Zasady współżycia społecznego nie mogą być samodzielną podstawą roszczeń stron stosunku pracy

W myśl art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Druga zasada dotyczy naruszenia norm moralnych, obyczajowych i zwyczajowych.

Zastosowanie zasady współżycia społecznego

Klauzula stosowania zasad współżycia społecznego nie ma konkretnej, ogólnej treści. Jej zastosowanie zawsze zależy od wszystkich okoliczności indywidualnie ocenianej sprawy.

Należy podkreślić, że odwołanie się do tych klauzul jest uzasadniane w wyjątkowych okolicznościach. Wyznaczają one granice, w ramach których strony stosunku pracy mogą korzystać ze swoich praw. W konkretnej sytuacji faktycznej może się bowiem okazać, że korzystanie z tych praw oznaczałoby naruszenie (wykroczenie poza granice) zasad współżycia społecznego (por. wyrok SN z 17 września 1997 r., I PKN 273/97, OSNAPiUS 1998/13/394).

Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy

Na zasady współżycia społecznego strony mogą powoływać się w wielu sytuacjach, w praktyce najczęściej ma to miejsce w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Wynika to z prawa pracownika do odwołania od nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę oraz niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Należy przy tym podkreślić, że w związku z obowiązkiem uzasadnienia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przyjmuje się, że pojęcie nieuzasadnione wypowiedzenie mieści w sobie naruszenie zasad współżycia społecznego. Sąd pracy może natomiast uznać wypowiedzenia pozostałych rodzajów umów o pracę za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, np. w związku z błędnym wytypowaniem pracownika do zwolnienia (wyrok SN z 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, niepublikowany) czy w kontekście rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, Legalis).

Sprzeczność z zasadami współżycia społecznego występuje jedynie w nadzwyczajnych sytuacjach. Oznacza to, że wypowiedzenie umowy o pracę mogą uzasadniać ekonomiczne i organizacyjne dążenia pracodawcy, z którymi nie da się pogodzić dalszego zatrudniania konkretnego pracownika, nawet wówczas gdy za utrzymaniem stosunku pracy przemawiają względy socjalne i przejściowe trudności, w jakich znajdzie się pracownik po ustaniu stosunku pracy.

Ustalanie kryteriów doboru pracowników

Wybierając pracowników do zwolnień, doboru i oceny należy dokonać dwukrotnie: pierwszy raz (na poziomie ogólnym), ustalając obiektywne, sprawiedliwe, zgodne z prawem (a więc niemające charakteru dyskryminującego) kryteria oraz po raz drugi (na poziomie szczegółowym), badając, czy zwolnienie konkretnego pracownika nie naruszy zasad współżycia społecznego.

Kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej, rodzinnej i majątkowej pracownika, takie jak np.: obowiązek utrzymania rodziny, stan rodziny, posiadanie innych źródeł dochodu, zatrudnienie obojga małżonków u pracodawcy, niepełnosprawność, samotne wychowywanie dzieci czy też możliwość znalezienia nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo. Jednak wybór pracownika do zwolnienia może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96, OSNAPiUS 1997/15/273).

Dowodzenie zasad współżycia społecznego

Przepis art. 8 k.p. nie może stanowić samodzielnej podstawy roszczenia pracownika lub pracodawcy. Stanowi on jedynie możliwość korekty żądania jednej ze stron, gdy przybiera charakter nadużycia prawa. Ciężar dowodu obciąża tego, kto zarzuca drugiej stronie naruszenie zasad współżycia społecznego. Warto podkreślić, że sprzeczność z tymi zasadami nie musi być zawiniona przez stronę. Wystarczy obiektywne zakwalifikowanie jej zachowania jako bezprawnego, bez względu na to, czy można jej przypisać winę. Ponadto na nieznajomość zasad współżycia społecznego żadna ze stron nie może się powoływać.

W postępowaniu przed sądem ważna jest też reguła, zgodnie z którą z ochrony wynikającej z zasad współżycia społecznego korzystać może tylko ten, kto sam powyższych zasad przestrzega. Nie zasługuje więc na tę ochronę pracownik, który lekceważy swoje obowiązki w nadziei, że jego trudna sytuacja życiowa stanowi dostatecznie skuteczny argument przed zwolnieniem z pracy (nadal aktualny wyrok SN z 30 stycznia 1976 r., I PRN 52/75, OSPiKA 1977/3/47, wyrok SN z 9 lipca 2008 r., I PK 2/08, Legalis). Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje nie tylko odpowiednie zachowanie w miejscu pracy, ale również powstrzymywanie się poza miejscem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy.

Z drugiej strony wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony z powodu długotrwałych nieobecności powodujących problemy organizacyjne u pracodawcy jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego. W sytuacji gdy dotyczy to wieloletniego pracownika dotychczas wzorowo wykonującego swoje obowiązki, który utracił zdrowie w związku przyczynowym z rażąco naruszającymi zasady bezpieczeństwa i higienę pracy warunkami wykonywania pracy (por. wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 398/98, OSNAPiUS 1999/23/751).

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas określony, z klauzulą dopuszczającą możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pracownik złożył w sądzie zeznania obciążające pracodawcę. W konsekwencji pracodawca wypowiedział umowę o pracę, nie wskazując w treści pisma wypowiadającego przyczyny wypowiedzenia. Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę w analizowanej sprawie było sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do wypowiedzenia umowy oraz z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Pracodawca nie powinien bowiem używać prawa do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę jako formy sankcji za złożenie zgodnych z prawdą - choć wymierzonych przeciwko pracodawcy - zeznań przed organami ścigania.

Ewa Drzewiecka

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 8 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).