Kiedy sąd uzna, że zawarta została umowa bezterminowa

Trzeba tutaj zwrócić uwagę na limitowanie umów o pracę na czas określony. Zgodnie z art. 25¹ par. 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Skutek wynikający z tego przepisu (przekształcenie trzeciej umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony) nie jest zależny od woli stron (strony nie mogą w żaden sposób tego skutku wyłączyć lub ograniczyć). W opisanej sytuacji trzeba jednak zauważyć, że pierwsza umowa o pracę została zawarta 20 kwietnia 2004 r., a zatem w okresie kiedy stosowanie art. 25¹ par. 1 k.p. było zawieszone (miało to miejsce od 29 listopada 2002 r. do dnia przystąpienia Polski do UE, tj. do 1 maja 2004 r.).

Z przepisów przejściowych wynika, że dla potrzeb art. 25¹ k.p. (w aktualnym brzmieniu) bierze się pod uwagę jedynie umowy o pracę na czas określony zawarte od 1 maja 2004 r.

Zatem w opisanej sytuacji umowa zawarta od 20 kwietnia 2004 r. do końca grudnia 2006 r. nie będzie uwzględniania. Dopiero następna umowa zawarta 1 stycznia 2007 r. na okres do końca 2008 r. będzie pierwszą umową dla potrzeb stosowania art. 25¹ k.p. Wobec tego umowa zawarta 1 stycznia 2009 r. nie przekształci się z mocy prawa (na podstawie tego przepisu) w umowę bezterminową, bo będzie dopiero drugą umową.

Nie musi to jednak oznaczać, że pracownik nie ma żadnych podstaw do kwestionowania postępowania pracodawcy. Wprawdzie w kodeksie pracy nie ma przepisu określającego, na jak długi okres można zawrzeć umowę na czas określony, ale w orzecznictwie podkreśla się, że standardem prawa pracy (co wynika także z dyrektywy Rady z 28 czerwca 1999 r. nr 90/70/WE, Dz.U. UE. L. 99.175.4) jest zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika.

Instytucja umowy terminowej powinna być zatem wyjątkiem rzeczowo usprawiedliwionym interesem obu stron (nie tylko pracodawcy) i nie może być przez pracodawcę nadużywana w celu ochrony trwałości bezterminowego stosunku pracy. Dotyczy to w szczególności umów na czas określony zawierających klauzule o możliwości wypowiedzenia. Takie klauzule dają bowiem pracodawcy możliwość prostego (bez podawania przyczyny i konsultacji ze związkiem zawodowym) i szybkiego (z krótkim dwutygodniowym terminem) rozwiązania umowy.

Pracownik może zatem wystąpić przeciwko pracodawcy do sądu pracy z pozwem o ustalenie, czy łączy go umowa o pracę na czas nieokreślony, powołując się na naruszenia przez pracodawcę zasad współżycia społecznego, działanie zmierzające do obejścia przepisów prawa pracy (w szczególności art. 25¹ k.p.) lub sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Sąd pracy może badać te okoliczności także w kontekście zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jeżeli bowiem bez usprawiedliwionych przyczyn pracownik nie uzyskuje należnego poczucia pewności umówionego zatrudnienia i jego względnej stabilizacji chronionej przepisami zakazującymi niezasadne wypowiedzenie umów, i nakazującymi przeprowadzenie określonych procedur konsultacji zamiaru wypowiedzenia, to może mieć miejsce sytuacja złamania określonego w art. 18^3a k.p. zakazu dyskryminacji.