Nie można natychmiastowo zwolnić pracownika, który po chorobie stawił się do pracy

Pracownik nieobecny w pracy z przyczyn niezawinionych może być zwolniony z pracy w trybie niezwłocznym, i to niezależnie od rodzaju umowy stanowiącej podstawę nawiązanego stosunku pracy. Pracodawca nie może być bowiem zmuszony do ponoszenia dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem pracownika na zastępstwo albo dotyczących powierzenia jego obowiązków innemu pracownikowi. Nie jest on jednak związany co do trybu rozstania się z pracownikiem. Inną formą jest np. wypowiedzenie umowy o pracę, rozwiązanie umowy za porozumieniem. Może także odstąpić od tego i w ogóle zrezygnować ze zwolnienia.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę

Przyjmuje się, że rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia jest najbardziej korzystnym sposobem ustania stosunku pracy, gdyż odzwierciedla wolę obu stron, a wypowiedzenie umowy o pracę - zwykłym sposobem.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest natomiast formą nadzwyczajną. Z tego względu może mieć miejsce wyłącznie w razie wystąpienia przesłanek określonych w kodeksie pracy. Dotyczy to zarówno rozwiązania umowy przez pracodawcę z winy pracownika, jak i bez jego winy oraz rozwiązania umowy przez pracownika. Sytuacje, w których pracodawca ma prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, zostały wyczerpująco wymienione w art. 53 k.p. Żaden inny powód poza wymienionymi w tym przepisie nie uzasadnia natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Istotne jest również, że pracodawca nie może wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy w umowie o pracę szerszego katalogu przyczyn.

W myśl art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

● dłużej niż trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy (do okresu zatrudnienia nie dolicza się okresu trwania tej niezdolności, wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000/19/717),

● dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w przypadku: odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, leczenia odwykowego, pobierania komórek, tkanek i narządów i badań kandydatów na dawców.

Kolejną przyczyną uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest nieobecność pracownika w pracy spowodowana koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny - po okresie pobierania z tego tytułu zasiłku.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez 60 dni (opieka nad dzieckiem zdrowym do lat 8 lub chorym do lat 14) albo 14 dni (opieka nad dzieckiem powyżej 14 lat lub innym członkiem rodziny).

Ostatnią przesłanką wynikającą z omawianego przepisu jest usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy spowodowana innymi przyczynami niż wymienione powyżej, pod warunkiem że trwa ona dłużej niż jeden miesiąc. Nieobecność pracownika może wynikać z różnych przyczyn, ale musi trwać nieprzerwalnie jeden miesiąc.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu ochronnego, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p. (np. sprzedaż, dzierżawa, podział, połączenie, usamodzielnienie się filii). Może to nastąpić także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca staje się automatycznie stroną dotychczasowych stosunków pracy (np. prywatyzacja).

Natomiast nie wlicza się okresu zatrudnienia pracy u poprzedniego pracodawcy w wypadku przejścia pracownika do następnego zakładu pracy na podstawie porozumienia obu pracodawców (uchwała SN z 20 maja 1977 r., I PZP 18/77, OSNC 1977/11/210).

Długotrwała nieobecność w pracy

Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.

Łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana przez gruźlicę - 270 dni. Okres zasiłkowy nie może być wydłużony, ale bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne, pod warunkiem że dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują powrót do zdrowia. Jeżeli pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, będzie dodatkowo chroniony przez pierwsze trzy miesiące pobierania tego świadczenia (jako miesiąc przyjmuje się 30 dni). Oznacza to, że maksymalnie pracownik jest chroniony przez 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 pobierania świadczenia rehabilitacyjnego), a przy gruźlicy przez 360 dni (270 dni okresu zasiłkowego + 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego). Limity te zawierają w sobie 33 dni lub 14 dni, za które pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe.

