Za niezgodne z prawem wypowiedzenie terminowej umowy o pracę przysługuje tylko odszkodowanie

Trzy spośród czterech rodzajów umów o pracę charakteryzują się tym, że czas ich trwania określają strony przy ich zawieraniu. Są to: umowa na okres próbny, umowa na czas określony (w tym umowa na czas zastępstwa) i umowa na czas wykonania określonej pracy. Ze względu na tę wspólną ich cechę nazywa się je umowami terminowymi.

Umowę na czas określony można zawrzeć z każdym pracownikiem, z wyjątkiem pracownika młodocianego, nieposiadającego kwalifikacji zawodowych. Tego pracownika można bowiem zatrudnić wyłącznie na podstawie odrębnej umowy w celu przygotowania zawodowego (art. 191 par. 2 k.p.).

W zasadzie prawo pracy nie ogranicza stron w możliwości określenia okresu trwania umowy o pracę na czas określony. Jednakże Sąd Najwyższy w kilku wyrokach podkreślał, że pracodawca nie może nadużywać zawierania umów na czas określony w celu obejścia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony. Jednocześnie w żadnym z wyroków Sąd Najwyższy nie zajął jednoznacznego stanowiska co do okresu, na jaki dopuszczalne jest zawarcie terminowej umowy o pracę. Wręcz przeciwnie uznał, że niemożliwe jest wskazanie maksymalnej długości trwania pracowniczych kontraktów terminowych.

Należy jednak wskazać, że w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207) Sąd Najwyższy uznał, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być uznane za niedopuszczalne. Z wyroku tego wynika, również, że strony mogą zawrzeć długoterminową umowę o pracę na czas określony jeśli wynika to z przyczyn obiektywnych.

Podobne zdanie wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 2007 r. (II PK 49/07, OSN 2008/21-22/317). Stwierdził w nim, że niedopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę na czas określony pięciu lat z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że jest to uzasadnione koniecznością wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

Możliwość zawierania umów o pracę na czas określony kolejno po sobie, między tymi samymi stronami jest ograniczona przepisami kodeksu pracy. Zgodnie z art. 25¹ par. 1 k.p. zawarcie trzeciej, kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli zostały spełnione łącznie następujące warunki:

● strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy,

● przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Jako jeden miesiąc przyjmuje się 30 dni.

Tylko przy zachowaniu tych warunków umowa o pracę na czas określony przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Zatem stosunek pracy na czas nieokreślony nie powstanie, jeśli wśród trzech kolejnych umów zawarta zostanie umowa na okres próbny, na czas wykonania określonej pracy, na czas nieokreślony bądź jedna z umów cywilnoprawnych, np. umowa zlecenia albo stosunek pracy nawiązany na innej podstawie niż umowa o pracę (powołanie, mianowanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę).

Należy jednak zauważyć, że okoliczności powodujące, że umowa na czas określony nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony, muszą być prawdziwe. Oznacza to, np. że:

● przy zatrudnieniu cywilnoprawnym praca nie może być wykonywana w warunkach podporządkowania charakterystycznego dla stosunku pracy,

● muszą istnieć okoliczności uzasadniające zawarcie umowy na czas wykonania określonej pracy (np. wykonanie projektu) albo dłuższą niż jeden miesiąc przerwę między rozwiązaniem a zawarciem kolejnej umowy na czas określony.

W przeciwnym wypadku sąd pracy uzna, że celem stron było obejście prawa i trzecią umowę o pracę zawartą między stronami należy uznać za umowę zawartą na czas nieokreślony.

Zasada przekształcenia trzeciej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony dotyczy także sytuacji, gdy strony nie zawarły kolejnej umowy o pracę, ale przedłużyły czas trwania poprzedniej (np. poprzez podpisanie aneksu do umowy). Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się bowiem za zawarcie kolejnej umowy na czas określony (art. 25¹ par. 2 k.p.). Nową umowę uważa się za zawartą od dnia następującego po rozwiązaniu poprzedniej. Nie ma przy tym znaczenia, czy przedłużenie umowy o pracę na czas określony było usprawiedliwione okolicznościami, np. ukończenie kursu dokształcającego przez pracownika.

