pięć dni (a nie poniżej przeciętnie pięciu dni). System czasu pracy w skróconym tygodniu pracy wprowadza się przez odpowiednie zapisy w umowie o pracę (art. 150 par. 3 k.p.).

Ustawodawca wprowadził w art. 144 k.p. możliwość zatrudniania pracowników tylko w weekendy i święta. Jest to szczególnie przydatne w tych zakładach pracy, w których praca powinna odbywać się w sposób ciągły. Pracą w takim systemie mogą też być zainteresowani pracownicy, którzy w tygodniu zajmują się np. dzieckiem, a w weekendy zastępuje je inny członek rodziny (pracujący od poniedziałku do piątku).

Weekendowy system czasu pracy jest odmianą równoważnego czasu pracy i może być stosowany tylko i wyłącznie na pisemny wniosek zainteresowanego pracownika. Wprowadza się go w umowie o pracę.

W weekendowym systemie czasu pracy praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Dobowa norma czasu pracy w weekendowym systemie czasu pracy wynosi 12 godzin, a przeciętna tygodniowa - 40 godzin. W weekendowym czasie pracy obowiązuje krótki okres rozliczeniowy, który nie może przekroczyć jednego miesiąca.

W weekendowym systemie czasu pracy wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego (na co pozwalają przedsiębiorcom do 31 grudnia 2011 r. przepisy ustawy antykryzysowej) nie byłoby jednak uzasadnione względami praktycznymi, ponieważ nie pozwoliłoby to na oszczędności czy kumulacje wymiaru czasu pracy w poszczególnych tygodniach czy miesiącach. Praca w weekendowym czasie pracy może się bowiem odbywać tylko w piątki, soboty, niedziele i święta.

W systemie pracy weekendowej przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy jest w praktyce niższy od 40 godzin (3 dni x 12 godzin = 36 godzin), nawet przy występowaniu w danym okresie rozliczeniowym dni świątecznych przypadających w inne dni niż piątki, soboty i niedziele. W rzeczywistości mamy tu do czynienia z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy. W związku z tym wskazane jest ustalenie w umowie o pracę rozmiaru zatrudnienia takiego pracownika oraz dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 5 k.p.).

Weekendowy czas pracy może być wprowadzany tylko w umowie o pracę (art. 150 par. 3 k.p.).

W omawianym systemie czasu pracy 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela (art. 133 par. 4 k.p.).

Pracownik zatrudniony w weekendowym czasie pracy nie ma prawa do co czwartej niedzieli wolnej od pracy (art. 151¹² k.p.). Określona liczba dni wolnych od pracy gwarantowana jest również pracownikom wykonującym dozwoloną pracę w niedziele i święta. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedzielę i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym w tym okresie (art. 147 k.p.).

Pewne grupy pracowników, ze względu na rodzaj wykonywanej pracy, swoją konstrukcję fizyczną czy też pracę w warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia, korzystają z prawa do skrócenia norm czasu pracy poniżej 8 godzin dziennie i 40 godzin przeciętnie tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Skrócenie czasu pracy poniżej norm obowiązujących w podstawowym systemie czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na obniżeniu dziennych lub tygodniowych podstawowych norm czasu pracy albo na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie - na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy (art. 145 k.p.).

Skrócony czas pracy na stanowiskach pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia staje się normalnym czasem pracy. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w skróconym czasie pracy pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy. Przekroczenie skróconych norm czasu pracy (dobowych lub tygodniowych) jest dopuszczalne tylko na warunkach pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca, skracając czas pracy nie może zobowiązać pracownika do zwiększenia wysiłku ani obniżyć mu wysokości wynagrodzenia.

