Jakie roszczenia przysługują pracownikowi, jeśli pracodawca naruszy jego dobra osobiste

@RY1@i02/2009/192/i02.2009.192.168.0003.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Dobra osobiste to wartości niematerialne ściśle związane z daną osobą, mające charakter praw podmiotowych bezwzględnych, niezbywalnych i niepodlegających dziedziczeniu.

Pojęcie to dotyczy przede wszystkim osób fizycznych, choć ochronie podlegają także dobra osobiste osób prawnych. Nie zostały one zdefiniowane ani w konstytucji, ani w kodeksie cywilnym lub kodeksie pracy. Najczęściej wymieniane są takie dobra jak godność człowieka, wolność, życie, nietykalność i wolność osobista, życie prywatne i rodzinne, cześć i dobre imię, wolność i tajemnica komunikowania się. O tym mówi konstytucja. Do tego można dodać te dobra osobiste, które wymienione zostały w kodeksie cywilnym, tj. zdrowie, cześć, nazwisko, pseudonim, wizerunek. Oczywiście jest to wyliczenie przykładowe. W polskim prawie nie występuje bowiem wyczerpujący katalog dóbr osobistych.

Dobra osobiste - poza ochroną wynikającą z konstytucji - chronione są przede wszystkim przez przepisy kodeksu cywilnego, ale również przez przepisy należące do innych gałęzi prawa choćby prawa karnego.

Dobra osobiste chroni także kodeks pracy, w którym jako jedną z podstawowych zasad ustanowiono obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. W kodeksie pracy uregulowano też instytucje molestowania, molestowania seksualnego oraz mobbingu, który można przecież określić jako kwalifikowaną (poprzez długotrwałość i stopień natężenia działania sprawcy) postać naruszania dóbr osobistych pracownika - przede wszystkim godności, dobrego imienia, zdrowia. Ponieważ brak jest nadal wyczerpującej, całościowej regulacji tej kwestii w kodeksie pracy, zatem - poprzez art. 300 k.p. - w zakresie ochrony dóbr osobistych należy sięgać do kodeksu cywilnego, a w szczególności do art. 23 i 24.

Przesłankami ochrony dóbr osobistych pracownika są: podjęcie działania zagrażającego dobrom osobistym oraz bezprawność zachowania się sprawcy. Wskazać trzeba, że w przepisie art. 24 par. 1 k.c. ustanowione zostało domniemanie bezprawności naruszenia dobra osobistego. Domniemanie to podlega obaleniu przez wykazanie uprawnienia do określonego działania. Jeśli zatem poszkodowany pracownik twierdzi, że pracodawca naruszył jego dobro osobiste, nie musi wykazywać bezprawności działania sprawcy.

Sprawca (pracodawca) powinien udowodnić, że jego działanie mieściło się w ramach obowiązującego porządku prawnego. Musi wykazać istnienie okoliczności wyłączających bezprawność.

W praktyce powszechnie przyjmuje się, że bezprawność działania należy pojmować w sensie obiektywnym bez włączania w jego treść elementu subiektywnego w postaci winy, a ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, nie może być dokonana według miary indywidualnej wrażliwości osoby, która czuje się dotknięta zachowaniem innej osoby. Kwestia zagrożenia lub naruszenia dóbr osobistych powinna być bowiem ujmowana w sferze faktów i prowadzić do ustalenia, czy dane zachowanie, biorąc pod uwagę przeciętne reakcje ludzkie, mogło obiektywnie stać się podstawą do negatywnych odczuć po stronie pokrzywdzonego.