Należy podkreślić, że w przypadku aneksowania nową umowę uważa się za zawartą nie w dniu podpisania aneksu, ale następnego dnia po rozwiązaniu poprzedniej umowy (czyli tej, którą strony zamierzały przedłużyć).

Należy zwrócić uwagę, iż przepis art. 25¹ k.p. stosuje się do umów o pracę zawartych lub aneksowanych od 1 mają 2004 r. (art. 15 ustawy nowelizującej kodeks pracy z 14 grudnia 2003 r., Dz.U. nr 213, poz. 2081). Oznacza to, że nie uwzględnia się umów na czas określony i aneksów zawartych przed tym dniem. Należy brać pod uwagę umowy i aneksy zawarte najwcześniej 1 maja 2004 r.

W myśl art. 33 k.p. każda ze stron może wypowiedzieć umowę na czas określony, jeżeli:

● zawarto umowę na okres dłuższy niż sześć miesięcy,

● strony przewidziały możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy przy jej zawieraniu albo już w okresie trwania umowy (por. uchwała SN z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94, OSNAPiUS 11/94/173), np. zgodnie z art. 33 k.p., strony dopuszczają możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

W przypadku wprowadzenia tych klauzuli do treści umowy rozwiązanie umowy może nastąpić przed upływem sześciu miesięcy (uchwała SN z 7 września 1994 r., I PZP 35/94, OSNAPiUS 1994/11/173).

Warto podkreślić, że Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07, Dz.U. nr 219, poz. 1409) uznał, że brak obowiązku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest zgodny z zasadami równości i niedyskryminacji (art. 32 konstytucji) oraz z zasadą sprawiedliwości społecznej wyrażoną w art. 2 konstytucji.

Brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, nie wyłącza jednak prawa sądu pracy do dokonania oceny tej przyczyny. Pracodawca musi zatem pamiętać, że nie może czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. W przeciwnym przypadku sąd pracy uzna, że skorzystanie przez pracodawcę z prawa wypowiedzenia umowy stanowiło jego nadużycie i pracownik wygra proces.

Sąd dokona oceny w kontekście rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, niepublikowany). Za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego może być np. uznane wypowiedzenie umowy na czas określony pracownikowi, który np. znalazł się w wyjątkowo trudnej sytuacji osobistej.

Oprócz wypowiedzenia umowy na podstawie art. 33 k.p. każda ze stron może wypowiedzieć umowę na czas określony w razie:

● zwolnienia na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych; pracownicy są wliczani do ogólnej liczby zwolnionych i przysługują im odprawy),

● ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy (art. 41¹ par. 2 k.p.).

W powyższych przypadkach każda ze stron może rozwiązać umowę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Umowę na czas wykonania określonej pracy można zawrzeć z każdym pracownikiem, z wyjątkiem pracownika młodocianego, nieposiadającego kwalifikacji zawodowych. Pracownika tego można zatrudnić wyłącznie na podstawie odrębnej umowy w celu przygotowania zawodowego (art. 191 par. 2 k.p.).

Celem tej umowy jest wykonanie ściśle określonej pracy. Cel ten ogranicza czas jej trwania. Umowę na czas wykonania określonej pracy zawiera się wówczas, gdy ani pracodawca, ani pracownik nie są w stanie z góry określić terminu jej obowiązywania. Z reguły tego typu umowy stosuje się przy pracach dorywczych, sezonowych, które nasilają się w pewnych okresach, np. remonty, zbiór owoców, kampania cukrownicza, praca w sezonie turystycznym.

