Korzystanie z urlopów macierzyńskich i wychowawczych

Jeżeli pracownica przebywająca na urlopie wychowawczym urodzi kolejne dziecko, urlop wychowawczy trwa nadal. Nie zostaje przerwany ani zawieszony. Pracownica nadal korzysta z urlopu wychowawczego. Nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego, gdyż w czasie urlopu wychowawczego stosunek pracy wprawdzie trwa, ale prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy są zawieszone, a prawo do urlopu macierzyńskiego jest uprawnieniem pracowniczym. Mimo braku prawa do urlopu macierzyńskiego pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński za okres odpowiadający części urlopu, która przypada po porodzie (czyli krótszy o dwa tygodnie).

Dotychczas pracownica w ciąży mogła przebywać na chorobowym przez 182 dni, a następnie skorzystać z części urlopu macierzyńskiego przed porodem (co daje dodatkowo tylko dwa tygodnie) albo starać się o świadczenie rehabilitacyjne. Od 1 stycznia 2009 r., jeżeli niezdolność do pracy występuje w czasie ciąży, zasiłek chorobowy przysługuje do 270 dni. Zasada ta nie ma jednak zastosowania do ubezpieczonych, w stosunku do których w dniu wejścia w życie ustawy (czyli 1 stycznia 2009 r.) została już wydana decyzja przyznająca świadczenie rehabilitacyjne.

Do okresu zasiłkowego wlicza się okres pobierania wynagrodzenia chorobowego. Wysokość zarówno wynagrodzenia chorobowego, jak i zasiłku wynosi 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku, czyli przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownicy, niezależnie od tego, czy pracownica przebywa w szpitalu.

Przerwy na karmienie są udzielane na wniosek pracownicy, zawierający oświadczenie o karmieniu piersią. Pracownica pracująca dłużej niż sześć godzin dziennie, karmiąca jedno dziecko ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Obowiązkiem pracownicy jest udokumentowanie tego faktu - na żądanie pracodawcy - odpowiednim zaświadczeniem lekarskim (np. od lekarza opiekującego się dzieckiem lub kobietą). Czas wykorzystywania przerw pracodawca uzgadnia z pracownicą. Na jej wniosek można je udzielać w ciągu dnia łącznie, np. ze względu na dojazd. Pracownica ma więc prawo kumulować przerwy i rozpoczynać pracę później albo kończyć ją wcześniej. Natomiast nie można łączyć przerw z kilku dni i wykorzystywać ich łącznie w postaci wolnego dnia, gdyż byłoby to sprzeczne z celem tych przerw. Przerwy przysługują przez cały okres karmienia piersią, niezależnie od czasu jego trwania.

Zgodnie z kodeksem pracy pracownik przebywający na urlopie wychowawczym oraz pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy, podlegają tzw. szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Polega ona na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie:

od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,

od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Powyższy zakaz dotyczy także wypowiedzenia warunków pracy i płacy, ponieważ stosuje się wówczas odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów.

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca może wyjątkowo zwolnić takiego pracownika w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także dyscyplinarnie, czyli gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Są to ogólne zasady, obowiązujące wszystkich pracodawców.

Jednak w uprzywilejowanej sytuacji znajdują się pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Stosuje się do nich tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych, na podstawie której pracodawca może zwolnić pracowników z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo grupowo, albo indywidualnie (likwidacja stanowiska pracy). W obu przypadkach pracodawca może wypowiedzieć umowę (albo tylko warunki pracy lub płacy) pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego. W przypadku zwolnienia indywidualnego jest jedno ograniczenie. Mianowicie, jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje pracownika, wypowiedzenie jest możliwe pod warunkiem niezgłoszenia przez nią sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, decyzję o zwolnieniu podejmuje pracodawca. Dopuszczalność wypowiedzenia umowy pracownikom na wychowawczych w razie stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych potwierdza uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSN 2006/21-22/315).

Do pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników nie stosuje się ustawy o zwolnieniach grupowych. Oznacza to, że wypowiadając umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, pracodawca stosuje jedynie kodeks pracy. Zgodnie z nim pracodawca może wyjątkowo zwolnić pracownika na wychowawczym jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także dyscyplinarnie, czyli gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zwolnienie takiego pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy czy ograniczenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych przez zatrudniającego pięć osób będzie niezgodne z przepisami. Jeżeli pracodawca wbrew przepisom takie wypowiedzenie wręczy, pracownica ma prawo odwołania się do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Odszkodowanie dla pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Brak możliwości zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych oznacza dla małego pracodawcy także brak obowiązku wypłaty odprawy z tytułu zwolnienia. Pracownica na wychowawczym zwolniona z pracy niezgodnie z przepisami nie może zatem domagać się przed sądem odprawy, ale jedynie przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Podczas urlopu wychowawczego prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy są zawieszone. W kodeksie pracy przewidziano tylko dwie wyjątkowe sytuacje, gdy pracodawca może wezwać pracownika korzystającego z tego urlopu do wykonywania pracy. Jeżeli pracodawca ustali, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ma prawo odwołać pracownika z urlopu i wezwać go do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dnia wezwania. Takie same uprawnienia ma pracodawca, jeżeli stwierdzi, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka przez okres przekraczający trzy miesiące. Pracownik, który nie stawi się wówczas na wezwanie, może zostać zwolniony za wypowiedzeniem albo dyscyplinarnie. W żadnym innym wypadku pracodawca nie ma prawa odwołać pracownika z urlopu wychowawczego czy zmusić do przerwy.

Natomiast sam pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie - za zgodą pracodawcy albo po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. Rezygnacja z urlopu nie pozbawia go jednak możliwości dalszego korzystania z urlopu wychowawczego, gdyż urlop ten można wykorzystać w czterech częściach. Pracownik może zatem przerwać urlop, aby np. wziąć udział w ważnym projekcie czy przeszkolić innego pracownika. Należy zauważyć, że po powrocie do pracy pracownik nie będzie już chroniony przed zwolnieniem, chyba że skorzysta z możliwości obniżenia wymiaru etatu nie mniej niż do połowy (wówczas ochrona przysługuje przez łącznie 12 miesięcy obniżenia). Można wziąć także pod uwagę zawarcie umowy cywilnoprawnej zlecenia albo o dzieło. Korzystanie z urlopu wychowawczego nie wyklucza bowiem takiej formy dorobienia, pod warunkiem że nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Przy zawarciu umowy cywilnoprawnej z pracownikiem na wychowawczym konieczne jest przestrzeganie ogólnej zasady, zgodnie z którą wykonywanie tej umowy nie może odpowiadać cechom stosunku pracy. Wyklucza to pracę pod kierownictwem przełożonego, w wyznaczonym miejscu i czasie. Jednak prowadzenie szkolenia czy udział w projekcie należą do prac na tyle samodzielnych, że można je wykonywać na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Zastępczyni ma prawo do urlopu macierzyńskiego, a następnie do urlopu wychowawczego. W przepisach prawa pracy nie wprowadzono bowiem żadnych ograniczeń dla pracownic zatrudnionych na zastępstwo. Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze do trzech lat (może być wykorzystany w czterech częściach), jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko czterech lat i nie na dłużej niż do końca czasu, na jaki zawarto umowę o pracę na czas zastępstwa. Urlop wychowawczy (ani macierzyński) nie powoduje przedłużenia czasu trwania umowy o pracę.