W tym systemie czasu pracy obowiązuje podstawowy maksymalny czteromiesięczny okres rozliczeniowy. Nie jest zatem dopuszczalne wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego, na co zezwala przedsiębiorcom przepis art. 9 ustawy antykryzysowej. Ze względu na przesłanki wprowadzenia skróconego czasu pracy (szczególnie uciążliwe lub szczególnie szkodliwe dla zdrowia warunki, praca monotonna lub w ustalonym z góry tempie) stoją temu na przeszkodzie ogólne zasady dotyczące bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Skrócenie czasu pracy może nastąpić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy na okres trwania warunków pracy szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia. W aktach tych określa się:

● wykaz stanowisk pracy objętych skróconym czasem pracy ze względu na warunki szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia, a także ze względu na monotonną lub w ustalonym z góry tempie pracę, oraz

● sposób skrócenia czasu pracy, czyli czy pracodawca obniża obowiązujące pracownika normy czasu pracy, czy wprowadza dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy.

O tym, czy zachodzą przesłanki wprowadzenia skróconego czasu pracy, decyduje pracodawca po konsultacji (zasięgnięciu opinii) z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 237^11a i art. 237^13a k.p. oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie wykazu prac wykonywanych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie oraz prac monotonnych lub w sprawie prac monotonnych lub wykonywanych w z góry ustalonym tempie.

Ustalając, czy warunki określonej pracy są szczególnie uciążliwe, należy brać pod uwagę czy praca oddziałuje ujemnie na stan psychofizyczny pracownika, czy jest bardzo męcząca, czy wymaga wykonywania żmudnych czynności i czy dla jej realizacji wymagana jest szczególna koncentracja.

Praca jest szczególnie uciążliwa, gdy ze względu na duży wysiłek lub obciążenie dla organizmu nieprzystosowanego do niej, może po dłuższym czasie przynieść negatywne skutki dla funkcjonowania ludzkiego organizmu. Przykładem pracy szczególnie uciążliwej jest praca przy taśmie produkcyjnej, w porze nocnej, na zmiany robocze, przy komputerze. Skutecznym środkiem służącym ograniczeniu skutków szybkiego zmęczenia może być tutaj wprowadzanie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Przykładem tu może być pięciominutowa przerwa po godzinie pracy przy komputerze (par. 7 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, Dz.U. nr 148, poz. 973 z późn. zm.).

Pracodawca zamierza zatrudnić pracowników przy obsłudze fermy zwierzęcej. Prace przy obsłudze takiej fermy odbywają się jednak przez sześć, a czasami siedem dni w tygodniu (również w niedziele i święta). Pracownicy mieliby karmić zwierzęta i utrzymywać ich pomieszczenia w czystości. Zastosowanie zadaniowej organizacji pracy do prac wymagających stałego wykonywania czynności przez sześć lub siedem dni w tygodniu narusza przepisy o czasie pracy.

Pracodawca zamierza zatrudnić osoby do sprzątania pomieszczeń firmy. Zamierza zastrzec, że sprzątanie może odbywać się tylko w godzinach, gdy pozostali pracownicy już nie pracują. Pracodawca w opisanym wyżej przypadku może wprowadzić zadaniowy czas pracy. Osoby zatrudniane do utrzymania w czystości budynku mogą pracować w zadaniowym czasie pracy. Pracodawcy mogą wyznaczyć porę dnia, w której praca powinna być wykonywana. Ważne jest, aby pracownik sam decydował o rozkładzie swojego czasu pracy.

Dozwolone będzie wprowadzenie zadaniowego czasu pracy pracownikom obsługującym w terenie wiejskie hydrofornie oraz oczyszczalnie ścieków znajdujące się poza siedzibą firmy.

Do zadań wykonywanych w ciągu tygodnia należy m.in. mieszanie osadu, oczyszczanie pompy oraz przegląd sieci kanalizacyjnej. Nie zawsze udaje się też ustalić, czy pracownik faktycznie pracował w godzinach nadliczbowych. Wykonywane przez pracownika zadania nie muszą być wykonywane w ściśle określonym czasie.

Niedopuszczalne jest stosowanie zadaniowego czasu pracy do pracowników wykonujących pracę w zakładzie pracy lub w innym stałym miejscu wykonywania pracy, jeśli praca przez nich wykonywana musi być ściśle kontrolowana. Robotnikowi na budowie nie można określić czasu pracy rozmiarem jego zadań. Ze względu na przepisy bhp przy pracy na budowie występuje konieczność sprawowania stałego nadzoru ze strony kierownika budowy. Tak więc, względy bezpieczeństwa i higieny pracy eliminują w tym przypadku możliwość wprowadzenia zadaniowego czasu pracy. Zadaniowy czas pracy mógłby być wprowadzony w stosunku do pracowników pracujących przy robotach wykończeniowych (np. malowanie czy roboty parkieciarskie), przy których nie zachodzi konieczność ich bieżącego kontrolowania.