Na podstawie tych umów pracę mogą świadczyć także specjaliści przy restrukturyzacji, prywatyzacji i likwidacji osób prawnych oraz pracownicy zatrudnieni do określonego projektu, np. wykonanie dekoracji, opracowanie programu komputerowego (tzw. praca na projektach).

W umowie należy precyzyjnie określić pracę, którą pracownik będzie wykonywał. W ten sposób strony wskazują bowiem także czas trwania umowy, np. czas wykonania projektu informatycznego. Jeżeli strony nie określą, jaka praca ma być wykonywana i dojdzie na tym tle do sporu, sąd pracy zbada wszystkie okoliczności związane z zawarciem umowy, w tym zamiar obu stron związany z wyborem rodzaju umowy o pracę. Zazwyczaj w takich przypadkach okazuje się, że zawarto umowę na czas nieokreślony, ale może też być to inna umowa, np. umowa na czas określony czy właśnie umowa na czas wykonania określonej pracy.

Zawieranie kolejnych umów na czas wykonanie określonej pracy między tym samym pracodawcą i pracownikiem nie jest ograniczone. Jednakże musi istnieć uzasadnienie dla zawarcia każdej umowy na czas wykonania określonej pracy. W przeciwnym wypadku sąd pracy uzna, że strony zawarły taką umowę dla pozoru i obejścia przepisów.

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest rzadko zawieranym przez strony rodzajem umowy terminowej. Przyczyną tego jest fakt, iż można ją wypowiedzieć jedynie w następujących sytuacjach:

● zwolnienia na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych; pracownicy są wliczani do ogólnej liczby zwolnionych i przysługują im odprawy),

● ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy (art. 41¹ par. 2 k.p.).

W powyższych przypadkach każda ze stron może rozwiązać umowę za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W innych sytuacjach żadna ze stron nie może wypowiedzieć umowy na czas wykonania określonej pracy.

Celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji i umiejętności pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia. Pracownikowi umożliwia natomiast poznanie warunków pracy danego pracodawcy.

Każda z następujących umów o pracę: umowa na czas określony (w tym umowa na czas zastępstwa), umowa na czas wykonania określonej pracy, umowa na czas nieokreślony może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny (art. 25 par. 2 k.p.).

Niedopuszczalna jest natomiast zmiana rodzaju łączącej strony umowy o pracę w umowę na okres próbny.

Umowę na okres próbny można zawrzeć najwyżej na trzy miesiące (art. 25 par. 2 k.p.). Umowa ta może trwać dokładnie trzy miesiące lub krócej, przy czym nie muszą to być pełne miesiące ani tygodnie. Strony mogą przedłużyć umowę na okres próbny poprzez aneks. Powinny jednak pamiętać o tym, by nie przekroczyć trzymiesięcznego terminu. Termin ten odnosi się do czasu trwania okresu próbnego.

Ustalenie czasu trwania umowy powyżej trzech miesięcy prowadziłoby do uznania, zależnie od okoliczności, że:

● zgodną wolą stron było zawarcie umowy o pracę innego rodzaju, np. na czas nieokreślony albo na czas określony albo

● strony nie ustaliły okresu próbnego, wobec czego należy przyjąć, że okres ten wynosi trzy miesiące.

Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta tylko raz u danego pracodawcy, niezależnie od rodzaju pracy i upływu czasu od ustania poprzedniego zatrudnienia. Ten sam pracodawca nie może zatrudniać pracownika kilkakrotnie na podstawie umowy na okres próbny, nawet jeżeli zmieni się rodzaj i stanowisko pracy.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny zależy od czasu, na jaki została zawarta umowa i wynosi:

● trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

● jeden tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie,

● dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.

Z chwilą nadejścia terminu, na który została ona zawarta, umowa rozwiązuje się. Ze względu na cel umowy na okres próbny nie jest możliwe wprowadzenie do jej treści zastrzeżenia dopuszczającego jej automatyczne kontynuowanie jako innego rodzaju umowę (ani na czas określony, ani na czas nieokreślony).

Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 25¹ par. 1 zd. 2 k.p.).

Umowa na czas zastępstwa jest umową na czas określony. Stosuje się do niej reguły wynikające z norm dotyczących umowy na czas określony, z wyjątkami wskazanymi w przepisach art. 25¹ par. 3 pkt 1, art. 33¹, art. 177 par. 3¹ k.p. Umowę tę można zawierać zarówno w razie długotrwałej, jak i krótkotrwałej nieobecności, pod warunkiem że jest ona usprawiedliwiona.

W sytuacji gdy pracownik jest nieobecny w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych, a pracodawca nie podjął decyzji o rozwiązaniu z nim umowy w trybie art. 52 par. 1 k.p., nie może skorzystać z umowy na czas zastępstwa. W praktyce umowę na czas zastępstwa zawiera się w razie nieobecności pracownika z powodu długotrwałej choroby, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, urlopu bezpłatnego. W praktyce przy krótkich nieobecnościach pracodawcy organizują pracę w ten sposób, że dzielą obowiązki nieobecnego między innych pracowników albo korzystają z agencji pracy tymczasowej.

Umowę na czas zastępstwa można stosować w tych wszystkich przypadkach, kiedy zastępowany pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, z zastrzeżeniem, że niedopuszczalne jest zawieranie umów na czas zastępstwa tam, gdzie przepisy prawa pracy wyłączają możliwość zawierania umów terminowych wobec określonych osób czy na określonych stanowiskach (np. art. 194 k.p.).

Dopuszczalne jest zawarcie umowy na czas zastępstwa z pracownikiem, który jest już u danego pracodawcy zatrudniony. Jednakże muszą być spełnione następujące warunki:

● rodzaj pracy wykonywanej na podstawie każdej z umów jest inny,

● nie może dojść do naruszenia przepisów o czasie pracy, np. dotyczących odpoczynku.

Zazwyczaj umowę na czas zastępstwa zawiera się na cały okres usprawiedliwionej nieobecności. Możliwe jest także jej zawarcie na niepełny okres nieobecności.

Czas trwania umowy na czas zastępstwa można oznaczyć datą kalendarzową albo wskazać okres, przez jaki umowa ma trwać. W takim przypadku, jeżeli zastępowany pracownik powróci do pracy w wyznaczonym terminie, w terminie późniejszym albo wcale, wówczas umowa na czas zastępstwo rozwiąże się w terminie w niej określonym. Jeśli natomiast zastępowany pracownik powróci do pracy wcześniej, pracodawca będzie miał prawo wypowiedzieć umowę o pracę na czas zastępstwa. W praktyce może się również zdarzyć sytuacja, że w trakcie jej trwania nieobecność usprawiedliwiona zastępowanego pracownika przekształci się w nieusprawiedliwioną. Należy wówczas pamiętać, że umowę na czas zastępstwa zawiera się na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Wtedy pracodawca może np. skorzystać z trzydniowego wypowiedzenia umowy o pracę na czas zastępstwa albo rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron.

Czas trwania umowy na zastępstwo można określić zdarzeniem przyszłym, ale pewnym. Zdarzenie jest pewne, co znaczy, że w ramach rozsądnych ludzkich oczekiwań na pewno w przyszłości nastąpi. Pewność ta nie musi być jednak absolutna. Niekiedy w praktyce czas trwania umowy oznaczany jest przez określenie do czasu powrotu nieobecnego pracownika. Nie jest to prawidłowe zastrzeżenie terminu, gdyż sformułowanie do czasu powrotu nieobecnego pracownika jest warunkiem. Może mieć bowiem miejsce sytuacja, gdy pracownik nie wróci już do pracy. Prawidłowe będzie natomiast określenie czasu trwania umowy na zastępstwo, przy użyciu np. sformuowania: na czas usprawiedliwionej nieobecności Jana Nowaka. Wówczas umowa z zastępcą zakończy się w razie powrotu zastępowanego do pracy, ale też w razie przekształcenia się nieobecności usprawiedliwionej w nieusprawiedliwioną.