Jeśli już dojdzie do sprawy sadowej dotyczącej ochrony dóbr osobistych pracownika, sąd powinien w pierwszej kolejności ustalić, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, a dopiero w przypadku pozytywnej odpowiedzi ustalić, czy działanie pozwanego było bezprawne. Dowód, że dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone, ciąży na pracowniku poszukującym ochrony prawnej. Natomiast na tym, kto podjął działanie zagrażające dobru osobistemu pracownika lub naruszające to dobro, spoczywa ciężar dowodu, że nie było ono bezprawne. Strony mogą udowadniać swoje racje wszelkimi dostępnymi środkami dowodowymi (dokumenty, zeznania świadków, opinia biegłych, dowód z przesłuchania stron). Istotne jest, aby fakty i dowody na poparcie swych twierdzeń przytaczać jak najwcześniej (już w pozwie lub odpowiedzi na pozew), co z pewnością może przyczynić się do skrócenia postępowania w sądzie, a także uchronić stronę przed niekorzystnym dla niej wyrokiem sądu. Trzeba też pamiętać, że - w przypadku wniesienia apelacji - sąd II instancji może bowiem pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem I instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Strona, która wskazuje w apelacji nowe fakty lub dowody, powinna zatem wykazać, że nie mogła ich powołać wcześniej (przed sądem I instancji) lub że potrzeba powołania się na nie wynikła później.

Podkreślić trzeba, że w procedurze cywilnej, także w postępowaniu w sprawach pracowniczych, obowiązuje zasada sporności. Wynika z niej konieczność aktywnego działania stron w postępowaniu sądowym (prowadzenia procesu przez strony przed sądem) poprzez zgłaszanie swych żądań i wskazywanie dowodów na ich poparcie. Sąd wprawdzie może dopuścić dowód niewskazany przez stronę, jednakże powinno to mieć miejsce wyjątkowo. Nie może prowadzić to do wyręczania stron w spełnianiu ich obowiązków. Takie działanie sądu mogłoby zostać odebrane jako naruszenie prawa do bezstronnego sądu i odpowiadającego mu obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania stron. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 grudnia 2000 r., (V CKN 175/00, OSP 2001/7-8/116).

Działania mobbingowe mogą niewątpliwie naruszać dobra osobiste pracownika. Dlatego mobbing kwalifikowany jest jako delikt, którego istota polega na naruszaniu dóbr osobistych takich jak godność, dobre imię, zdrowie pracownika. W związku z tym należy przyjąć, że pracownik, oprócz roszczeń z tytułu mobbingu wynikających z kodeksu pracy, może w tej sytuacji skorzystać z cywilnoprawnych roszczeń służących ochronie dóbr osobistych. W grę wchodzą przede wszystkim roszczenia niemajątkowe: o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, a w razie dokonanego naruszenia o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.

Kodeks pracy nie określa roszczeń, z jakimi może wystąpić poszkodowany pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone lub zagrożone zachowaniami pracodawcy. Regulują to przepisy kodeksu cywilnego, a w szczególności art. 24 par. 1. Przepis ten przewiduje dwa sposoby ochrony naruszonych dóbr osobistych. Pierwszy przez środki o charakterze niemajątkowym, do których należą żądanie zaniechania działania zagrażającego dobru osobistemu, a w razie dokonanego naruszenia - dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Drugi sposób to środki o charakterze majątkowym - żądanie odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na rzecz poszkodowanego lub na wskazany przez niego cel społeczny, a jeśli wskutek naruszenia dobra osobistego poszkodowany poniósł szkodę majątkową, to może żądać jej naprawienia za zasadach ogólnych.