Niezdolność do pracy może być spowodowana przez różne choroby, ale musi być nieprzerwalna. Trzeba pamiętać, że okresy niezdolności do pracy z powodu choroby nie sumują się. Wyjątek dotyczy okresów niezdolności do pracy spowodowanych tą samą chorobą. Do okresu zasiłkowego wlicza się bowiem okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (wówczas uważa się, że jest to jeden okres zasiłkowy). Jeżeli okres ten zostanie przerwany, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.

Przerwa okresu zasiłkowego

Przerwanie okresu zasiłkowego powoduje przerwa:

● między ustaniem po przedniej a powstaniem nowej niezdolności do pracy przekraczająca 60 dni, a także powstaniem nowej niezdolności do pracy spowodowana inną chorobą, niezależnie od czasu jej trwania,

● w czasie której pracownik świadczy pracę,

● w czasie której pracownik wykorzystuje urlop wypoczynkowy.

Jednak przerwanie okresu zasiłkowego nie następuje, kiedy pracownik:

● wraca do pracy tylko po to, by przerwać bieg okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, a nadal jest chory (por. wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99),

● idzie na urlop wypoczynkowy, mimo że ciągle jest chory. Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 350/99, OSNAPiUS 2001/6/198).

Prawidłowe obliczenie okresu ochronnego

W celu prawidłowego ustalenia początku okresu ochronnego istotny jest nie tyle okres niezdolności do pracy z powodu choroby uwidoczniony w orzeczeniu lekarskim, ile związana z tym nieobecność pracownika w pracy (z uzasadnienia wyroku SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00, OSNAPiUS 2003/22/543).

Jednakże może mieć miejsce sytuacja, gdy pracownik uda się do lekarza po zakończeniu dnia roboczego i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy. Okres ochronny rozpoczyna wówczas bieg od następnego dnia kalendarzowego (por. wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00, OSNAPiUS 2003/22/543).

Natomiast jeżeli pracownik przerywa dzień pracy w celu udania się do lekarza, otrzymuje zwolnienie lekarskie na okres od tego dnia i w drugiej jego części jest nieobecny, okres ochronny rozpoczyna się właśnie w tym dniu.

Prawidłowe ustalenie początku okresu ochronnego ma istotne znaczenie nie tylko dla celów art. 53 k.p., lecz także ze względu na zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.).

Pracownik, który w chwili wręczenia wypowiedzenia świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie korzysta z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p. (wyrok SN z 14 października 1997 r., I PKN 322/97, OSNAPiUS 1998/15/451). Przesłanką przewidzianego w art. 41 k.p. zakazu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność w pracy z powodu jego choroby. Okoliczność, że pracownik stał się niezdolny do pracy z powodu choroby po dokonaniu wypowiedzenia nie ma wpływu na ważność wypowiedzenia ani nie powoduje objęcia go ochroną przewidzianą w art. 41 k.p. W powyższym wyroku Sąd Najwyższy powtórzył pogląd wyrażony w pełnym składzie Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNCP 1993/9/140).

Inaczej przedstawia się sytuacja pracownika, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w dniu, w którym nie wykonywał pracy, lecz jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie.

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p. najwcześniej następnego dnia po upływie okresów ochronnych. Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 2005 r. (II PK 319/04, OSNP 2006/3-4/49) wskazał, że niezgodne z prawem jest złożenie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w okresie ochronnym, ale wskazujące jako datę ustania stosunku pracy datę przypadającą na okres nie objęty ochroną.