Zawierane są także umowy na czas zastępstwa z podaniem przyczyny uzasadniającej nieobecność, np. na okres przebywania na urlopie wychowawczym Ewy Nowak, na okres choroby Jacka Kowalskiego.

Powrót zastępowanego do pracy, porzucenie przez niego pracy czy śmierć powodują rozwiązanie umowy z zastępcą (kończy się wówczas okres przebywania na urlopie wychowawczym czy okres choroby). Umowa na zastępstwo rozwiąże się także w sytuacji zmiany przyczyny uzasadniającej nieobecność, np. umowa została zawarta na czas urlopu macierzyńskiego, a pracownica zamierza skorzystać następnie z wypoczynkowego, a potem z wychowawczego albo gdy pracownik został tymczasowo aresztowany.

W praktyce może mieć miejsce wiele okoliczności komplikujących określenie terminu końcowego umowy. Mogą wystąpić sytuacje, gdy zdaniem pracodawcy umowa na czas zastępstwa rozwiązała się, a zdaniem pracownika tak nie jest. W takich przypadkach pracodawca ma prawo zawsze skorzystać z wypowiedzenia umowy o pracę (z wyjątkiem szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem), co jest korzystne ze względu na krótki okres wypowiedzenia umowy oraz brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia i konsultacji z zakładową organizacją związkową.

W umowie o pracę na czas zastępstwa należy wyraźnie wskazać pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, który ma być zastąpiony. Polega to na podaniu jego imienia i nazwiska albo na opisaniu stanowiska lub funkcji zastępowanego w taki sposób, aby bez wątpliwości na podstawie takiego opisu można było ustalić, o kogo chodzi. Rodzaj pracy zastępcy musi odpowiadać rodzajowi pracy zastępowanego pracownika. W ten sposób z treści umowy wynika jej cel i funkcja, tj. że pracownik jest zatrudniony jako zastępca określonego nieobecnego pracownika.

Pracodawca przy określaniu warunków pracy i płacy nie jest związany warunkami wynikającymi z umowy z pracownikiem zastępowanym, np. umowa o pracę na czas zastępstwa może określać inny wymiar czasu pracy niż umowa o pracę pracownika, który zostaje zastąpiony. Warunki te powinny być jednak podobne, gdyż to określony pracownik ma być zastąpiony i jego stanowisko pracy zostaje obsadzone.

Wynagrodzenie zastępcy nie musi być tej samej wysokości. Jeżeli pracownikowi przysługiwały dodatkowe uprawnienia, zastępca automatycznie nie uzyskuje prawa do korzystania z nich. Pracodawca może jednak przyznać dodatkowe uprawnienia zastępcy, wpisując je do umowy o pracę na zastępstwo. Swoboda ukształtowania warunków pracy i płacy zastępcy jest ograniczona przepisami prawa pracy na ogólnych zasadach ustalania warunków pracy i płacy. Przykładowo wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi pracy. Jeżeli u pracodawcy obowiązują zakładowe przepisy płacowe (regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy) - wynagrodzenie nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia przypisanego do stanowiska, które ma zająć zastępca.

Zasada dotycząca ograniczenia zawierania kolejnych umów na czas określony nie dotyczy umów na czas zastępstwa (art. 25¹ par. 3 pkt 1 k.p.). Uzgodnienie między stronami umowy na czas zastępstwa dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 25¹ par. 2 k.p.). Ustawodawca nie wprowadził bowiem wyjątku od zakazu aneksowania umów na czas zastępstwa. W praktyce nie ma to większego znaczenia, gdyż - jak wspomniano - do umów na czas zastępstwa nie stosuje się ograniczenia z art. 25¹ par. 1 k.p.

