Nielojalność wobec pracodawcy może być przyczyną zwolnienia

Pracownik ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Naruszenie tych obowiązków skutkuje odpowiedzialnością porządkową, wypowiedzeniem umowy o pracę, a w przypadkach rażących naruszeń – rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W ramach dbania o dobro zakładu pracy, pracownik powinien powstrzymać się od działań, które mogłyby zagrozić interesom pracodawcy. Zalicza się do nich m.in. zachowania mające na celu utratę dobrego imienia, popieranie przez pracownika szkodzących zakładowi pracy działań zmierzających do ogłoszenia upadłości, a zwłaszcza przejęcie maszyn i urządzeń przez spółkę, której udziałowcem jest pracownik, podejmowanie działań konkurencyjnych.

Obowiązek ten obejmuje także takie korzystanie ze zwolnienia lekarskiego, które umożliwi pracownikowi najszybsze odzyskanie zdrowia, a co za tym idzie, powrót do pracy.

Naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy jest prowadzenie działalności konkurencyjnej. Takie działanie uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony także wtedy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji (por. wyrok SN z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999/15/480).

Jednocześnie nie każde podjęcie przez zatrudnionego pracownika działalności gospodarczej o zbliżonym, a nawet tożsamym charakterze, jest naganne. Przykładowo taka działalność jest dopuszczalna w razie innych odbiorców produktów lub usług (por. wyrok SN z 9 lutego 2006 r., II PK 160/05, OSNAPiUS 2007/1-2/4).

Warto przypomnieć, że odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji przez pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony i wypowiedzenie warunków pracy i płacy (por. wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004/18/316).

Wyjątkowo, jeżeli proponowany przez pracodawcę zakaz zawierał postanowienia niezgodne z kodeksem pracy – nie jest to przyczyna uzasadniająca.

Ochrona mienia zakładu pracy polega na używaniu narzędzi i surowców zgodnie z ich przeznaczeniem, a nie np. do celów prywatnych oraz utrzymywaniu ich w jak najlepszym stanie. Przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 361/99, OSNAP 2001/7/216).

Pracowniczy obowiązek zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, wiąże się z zakazem rozpowszechniania tajemnicy przedsiębiorstwa.

Tajemnicą przedsiębiorstwa jest informacja, która spełnia trzy warunki: ma charakter techniczny, technologiczny, organizacyjny lub inny posiadający wartość gospodarczą przedsiębiorstwa, nie została ujawniona do wiadomości publicznej, a także pracodawca podjął w stosunku do niej niezbędne działania w celu zachowania poufności. Wyjaśniając tę definicję, należy wskazać, że informacja gospodarcza obejmuje całokształt doświadczeń i wiadomości przydatnych do prowadzenia przedsiębiorstwa, niezwiązanych bezpośrednio z cyklem produkcyjnym.

Nieujawnienie do wiadomości publicznej oznacza zaś, że wiadomość nieznana jest ogółowi lub konkurentom oraz osobom, które ze względu na swój zawód są nią zainteresowane. Informacja nieujawniona traci swój charakter i ochronę prawną, gdy można się o niej dowiedzieć w zwykły sposób, np. z pism fachowych. Natomiast nie straci go przez fakt, że wiedzą o niej pracownicy.

Z kolei podjęcie przez pracodawcę niezbędnych działań w celu zachowania poufności informacji polega na tym, że w ich wyniku informacja nie może dotrzeć do osób trzecich w zwykły sposób, bez specjalnych starań. Decyzja o utajnieniu powinna opierać się na uzasadnionym przypuszczeniu, że dana wiadomość nie jest publicznie znana, można ją uznać za poufną w świetle zwyczajów danej branży, a jej ujawnienie zagrażałoby istotnym interesom pracodawcy (por. wyrok SN z 3 października 2000 r., I CKN 304/00, OSNC 2001/4/59). Ujawnienie do wiadomości publicznej informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa powoduje ustanie stanu tajemnicy.

Pracodawca powinien poinformować pracownika o poufnym charakterze wiedzy, techniki, urządzenia itp. Jednocześnie należy podkreślić, że pracownicy, którzy przypadkowo weszli w posiadanie danej informacji, muszą dochować tajemnicy.

Wykorzystanie przez pracownika informacji, względem których przedsiębiorca nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, oznacza użycie powszechnej, aczkolwiek specjalistycznej wiedzy. Wobec tej osoby, przedsiębiorca nie ma żadnych roszczeń, chyba że zostanie zawarta klauzula o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (wyrok SN z 3 października 2000 r., I CKN 304/00, OSNC 2001/4/59). W praktyce trudności powoduje odróżnienie tajemnicy przedsiębiorstwa od specjalistycznej wiedzy.

Działanie polegające na przekazaniu, ujawnieniu lub wykorzystaniu cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża interesom przedsiębiorcy lub narusza te interesy, jest czynem nieuczciwej konkurencji. Także po rozwiązaniu stosunku pracy były pracownik ma obowiązek zachować w tajemnicy posiadane informacje i powstrzymać się od działań lub zachowań, które godziłyby w interesy byłego pracodawcy. Zwolnienie byłych pracowników z zakazu konkurencji nie jest równoznaczne z godzeniem się przez byłego pracodawcę na ujawnienie (upowszechnienie) tych informacji lub na uczynienie z nich dowolnego użytku, zwłaszcza sprzecznego z interesem pracodawcy.

Naruszenie zakazu rozpowszechniania tajemnicy przedsiębiorstwa to co innego niż prowadzenie działalności konkurencyjnej (wyrok SN z 25 stycznia 2007 r., I PK 207/06, Monitor Prawa Pracy 2007/10/537). Porozumienie, w którym strony powtarzają ten zakaz, określony w art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji bez ustalenia dla pracownika odszkodowania z tego tytułu, nie jest umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 193/04, OSNP 2005/24/392).

Warto zauważyć, że umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć jedynie z pracownikiem mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Te szczególnie ważne informacje to tajemnice, wiadomości poufne pracodawcy, które w przypadku pracodawcy będącego przedsiębiorcą mogą pokrywać się lub krzyżować z pojęciem tajemnicy przedsiębiorstwa.

Oznacza to, że przy zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy możliwe będą sytuacje faktyczne, w których pracodawca będzie mógł pociągnąć byłego pracownika do odpowiedzialności wyłącznie w oparciu o regulacje ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji albo wyłącznie w oparciu o przepis art. 101² k.p. lub będzie wybierał roszczenie. Te ostatnie sprowadzają się do takich działań byłego pracownika, który – mimo zawarcia klauzuli konkurencyjnej – prowadzi działalność konkurencyjną wobec byłego pracodawcy, wykorzystując w tym celu jego poufne informacje, stanowiące jednocześnie tajemnicę przedsiębiorstwa (np. oferując konkurencyjne towary klientom byłego pracodawcy).