W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy (wyrok z 11 lutego 2005 r., I PK 168/04, OSNP 2005/18/282) stwierdził, że nie jest dopuszczalne złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia w chwili, gdy nie istniała jeszcze przyczyna do podjęcia takiej decyzji. Przyczyną tą jest zaś niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwająca dłużej niż okresy wskazane w przepisie art. 53 par. 1 pkt 1 k.p., nie zaś niezdolność do pracy, która według prognoz ma trwać dłużej niż te okresy. Należy bowiem wskazać, iż pracownik do ostatniego momentu okresu ochronnego (a więc do godz. 24.00 dnia, w którym okres ochronny upływa) może stawić się do pracy po odzyskaniu zdolności, co powoduje, że pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Pracodawca, zanim zwolni pracownika z powodu jego długotrwałej choroby, musi sprawdzić, czy jest on nadal niezdolny do pracy (por. wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 6/06, Monitor Prawa Pracy 2006/12, s. 622). Ciężar udowodnienia niezdolności pracownika, stawiającego się do pracy po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego, spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie (wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 89/05, OSNP 2006/19-20/296). Wiedza pracodawcy, że pracownikowi odmówiono przyznania świadczenia rehabilitacyjnego nie może zastępować wykazania pracownikowi we właściwym trybie, że na dzień następujący po dniu, w którym upłynął okres ochronny, był on faktycznie niezdolny do jej podjęcia.

Uwzględnienie świadczenia rehabilitacyjnego

Pracodawca, który rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, gdy ten skończy pobieranie zasiłku chorobowego, naraża się na wypłatę odszkodowania. Zatrudniony może bowiem wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne. Jeśli pracownik uzyska prawo do tego świadczenia nawet z pewnym opóźnieniem, jest chroniony przed zwolnieniem przez kolejne 90 dni.

Procedura ustalania prawa do świadczenia rehabilitacyjnego może trwać nawet dość długo, zwłaszcza że nie można wyłączać ewentualnego przeniesienia sporu na drogę sądową z odwołania od decyzji ZUS w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego. Przeciągająca się procedura przyznania tego świadczenia może jednak spowodować, że pracodawca przedwcześnie rozwiąże umowę o pracę. Gdy tak się stanie, pracodawca naraża się na wypłatę odszkodowania za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym. Pracodawca zawsze powinien brać pod uwagę, że pracownik może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne.

W wyroku z 6 kwietnia 2007 r. (II PK 263/06, OSNP 2008/9-10/128) Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, wiedząc o niezdolności do pracy pracownika, powinien brać pod uwagę, iż w momencie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie upłynął jeszcze trzymiesięczny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Ochrona trwa nawet wtedy, gdy pracodawca nie mógł wiedzieć o tym, że pracownik otrzyma to świadczenie z opóźnieniem. Nie ma znaczenia, że pracownik występuje o świadczenie rehabilitacyjne np. dwa i pół miesiąca po ustaniu wypłaty zasiłku chorobowego. Zdaniem Sądu Najwyższego pracodawca, który wcześniej rozwiązuje umowę o pracę, nie zachowuje koniecznej staranności i narusza ochronę przed zwolnieniem wynikającą z art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) k.p. Pracodawca nie może bowiem żądać, by pracownik niezwłocznie po zakończeniu okresu zasiłkowego udokumentował prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Wyrok z 6 kwietnia 2007 r. dotyczył pracownicy, która wystąpiła do ZUS o przyznanie jej świadczenia rehabilitacyjnego 15 czerwca, mimo że okres ochronny zakończył się 26 marca. Decyzją z 21 lipca ZUS przyznał jej prawo do świadczenia rehabilitacyjnego za okres od 27 marca.

Przed rozwiązaniem umowy na podstawie art. 53 k.p. pracodawca powinien więc założyć, że pracownik uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i rozwiązać umowę dopiero po upływie trzech miesięcy od dnia następnego po upływie okresu pobierania zasiłku chorobowego. Ponadto, ze względu na możliwość pomyłki w obliczeniach, warto odczekać jeszcze kilka dni.

Pracodawca, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, a następnie dowiedział się, że pracownikowi przyznano świadczenie rehabilitacyjne, musi cofnąć rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ze względu na to, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy dotarło do pracownika, do skuteczności oświadczenia o cofnięciu potrzebna jest zgoda pracownika.