Jeśli pracodawca w danym okresie rozliczeniowym przedłuża normę dobową czasu pracy do 12 godzin więcej niż trzy razy, to pracownik powinien być rozliczany według zasad obowiązujących w podstawowym systemie czasu pracy. W takim przypadku nie można bowiem mówić o prawidłowym stosowaniu przepisów dotyczących pracy w ruchu ciągłym. Regulamin pracy wprowadzający system czasu pracy w ruchu ciągłym, z naruszeniem ustawowych warunków przewidzianych dla tego systemu przez art. 138 k.p., nie ma mocy wiążącej (wyrok SN z 23 października 1979 r., I PRN 123/79, OSNCP 1980/4/72).

Przy ustalaniu szczególnej szkodliwości pracy na danym stanowisku dla zdrowia należy przede wszystkim kierować się obowiązkiem zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a więc badać, czy występują w otoczeniu pracownika czynniki szkodliwe dla jego zdrowia. Pracodawca ma obowiązek przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom (art. 227 par. 1 pkt 2 k.p.).

Kryteria służące ustalaniu, czy na danym stanowisku występują warunki szczególnie szkodliwe dla zdrowia, zostały określone m. in. w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 317, poz. 1833). Przykładem prac wykonywanych w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia jest wykonywanie czynności w narażeniu na działanie substancji trujących, promieniotwórczych, rakotwórczych, hałasu, drgań, pola magnetycznego, zmiennego ciśnienia, w mikroklimacie gorącym lub zimnym itp.

Praca monotonna to praca jednostajna, polegająca na wykonywaniu tych samych lub podobnych czynności, powodująca znużenie pracownika. Prace wykonywane w ustalonym z góry tempie to prace, których rytm jest wyznaczany przez stosowaną organizację procesu pracy, a zwłaszcza produkcji (np. praca przy taśmie produkcyjnej).

Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych. W godzinach nadliczbowych, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, nie można zatrudniać jedynie osób pracujących na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 par. 2 k.p.).

Zadaniowy czas pracy jest szczególnym, elastycznym rodzajem czasu pracy. W systemie tym czas pracy pracownika określony jest wymiarem jego zadań. Występują w nim jednak elementy wymiaru i rozkładu czasu pracy. Zadania robocze powinny być ustalone tak, aby pracownik mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Pracodawca ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań po porozumieniu z pracownikiem. Współdziałanie pracodawcy z pracownikiem nie mu tu jednak stanowczego charakteru, gdyż ustawodawca nie wymaga tu zgody pracownika na ustalony przez pracodawcę czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań.

Ustawodawca nie precyzuje, jak bardzo szczegółowo powinny być określone zadania. Zadania te powinny być ustalone w sposób na tyle szczegółowy, żeby można było stwierdzić, czy ich wykonanie jest możliwe w ramach podstawowych norm czasu pracy. Zadania powinny być określone na stałe, a ich zmiana wykraczająca poza umówiony rodzaj pracy wymaga wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego (chyba że dodatkowe zadanie mieści się w umówionym zakresie czynności). Zakres zadań można ustalić np. w umowie o pracę, czy też w regulaminie pracy.

Jeśli w umowie o pracę ustalono, że pracownik będzie zatrudniony na część etatu (1/4, 1/2 lub inną), to wymiar zadań musi być proporcjonalny do rozmiaru etatu.

Jeśli z góry jest wiadomo, że zadań, które ma wykonywać pracownik, nie można wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy, to wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest niedopuszczalne.

Pracodawca może umówić się z pracownikiem, że praca będzie wykonywana w określonych dniach tygodnia, czy też oczekiwać, że pracownik będzie wykonywał pracę o określonej porze dnia.