Do umowy na czas zastępstwa nie stosuje się również art. 33 k.p. Umowę na czas zastępstwa można zatem wypowiedzieć bez konieczności wprowadzania do umowy o pracę klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia, a zatem zawsze (z wyjątkiem stosowania ochrony szczególnej), z zastosowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia (art. 33¹ k.p.). Trzydniowy okres wypowiedzenia wiąże się z wyłączeniem prawa pracownika do odpłatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy, o którym mowa w art. 37 k.p. Krótki okres wypowiedzenia może mieć duże znaczenie w przypadku kłopotów w określeniu terminu końcowego tej umowy. Jest to spowodowane tym, że termin ten związany jest z nadejściem zdarzenia wskazanego w umowie, a to z kolei nie zawsze będzie można precyzyjnie ustalić.

Prezentowany jest także pogląd, zgodnie z którym do wypowiedzenia umowy na czas zastępstwa stosuje się art. 33 k.p. Przyjęcie takiego stanowiska oznacza, że umowę tę można wypowiedzieć jedynie, gdy została zawarta na dłużej niż sześć miesięcy i strony przewidziały w jej treści klauzulę o możliwości wypowiedzenia umowy. Zdecydowana większość specjalistów prawa pracy nie podziela tego poglądu.

W razie wypowiedzenia umowy na czas zastępstwa w sytuacji ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy albo stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych umowę na czas zastępstwa każda ze stron może wypowiedzieć zgodnie z art. 33¹ k.p.

W zasadzie pracodawca i pracownik mają pełną swobodę w wyborze umowy o pracę. Jednakże pracodawca nie może nadużywać zawierania terminowych umów na czas określony w celu obejścia przepisów dotyczących wypowiadania umów na czas nieokreślony. Jeżeli sąd pracy ustali, że takie obejście miało miejsce, orzeknie, że strony łączy stosunek pracy na czas nieokreślony.

Jeżeli strony nie wskażą czasu trwania umowy i dojdzie na tym tle do sporu, sąd pracy zbada wszystkie okoliczności związane z zawarciem umowy, w tym zamiar obu stron związany z wyborem rodzaju umowy o pracę. Zazwyczaj w takich przypadkach okazuje się, że zawarto umowę na czas nieokreślony, ale może też być to inna umowa.

Pracodawca ma obowiązek równo traktować pracowników bez względu na zatrudnienie na czas określony (w tym na zastępstwo) lub nieokreślony (art. 18^3a par. 1 k.p.). Oznacza to, że niedopuszczalne jest różnicowanie sytuacji pracowników na korzyść zatrudnionych na czas nieokreślony.

Uzupełnieniem zasady równego traktowania jest zagwarantowanie pracownikom zatrudnionym na podstawie terminowych umów o pracę o możliwości zgłoszenia kandydatury na stanowisko na czas nieokreślony (art. 94² k.p.). W tym celu pracodawca jest obowiązany informować pracowników terminowych o wolnych miejscach pracy na czas nieokreślony w sposób u niego przyjęty, np. wiadomość na tablicy ogłoszeń, internetem. Należy podkreślić, że obowiązkowa jest informacja, a nie zmiana umowy z terminowej na czas nieokreślony.

Umowa terminowa rozwiązuje się z mocy prawa po upływie okresu, na który była zawarta albo po ukończeniu pracy, dla której wykonania zostały zawarta. Wyjątek dotyczy umowy, której stroną jest kobieta w ciąży, jeżeli rozwiązanie umowy nastąpiłoby po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takim przypadku umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 par. 3 k.p.). Tej zasady nie stosuje się do umów:

● na czas zastępstwa (art. 177 par. 3¹ k.p.),

● zawartych z pracownicą tymczasową (art. 13 ust. 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych),

● na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca (art. 177 par. 2 k.p.).

W kodeksie pracy odwołano się do trzeciego miesiąca ciąży, nie definiując tego pojęcia, to oznacza, że należy uwzględnić medyczne rozumienie stanu ciąży, określane w tzw. miesiącach księżycowych, a nie w miesiącach kalendarzowych. Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się zatem w równej miary miesiącach księżycowych, tj. 28 dni (por. wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PK 33/02, OSNP 2004/12/204).

Należy podkreślić, że przedłużenie umowy dotyczy sytuacji, gdy pracownica jest w ciąży. Umowa terminowa nie przedłuża się natomiast do zakończenia okresu urlopu macierzyńskiego, lecz rozwiązuje się z nadejściem terminu końcowego, ustalonego przez strony. Urlop macierzyński ulega skróceniu, jednak byłej pracownicy przysługuje nadal zasiłek macierzyński aż do upływu okresu odpowiadającego urlopowi macierzyńskiemu.

Na takich samych zasadach, jak umowa o pracę na czas nieokreślony, umowa terminowa rozwiązuje się:

● w trybie porozumienia stron,

● bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli wystąpią okoliczności określone w art. 52 k.p.,

● bez wypowiedzenia bez winy pracownika, gdy wystąpią okoliczności określone art. 53 k.p.,

● bez wypowiedzenia przez pracownika, w razie istnienia przesłanek wymienionych w art. 55 k.p.

Ponadto umowa terminowa, tak jak umowa na czas nieokreślony, wygasa w razie śmierci pracodawcy, jeżeli pracownik nie został przejęty przez nowego pracodawcę, śmierci pracownika, upływu trzymiesięcznej nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania itp.

Jeśli chodzi o wypowiadanie umów terminowych, to w przeciwieństwie do wypowiadania umów na czas nieokreślony, pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia i jego konsultacji z zakładową organizacją związkową. Dotyczy to wszystkich umów terminowych. Natomiast pracodawca musi przestrzegać zasad szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem, tak jak w przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony.

Zgodnie z przepisami prawa pracy, zmiany do umowy o pracę wprowadza się poprzez porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające (zwane inaczej wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy). Porozumieniem można zmienić zarówno rodzaj umowy, jak i jej warunki, natomiast wypowiedzeniem - jedynie warunki pracy lub płacy. Ponadto należy pamiętać, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego, w tym dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem (art. 42 par. 1 k.p.).

Warto podkreślić, że warunki pracy i płacy każdej terminowej umowy o pracę można wypowiedzieć bez żadnych ograniczeń przy wprowadzeniu mniej korzystnych postanowień nowego lub zmienionego układu zbiorowego i regulaminu wynagradzania, także pracownikom szczególnie chronionym (art. 241¹³ par. 2 k.p.). Przepis ten stosuje się ponadto w sytuacji rozwiązania układu zbiorowego lub wypowiedzenia warunków po upływie okresu stosowania układu w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

Ustawa o zwolnieniach grupowych obejmuje również pracowników zatrudnionych na podstawie terminowych umów o pracę. Pracownicy ci są uprawnieni do otrzymania odprawy z tej ustawy. Jednakże należy podkreślić, że warunkiem stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, z przyczyn niedotyczących pracowników. Oznacza to, że przepisów tej ustawy nie stosuje się, gdy:

● umowy o pracę: na czas określony, na czas zastępstwa, na czas wykonania określonej pracy i na okres próbny rozwiązały się z upływem czasu, na który były zawarte,

● pracodawca odmówił ponownego zatrudnienia po upływie czasu, na jaki umowa była zawarta.

Ze względu na niestosowanie ustawy w powyższych sytuacjach, niekiedy pracodawcy zmuszają pracowników do zawierania porozumień zmieniających, których skutkiem jest zmiana umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony z terminem końcowym wskazanym przez pracodawcę. Pracownik co do zasady nie ma prawa odwołania do sądu pracy od zawartego porozumienia zmieniającego. Jednakże, ze względu na odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego o tzw. wadach oświadczeń woli, pracownik może uchylić się od skutków zawartego porozumienia i domagać się odprawy przed sądem, jeżeli wykaże, że wyraził zgodę w wyniku groźby, podstępu czy błędu.

W praktyce pracodawcy, w celu uniknięcia stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych, a przede wszystkim wypłaty odprawy, nie rozwiązują umów na czas określony, na czas zastępstwa i na okres próbny w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych, ale na podstawie przepisów kodeksu pracy. Należy podkreślić, że takie działanie nie wywiera spodziewanego skutku. Jeżeli rzeczywista przyczyna wypowiedzenia umowy nie leży po stronie pracownika, należy stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Oznacza to obowiązek wypłaty odprawy, a w razie zwolnień określonej w ustawie liczby pracowników - konieczność stosowania procedury zwolnień grupowych. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r. (II PK 137/08, Monitor Prawa Pracy 2009/1/3). Zgodnie z tym wyrokiem rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi.

Pracownikowi, zatrudnionemu na podstawie terminowej umowy o pracę, któremu pracodawca wypowiedział umowę niezgodnie z przepisami, przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 par. 1-4 k.p.). Jeżeli orzeczenie sądu dotyczy umowy na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie nie może być wyższe niż za trzy miesiące (art. 50 par. 3 i 4 k.p.). Wyjątkowo pracownica w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego oraz pracownik - ojciec wychowujący dziecko podczas korzystania z urlopu macierzyńskiego mogą domagać się przywrócenia do pracy (art. 50 par. 5 k.p.).

Jak wspomniano, w pewnych okolicznościach wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony może być zgodne z prawem, ale sprzeczne z celem społeczno-gospodarczym lub z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Skutków takiej wadliwości nie uregulowano w kodeksie pracy i dlatego na mocy odesłania do art. 300 k.p. stosuje się sankcje wynikające z kodeksu cywilnego. Wypowiedzenie jest w takim przypadku nieważne, na podstawie art. 58 par. 2 k.c., a pracownik może wystąpić z roszczeniami o dopuszczenie do pracy i wynagrodzenie za czas gotowości do niej, nie więcej jednak niż za czas do rozwiązania umowy, na który była zawarta. Należy podkreślić, że to pracownik obciążony jest obowiązkiem wykazania, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, i wskazania na to odpowiednich dowodów (por. wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 607/98, OSNCP 2000/8/308 oraz wyrok SN z 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, niepublikowany).

Wadliwość wypowiedzenia może także polegać na wypowiedzeniu umowy o pracę niezgodnie z art. 33 k.p. Oznacza to wypowiedzenie umowy zawartej na okres do sześciu miesięcy lub umowy na okres dłuższy niż sześć miesięcy, ale niezawierającej klauzuli o możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. Taką czynność prawną można ocenić albo jako sprzeczną z prawem albo jako dokonaną z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, czyli art. 33 k.p. Powyższe zagadnienie należy do kontrowersyjnych w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Jednakże w orzecznictwie SN przeważa opinia, zgodnie z którą w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony sprzeczne z art. 33 k.p., pracownikowi przysługuje odszkodowanie z mocy art. 50 par. 3 i 4 k.p. (wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 126/98, OSNAPiUS 1999/11/ 359, wyrokok SN z 16 grudnia 1999 r. OSP 2001/1/14, wyrok SN z 7 października 2008 r. II PK 56/08, Monitor Pr. Pr. 2009/1/34).

Natomiast odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 414/98, OSNAPiUS 1999/24/779). Przyjął w nim mianowicie, że przepis art. 50 par. 3 i 4 k.p. nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania. W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 k.p. w związku z art. 59 k.p., czyli o przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie.

Odszkodowania przysługuje wyłącznie pracownikowi także w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (art. 59 k.p.). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 58 zdanie drugie k.p.). Natomiast w przypadku bezprawnego rozwiązania bez wypowiedzenia umowy na okres próbny, stosuje się art. 56 par. 1 k.p., zgodnie z którym pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.