Oświadczenie pracodawcy o cofnięciu oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno zawierać:

● wyraźną wolę cofnięcia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia,

● określenie oświadczenia, które ma być cofnięte,

● informację, że do cofnięcia dojdzie jedynie wtedy, gdy pracownik wyrazi na nie zgodę,

● podpis pracodawcy albo osoby reprezentującej pracodawcę.

Zgoda pracownika na cofnięcie rozwiązania powinna mieć formę pisemną, może być odrębne pismo albo adnotacja na piśmie pracodawcy o wycofaniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

Data rozwiązania umowy

Umowa o pracę rozwiązuje się natychmiastowo, bez okresu wypowiedzenia, czyli w momencie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Kodeks pracy nie określa tego momentu.

W związku z powyższym stosuje się art. 300 k.p., zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zastosowanie znajdzie zatem w tym przypadku art. 61 k.c. dotyczący składania oświadczeń woli. Wynika z niego, że umowa o pracę rozwiązuje się w dniu dojścia do pracownika oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy, w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią. Obowiązuje zatem taka sama zasada, jak w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, w trybie art. 52 k.p.

Pismo pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie powinno zatem zawierać daty rozwiązania umowy. Najpierw należy wysłać oświadczenie o rozwiązaniu bez wypowiedzenia, a następnie ustalić datę odebrania listu przez pracownika albo dorosłego domownika. Datę tę należy następnie umieścić w świadectwie pracy jako datę rozwiązania umowy. Jeżeli pracownik unika odebrania listu, datą rozwiązania umowy jest upływ okresu powtórnego awizowania. Oczywiście może też mieć miejsce sytuacja, gdy pracownik stawi się w zakładzie pracy i odbierze osobiście oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy nastąpi wówczas w tym dniu, nawet jeżeli pracownik odmówi przyjęcia pisma. Potwierdzenie odbioru pisma przez pracownika nie jest wymagane. Nie jest bowiem istotne rzeczywiste zapoznanie się pracownika z treścią pisma, ale to, czy miał on taką możliwość.

Stawienie się pracownika do pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.). Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy musi jednak dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy lub tej samej pracy, ale w innych warunkach (por. wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 357/00, OSNAPiUS 2003/2/40). Wynika to z brzmienia art. 53 par. 3 k.p., który odwołuje się wprost do przyczyny nieobecności w pracy, tą zaś jest niezdolność do pracy wskutek choroby odniesiona do pracy (stanowiska) wykonywanej przed zachorowaniem.

Jednakże pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracownik nadal jest niezdolny do pracy wskutek choroby (wg zwolnienia lekarskiego), a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania umowy (por. wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001/10/342, wyrok SN z 11 lutego 2005 r., I PK 168/04, OSNP 2005/18/282).

Nie ma znaczenia oświadczenie pracownika, że stawił się w celu świadczenia pracy. Nie można bowiem przyjąć, że pracownik jest w gotowości do pracy. Nie decyduje bowiem o tym sam zamiar jej podjęcia, lecz także faktyczna możliwość jej wykonywania. Bez dopełnienia tak rozumianej gotowości do pracy pracodawca nie jest zobowiązany zatrudniać pracownika w ramach stosunku pracy.

Ponadto należy podkreślić, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 par. 4 k.p.). Pracownik, który był wskutek choroby niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 par. 2 k.p.).

Z powyższego wynika, że jeżeli pracownik zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania umowy, pracodawca może go nie dopuścić do pracy i rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez jego winy. Jeżeli jednak pracownik mimo zwolnienia będzie obecny w pracy i będzie wykonywał powierzone mu obowiązki, wówczas nie można z nim rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia. Należy podkreślić, że zakaz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy nie zależy od czasu trwania nieobecności w pracy i terminu stawienia się pracownika do pracy.

Skierowania na kontrolne badania lekarskie

Pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 par. 2 k.p.