Trzeba zaznaczyć, że przy występowaniu do sądu pracy z żądaniem ochrony dóbr osobistych pracownik powinien określić w pozwie dobro, którego ochrony jako powód żąda na podstawie art. 23 i 24 k.c. Jeśli jego żądanie zmierza do dokonania przez pracodawcę czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych przez złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (i przeproszenia za swoje działanie), to pracownik powinien ściśle określić (sformułować) treść oświadczenia, którego złożenia przez pracodawcę się domaga. Sąd nie może bowiem nakazać ogólnie przeproszenia za naruszenie dóbr osobistych. Wnoszący pozew z takim żądaniem nie może pozostawić sformułowania treści oświadczenia sądowi. Nie oznacza to jednak, że sąd jest ściśle związany wskazaną przez pracownika treścią oświadczenia. Sąd może ingerować w żądaną treść przez ograniczenie jej zakresu, czy uściślenie określonych sformułowań. Oświadczenie, które może polegać na odwołaniu, sprostowaniu, przeproszeniu itp., może być zakomunikowane niektórym tylko osobom trzecim lub też ogółowi przez ogłoszenie w pismach fachowych lub prasie codziennej. W przypadku pracodawcy może być to złożenie oświadczenia podczas zebrania załogi lub wywieszenie na tablicy ogłoszeń. Wybór sposobu (formy) jego ogłoszenia powinien uwzględniać cel tej czynności w postaci usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, który realizuje się przez uzyskanie przez poszkodowanego rzeczywistej i odpowiedniej satysfakcji zarówno prawnej, jak i moralnej. W okolicznościach konkretnej sprawy dla jego spełnienia wystarczające może być skierowanie oświadczenia (przeproszenia) jedynie do poszkodowanego, co pozwoli zatrzeć doznane przez niego ujemne przeżycia lub też konieczne będzie skierowanie oświadczenia do osób, które wiedzą albo też mogą wiedzieć o naruszeniu. Wnioski takie wynikają z orzeczeń Sądu Najwyższego, w szczególności z 22 grudnia 1997 r., (II CKN 546/97, OSNC 1998/7-8/119), z 11 stycznia 2007 r. (II CSK 392/06, OSP 2009/5/55) oraz z dnia 7 marca 2007 r. (II CSK 493/06, LEX nr 278669).

Pracownik w ramach roszczeń majątkowych może wystąpić przeciwko pracodawcy naruszającemu dobra osobiste o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 448 k.c.). Choć istnieje co do tego spór w orzecznictwie, uważam, że możliwa jest kumulacja tych roszczeń przewidzianych w tym przepisie. Poszkodowany pracownik może zatem domagać się zarówno odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (na swoją rzecz), jak i zasądzenia od sprawcy (pracodawcy) na wskazany przez powoda cel społeczny odpowiedniej sumy pieniężnej. Trzeba zaznaczyć, że przesłanką uwzględnienia roszczeń majątkowych pracownika jest wina sprawcy naruszenia dobra osobistego (pracodawcy). Rodzaj i stopień winy ma także wpływ na zakres odpowiedzialności, a zarazem na wysokość kwoty zasądzanego zadośćuczynienia. Ma na nią także wpływ stopień naruszenia przez pracodawcę określonego dobra.

Zadośćuczynienie stanowi kompensatę za doznane cierpienia moralne, psychiczne lub inne ujemne doznania wynikające z naruszenia dóbr osobistych. Niewątpliwie wysokość tego świadczenia ma charakter ocenny. Z jednej strony, nie może być to kwota symboliczna, lecz winna dla poszkodowanego mieć odczuwalną wartość ekonomiczną. Z drugiej, nie może być nadmierna w tym sensie, żeby stanowić mogła źródło wzbogacenia się poszkodowanego na tle dotychczasowego jego statusu materialnego. Podstawowym kryterium dla ustalenia wysokości należnego poszkodowanemu zadośćuczynienia jest rozmiar i intensywność doznanej krzywdy, ocenianej według miar obiektywnych, oraz stopień negatywnych konsekwencji dla pokrzywdzonego wynikających z dokonanego naruszenia dobra osobistego,

Może zdarzyć się tak, że pracownik wskutek naruszenia dóbr osobistych doznał szkody majątkowej. Wówczas jej naprawienie następuje na zasadach ogólnych wynikających z art. 415 k.c., a zatem pracownik ma obowiązek wykazać fakt naruszenia dobra osobistego, zawinione zachowanie sprawcy, wysokość szkody i związek pomiędzy działaniem (zaniechaniem) pracodawcy a szkodą. Trzeba jednak pamiętać, że pracownik nie może w takiej sytuacji uzyskać podwójnego zadośćuczynienia. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2001 r. (IIUKN 620/00, OSNP 2003/15/367), czyn niedozwolony pracodawcy, powodujący rozstrój zdrowia pracownika, narusza także jego dobra osobiste (art. 23 k.c.), ale nie rodzi roszczenia o zasądzenie zadośćuczynienia na podstawie art. 445 par. 1 w związku z art. 444 k.c. oraz równocześnie na podstawie art. 448 k.c.

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy