Jaki liczyć termin na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego pracownika

Najczęstszą podstawą rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W tych przypadkach, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, poprzez uzyskanie przez pracodawcę wiadomości należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika. Oznacza to moment, w którym pracodawca miał możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów.

Bieg miesięcznego terminu z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna się zatem dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (zob. wyr. Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2008 r., I PK 32/08, M. P. Pr. 2/2009).

W ocenie SN, powzięcie przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika nie zawsze oznacza dysponowanie przez niego konkretnymi i sprawdzonymi wiadomościami. Niejednokrotnie uzyskane informacje wymagają weryfikacji na drodze wewnętrznego postępowania sprawdzającego ich wiarygodność. Dopiero weryfikacja tych informacji, w momencie, w którym pozwala na kwalifikację zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, oznacza rozpoczęcie biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p.

W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych omawiany termin rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (zob. wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998, z. 21, poz. 631). Termin ten nie może być natomiast liczony od daty dowiedzenia się o wyrządzeniu szkody, jeśli pracodawca mógł wcześniej sprawdzić informacje o zachowaniu pracownika stanowiącym ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków (por. wyr. SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 578/99, OSNAPiUS 2001, z. 18, poz. 551).