W powyższej sytuacji obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (wyroki SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04, OSNAPiUS 2006/3-4/49, z 21 września 2001 r., I PKN 639/00, OSNP 2003/17/ 415). Wynika to z par. 4 ust. 1 w związku z par. 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w orzeczeniu z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 708/00, OSNAPiUS 2003/23/561) pracownik zasadniczo powinien stawić się do pracy od razu po ustaniu przyczyny nieobecności. Jednakże niestawiennictwo i niezawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności nie stanowi podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy pracodawca wiedział o jego niezdolności do pracy.

Zwrócić trzeba jednak uwagę, że po zakończeniu nieobecności w pracy z powodu choroby pracownik zgłaszający gotowość do pracy nie musi jej od razu podjąć. Taka sytuacja możliwa jest, gdy ma on zamiar skorzystać z urlopu wypoczynkowego. W ocenie Sądu Najwyższego rozpoczęcie przez pracownika korzystania z udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego, którego termin został uzgodniony z pracodawcą, jest równoznaczne ze stawieniem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 par. 3 k.p., chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99, OSNAPiUS 2001/17/530). Warunkiem korzystania z urlopu wypoczynkowego jest bowiem brak niezdolności do pracy wskutek choroby. Korzystanie z urlopu wypoczynkowego, gdy pracownik wcześniej chorował przez okres wskazany w art. 53 par. 1 pkt 1 k.p., jest równoznaczne ze stawieniem się go do pracy.

Warunki formalne rozwiązania umowy o pracę

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę najwcześniej następnego dnia po upływie okresów ochronnych. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może nastąpić przed oznaczonym terminem rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron (wyrok SN z 15 grudnia 2000 r., I PKN 162/00, OSNAPiUS 2002/17/405), czy w okresie biegnącego już wypowiedzenia (wyroku SN z 11 lutego 2005 r., I PK 168/04, OSNP 2005/18/282).

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy musi mieć formę pisemną. Powinno zawierać:

● wolę natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę,

● przyczynę uzasadniającą rozwiązanie,

● pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych, jednakże jego brak nie powoduje, że rozwiązanie umowy o pracę jest niezgodne z prawem (por. uzasadnienie wyroku SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 468/97, OSNAPiUS 1998/23/679).

Pracodawca jest obowiązany skonsultować z zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową zamiar rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, na zasadach dotyczących konsultacji zamiaru natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 53 par. 4 k.p.).

Pracodawca, któremu wiadomo, że działająca u niego zakładowa organizacja związkowa nie reprezentuje pracownika z tytułu jego przynależności do związku zawodowego, bądź z tytułu podjęcia się obrony jego praw, nie narusza art. 53 par. 4 k.p. w związku z art. 52 par. 3 k.p. oraz art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Nie musi on bowiem wtedy, przed złożeniem pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, zażądać informacji o pracownikach korzystających z obrony związku zawodowego (wyrok SN z 24 listopada 2004r., I PK 91/04, OSNP 2005/19/300).

Obowiązek ponownego zatrudnienia

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 par. 5 k.p.). Warunku tego nie spełnia stawienie się pracownika u pracodawcy i zgłoszenie tej gotowości w okresie zwolnienia lekarskiego (wyrok SN z 9 września 1997 r., II UKN 219/97, OSNAPiUS 1998/13/402). Ponowne zatrudnienie pracownika oznacza zawarcie nowej umowy o pracę.

Obowiązek powyższy nie jest bezwzględny. Użycie przez ustawodawcę pojęcia w miarę możliwości oznacza, że pracodawca musi ponownie zatrudnić pracownika, gdy:

● dysponuje wolnymi miejscami pracy oraz

● pracownik ma kwalifikacje do wykonywania określonej pracy. Niekoniecznie tego samego rodzaju, co świadczona przed rozwiązaniem umowy.

Pracownik nie może domagać się zatrudnienia, jeżeli jego stanowisko pracy zostało zlikwidowane albo na jego miejsce została już zatrudniona inna osoba. Chodzi tu o rzeczywistą likwidację, a nie działania pozorne mające na celu zablokowanie powrotu pracownika.

Oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 par. 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 1998 r. (I PKN 459/97, OSNAPiUS 1998/22/656), orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 par. 1 k.p. może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia.

Roszczenie o nawiązanie umowy o pracę z art. 53 par. 5 k.p. nie powstaje ponadto wtedy, gdy przyczyna rozwiązania umowy z art. 53 par. 1 k.p. (niezdolność do pracy) nadal trwa (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 36/98, OSNAPiUS 1999/8/268). Przykładowo pracownikowi nie przysługuje to roszczenie, gdy po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 k.p. jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenia rehabilitacyjne (wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 166/99, OSNAPiUS 2000/21/782). Przyznanie pracownikowi tego świadczenia bezpośrednio po wyczerpaniu zasiłku chorobowego dowodzi bowiem, że pracownik ten nie odzyskał zdolności do pracy, co uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 9 września 1997 r., II UKN 219/97, OSNAPiUS 1998/13/402).

Jeżeli pracodawca, mimo swoich możliwości, nie zatrudni ponownie byłego pracownika, wówczas może on wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy oraz odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w powyższym przepisie. Podstawę prawną takiego roszczenia stanowi art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (por. nadal aktualną uchwałę SN z 17 września 1976 r., I PZP 48/76, OSNCP 1977/4/65).

Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie do sądu pracy o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 par. 1 k.p.). Tak jak w przypadku odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę, sąd może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe, i orzec o odszkodowaniu.

Ograniczenie powyższe nie dotyczy pracowników szczególnie chronionych przed rozwiązaniem stosunku pracy, chyba że miało miejsce ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ponadto pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w razie zawarcia terminowej umowy o pracę, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, albo do upływu tego pozostał krótki okres oraz gdy rozwiązanie bez wypowiedzenia nastąpiło w okresie wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (art. 59 i 50 k.p.).

Jeżeli pracownik podejmie pracę w wyniku przywrócenia do pracy, ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, niewięcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za jeden miesiąc.

Warunkiem ponownego zatrudnienia jest zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się wyroku o przywróceniu do pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się wówczas do okresu zatrudnienia. Natomiast okresu zatrudnienia, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia (art. 57 par. 4 k.p.).

Jeżeli pracownik żąda odszkodowania albo sąd przyzna je zamiast przywrócenia do pracy, jego wysokość powinna odpowiadać wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Dotyczy to umowy na czas nieokreślony i na okres próbny. Jeśli zaś rozwiązano umowę na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 58 k.p.). Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Należy także zwrócić uwagę, że 27 listopada 2007 r. Trybunał Konstytucyjny (SK 18/05) rozpoznał skargę konstytucyjną dotyczącą odszkodowania za bezpodstawne rozwiązanie umowy o pracę. W wyroku tym i orzekł, że art. 58 w związku z art. 300 k.p., rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 k.p., roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 konstytucji. Trybunał stwierdził, że kwestionowane przepisy naruszają prawa majątkowe bezprawnie zwolnionego z pracy w sposób sprzeczny z zasadami sprawiedliwości społecznej. Naruszenie zasady sprawiedliwości społecznej polega na uniemożliwieniu pracownikowi uzyskania pełnego naprawienia szkody wyrządzonej bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. Rozwiązanie to jest szczególnie niesprawiedliwe w sytuacji, gdy pracodawca, przy rozwiązaniu stosunku pracy, rażąco naruszył przepisy prawa w taki sposób, że można mu przypisać winę umyślną w postaci zamiaru bezpośredniego (gdy miał pełną tego świadomość) lub ewentualnego.