Samo nazwanie systemu czasu pracy zadaniowym nie pozwala pracodawcy na niestosowanie przepisów regulujących pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000/22/810).

Pracodawca, ustalając zadania do wykonania, powinien pamiętać, że gdyby okazało się, że są one z góry niemożliwe do wykonania w podstawowych normach czasu pracy, to może to być potraktowane jako naruszenie przepisów o czasie pracy. Pracownik będzie miał wówczas roszczenie o ustalenie wynagrodzenia odpowiadającego faktycznie wykonanej pracy, z uwzględnieniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zadaniowy czas pracy nie może być wprowadzony dla każdego pracownika i dla każdego rodzaju pracy.

System ten można wprowadzić w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją (gdy nie ma np. potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy) albo miejscem wykonywania pracy.

Miejsce lub miejsca pracy w zadaniowym czasie pracy ustala pracodawca. Na przykład inkasent otrzymuje od pracodawcy polecenie skontrolowania liczników w domach przy określonej ulicy, a nie w dowolnie przez niego wybranych przy innej ulicy.

Zadaniowy czas pracy nie ma służyć jako środek zwiększenia efektywności pracy pracownika. Do tego celu służą inne instrumenty, jak np. wynagrodzenie akordowe czy premia oparta na normach pracy. Zadaniowego systemu wynagradzania nie powinno się mylić z zadaniowym systemem czasu pracy (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 204/97, OSNAPiUS 1998/10/290).

Pracodawca nie prowadzi indywidualnej karty ewidencjonującej przepracowane godziny pracowników, do których stosuje zadaniowy system czasu pracy (art. 149 par. 2 k.p.).

Zawsze należy jednak ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy.

Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na proces produkcyjny oraz prawidłową eksploatację urządzeń nie może być wstrzymana (art. 138 par. 1 k.p.). Praca taka jest jedną z form organizacji pracy na zmiany robocze. Praca zmianowa może też być wykonywana w innych systemach czasu pracy, jak np. w równoważnym.

O tym, czy mamy do czynienia z pracą w ruchu ciągłym, przesądza to, czy technologia produkcji wymaga pracy przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu, w tym w niedziele i święta. Stosowane do produkcji urządzenia nie mogą być zatrzymane, gdyż spowodowałoby to zniszczenie lub uszkodzenie produktu lub maszyn. Taki proces produkcyjny może odbywać się w całym zakładzie pracy lub tylko w jego części i realizowany jest za pomocą odpowiedniej liczby pracowników.

Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 43 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. Dopuszczalne jest przedłużenie pracy do 12 godzin tylko jednego dnia, i to nie w każdym, lecz jedynie w niektórych tygodniach. Pracodawca może przedłużyć normę dobową do 12 godzin tylko raz w niektórych tygodniach. Przedłużenie czasu pracy jednego dnia w niektórych tygodniach związane jest z łamaniem zmian. Tygodni z przedłużoną w ten sposób normą dobową nie może być więcej niż trzy w okresie rozliczeniowym. Ponieważ system pracy ciągłej wymaga wykonywania pracy także w niedzielę i święta, przesuwanie zmian powinno następować w taki sposób, aby pracownik miał zapewnioną co najmniej raz na cztery tygodnie niedzielę wolną od pracy.

Przedstawiony system pracy w ruchu ciągłym można również stosować, jeżeli praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 par. 2 k.p.). Przepisy kodeksu pracy nie określają kategorii zakładów pracy ani rodzajów prac, które muszą być wykonywane nieprzerwanie ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. W tym przypadku ocena, czy zachodzi konieczność nieprzerwanego, ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, należy do pracodawcy lub, w pewnych przypadkach, do organu administracji rządowej lub samorządowej.

Przykładowo, konieczność taka może zachodzić w zakładach gospodarki komunalnej zaopatrujących ludność w wodę, energię elektryczną, gaz, w zakładach komunikacji miejskiej, piekarniach czy hotelach.