Powyższy wyrok znajdzie zastosowanie przede wszystkim do sytuacji niezgodnej z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli na mocy art. 52 k.p. Jednakże nie można wykluczyć sytuacji, gdy powoła się na niego pracownik, z którym rozwiązano umowę bez wypowiedzenia bez jego winy w trybie art. 53 k.p.

Przykład: Moment rozpoczęcia okresu ochronnego

Pracownik nie stawił się do pracy 28 września 2009 r. Następnego dnia pracodawca otrzymał zwolnienie lekarskie obejmujące miesiąc od 28 września 2009 r. Od tego dnia rozpoczyna się dla pracownika okres ochronny.

Przykład: Nieobecność w pracy a rozpoczęcie okresu ochronnego

5 lutego pracownica po zakończeniu dnia pracy udała się do lekarza, który dał jej zwolnienie na okres od 5 lutego. Okres ochronny należy liczyć począwszy od 6 lutego, gdyż poprzedniego dnia pracownica faktycznie świadczyła pracę, a była w pracy nieobecna wskutek niezdolności do jej wykonywania dopiero od 6 lutego.

Przykład: Zwolnienie lekarskie od dnia świadczenia pracy

28 września pracownik był obowiązany świadczyć pracę od godz. 8.00 do godz. 16.00. W trakcie pracy o 10.00 poczuł się źle. Udał się więc do lekarza i otrzymał zwolnienie od 28 września. Okres ochronny rozpoczął się 28 września.

Przykład: Niezdolność do pracy po dokonanym wypowiedzeniu umowy

8 stycznia pracownica zgłosiła się w zakładzie pracy i podjęła pracę. W tym dniu wręczono jej pismo wypowiadające umowę o pracę. Po wręczeniu pisma udała się do lekarza, a następnie przedłożyła zwolnienie lekarskie na czas od 8 do 13 stycznia. Sprawa trafiła do sądu. W wyroku sąd stwierdził, że pracodawca, wypowiadając pracownicy umowę o pracę, nie naruszył art. 41 k.p. W chwili wręczania wypowiedzenia była ona bowiem obecna w pracy i gotowa do jej świadczenia.

Przykład: Naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia

Okres ochronny pracownika upłynął 30 września. Tego samego dnia pracownik otrzymał pismo pracodawcy z 29 września rozwiązujące umowę o pracę. Pracodawca przedwcześnie rozwiązał umowę o pracę i tym samym naruszył art. 53 k.p. W konsekwencji uzasadnia to roszczenia pracownika z art. 56 par. 1 k.p., tj przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.

Przykład: Ciężar udowodnienia występowania niezdolności do pracy

Pracownik korzystał ze zwolnienia lekarskiego przez 182 dni, to jest do 25 września. Przedstawił zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy 29 i 30 września oraz orzeczenia lekarza orzecznika ZUS z 21 września stwierdzającego z tym dniem zdolność do pracy. Gdy 1 października pracownik stawił się do pracy, pracodawca rozwiązał z nim umowę na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) k.p. Pracodawca wiedział, że ZUS odmówił przyznania świadczenia rehabilitacyjnego. W ocenie sądu do 25 września pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby i wystąpiły warunki uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednakże 1 października pracownik stawił się do pracy i na ten dzień nie posiadał zaświadczenia o niezdolności do pracy. Ciężar udowodnienia stawiającemu się do pracy pracownikowi po wyczerpaniu okresu niezdolności do pracy z powodu choroby dalszego występowania tej niezdolności spoczywa na pracodawcy. Powinien on skierować pracownika na stosowne badania, gdyż w myśl art. 53 par. 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy. W dniu stawienia się pracownika do pracy nie było podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, bowiem w tym dniu był zdolny do jej podjęcia.