System czasu pracy w ruchu ciągłym, określony w art. 138 k.p., może być stosowany tylko przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane, albo w przypadku konieczności nieprzerwanego zaspokajania potrzeb ludności. W innych przypadkach, nawet jeśli praca musi być wykonywana przez całą dobę, stosowanie sytemu czasu pracy w ruchu ciągłym narusza przepisy o czasie pracy.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wraz ze 100-proc. dodatkiem za pracę powyżej ośmiu godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy. Przekroczenie podstawowych norm czasu pracy jest w wypadku pracy w ruchu ciągłym spowodowane technologią produkcji lub potrzebami ludności, co oznacza, że nie będą tu miały zastosowania limity godzin nadliczbowych obowiązujące przy wykonywaniu pracy ponadwymiarowej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 par. 3 i 4 k.p.).

Systemu tego nie można stosować do pracowników wymienionych w art. 148 k.p., czyli:

● zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

● pracownic w ciąży oraz

● pracownic opiekujących się dzieckiem do lat czterech, bez ich zgody.

Do przepisów, które obowiązują wszystkich przedsiębiorców od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., należy też art. 10 ustawy antykryzysowej dotyczący indywidualnego rozkładu czasu pracy. W rozkładzie takim można ustalić różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

W każdej dobie pracownik ma mieć jednak zapewnione, tak jak do tej pory, prawo do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku.

Wskazany przepis powoduje, że przez prawie dwa i pół roku dopuszczalne będzie w przypadku niektórych pracodawców planowanie pracownikom rozpoczęcia pracy w niezakończonej dobie pracowniczej. Przejście pracownika ze zmiany późniejszej na zmianę wcześniejszą nie będzie przez ten okres wymagało ponaddobowej przerwy.

Przy pracy w ruchu ciągłym na zmiany dopuszczalne jest stosowanie kilku kodeksowych systemów czasu pracy, m.in. równoważnego, o którym mowa w art. 135 k.p. Pracownicy kontroli jakości również mogą pracować w tym systemie na zmiany robocze po 12 godzin na dobę. Należy jednak przestrzegać zasady, że przedłużony dobowy wymiar czasu pracy równoważy się tu dodatkowymi dniami wolnymi od pracy, tak aby w przyjętym okresie rozliczeniowym zachowana została przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy.

W świetle art. 151 par. 5 k.p. strony umowy zawartej z pracownikiem zatrudnionym w weekendowym czasie pracy mogą ustalić, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normy obowiązujące pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, a więc tu 12 godzin na dobę i np. przeciętnie 36 godzin na tydzień. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługiwałoby wówczas za pracę ponad normę ustaloną w umowie o pracę normalne wynagrodzenie bez dodatków z tytułu pracy nadliczbowej. Dodatki takie przysługiwałyby jedynie wówczas, gdy przekroczona zostałaby dzienna lub tygodniowa norma czasu pracy przewidziana w obowiązujących przepisach. Godziny przepracowane ponad wymiar czasu pracy ustalony w umowie nie są godzinami nadliczbowymi wliczanymi do limitu godzin nadliczbowych, a jedynie godzinami wynagradzanymi jak praca w godzinach nadliczbowych.

Nie powinno się stosować zadaniowego czasu pracy do pracowników młodocianych. Pracownicy młodociani są objęci szczególnymi przepisami o czasie pracy (art. 200², 202 i 203 k.p.), co wyklucza stosowanie zadaniowego czasu pracy. Czas pracy pracowników młodocianych należy ściśle kontrolować i ewidencjonować.

Sekretarka ma ściśle określone zadania do wykonania. Zapotrzebowanie na jej pracę jest jednak różne, zależne od wielu czynników. Niezależnie od ilości zadań przypadających do wykonania w danym dniu musi ona wykonywać pracę przeciętnie przez pięć dni w tygodniu, w czasie ściśle określonym przez pracodawcę, dostosowując się do jego poleceń. Nie można w tym przypadku wprowadzić zadaniowego czasu pracy. Jeśli pracownik wykonuje pracę codziennie, w siedzibie pracodawcy, w czasie ściśle przez niego określonym i musi stosować się do poleceń przełożonych, to nie można przyjąć, że obowiązuje go zadaniowy czas pracy.

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 128-150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeksu pracy (t.j. Dz.U z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 9-12, art. 13, art. 34 ust. 1 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).