Przykład: Data rozwiązania umowy o pracę

Okres ochronny pracownicy upłynął 22 września. Pracodawca pismem z 21 października rozwiązał umowę o pracę na podstawie art. 53 par. 1 k.p., wskazując jako dzień jej rozwiązania 21 października. Pracownica otrzymała pismo w sposób umożliwiający jej zapoznanie się z jego treścią 26 października. Oznacza to, że oświadczenie pracodawcy zostało złożone pracownicy 26 października i wówczas umowa o pracę rozwiązała się. W ocenie sądu złożenie oświadczenia woli ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, a rozwiązanie umowy o pracę nie następuje we wskazanej dacie, lecz w chwili dotarcia do adresata oświadczenia woli (z uzasadnienia wyroku SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99, OSNAPiUS 2001/17/530).

Przykład: Czynności wykonywania przed wystąpieniem niezdolności

Pracownik był zatrudniony na stanowisku magazyniera w magazynie metali nieżelaznych i kolorowych. Praca w magazynie wymagała zastosowania siły fizycznej przy przemieszczaniu i wydawaniu materiałów o ciężarze od kilku do kilkunastu kilogramów, niekiedy o większym ciężarze. Ponadto była wykonywana w warunkach stresu ze względu na odpowiedzialność za powierzony materiał i ludzi. 3 marca pracownik doznał zawału serca. Po upływie okresu ochronnego pracodawca skierował pracownika na badania kontrolne. Lekarz wystawił zaświadczenie, że pracownik jest zdolny do pracy na stanowisku magazyniera, jednak powinna to być praca lekka, bez konieczności podnoszenia ciężarów, w odpowiednich warunkach klimatycznych. W związku z niejednoznacznością zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy kierownik magazynu wełny mineralnej, do którego skierowano pracownika w związku z reorganizacją magazynów, zażądał od kierownika przychodni jednoznacznej oceny zdolności pracownika do pracy. Lekarz wystawił zaświadczenie stwierdzające, że pracownik jest niezdolny do pracy na stanowisku magazyniera. Tego samego dnia pracodawca rozwiązał z nim umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. Ocena zdolności do pracy znalazła następnie potwierdzenie w orzeczeniu lekarza orzecznika ZUS o okresowej niezdolności do pracy. Zdaniem sądu, pracodawca miał prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Nie miałby tego prawa w sytuacji, gdyby odzyskanie zdolności do pracy dotyczyło pracy wykonywanej przed zwolnieniem lub z porównywalnymi warunkami pracy.

Przykład: Świadczenie pracy a możliwość rozwiązania umowy

Pod koniec choroby pracownica zgłosiła się do pracy, aby uniknąć natychmiastowego zwolnienia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit a) k.p. Przełożony polecił jej podjęcie dotychczasowych obowiązków. Po tygodniu w kadrach stwierdzono, że pracownica powinna nadal korzystać ze zwolnienia lekarskiego. Jednakże wobec świadczenia przez nią pracy pracodawca nie mógł rozwiązać z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przykład: Zakaz rozwiązania umowy po stawieniu się do pracy

Pracownik był nieobecny w pracy dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego. Kadry przygotowały pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale przez niedopatrzenie nie zostało ono podpisane przez osobę do tego uprawnioną i pozostało w dokumentach zarządu. Po zakończeniu okresu zasiłkowego pracownik wyjechał na kilka miesięcy na rehabilitację, a po powrocie stawił się do pracy w stanie pełnej gotowości do jej wykonywania. W tej sytuacji nie można rozwiązać z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownicy podlegający ochronie

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn od niego niezawinionych, np.:

● chronionym działaczom związków zawodowych bez zgody organizacji związkowej,

● od dnia złożenia przez pracownicę (pracownika) wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,

● radnym (gminy, powiatu, sejmiku), chyba że rada wyrazi zgodę.

Ewa Drzewiecka

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 41, art. 50, art. 53, art. 56 par. 1, art. 57 par. 4, art. 58, art. 59, art. 229 par. 2 i 4, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 61, art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Par. 4 ust. 1 w związku z par. 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05, Dz.U. z 2007 r. nr 225, poz. 1672).