Jakie ograniczenia obowiązują przy zawieraniu umów o pracę na czas określony

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Rzeczywiście umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony daje pracownikowi poczucie większej stabilności zatrudnienia. Znacznie łatwiej jest bowiem pracodawcy dokonać wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony. Nie trzeba konsultować ze związkiem zawodowym zamiaru jej wypowiedzenia oraz wskazywać przyczyny. Potwierdził to ostatnio Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07, Dz.U. nr 219, poz. 1409) uznając, ze art. 30 par. 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 konstytucji.

Trzeba jednak zaznaczyć, że sąd pracy na wniosek byłego pracownika może poddać kontroli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas oznaczony pod kątem ewentualnego naruszenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa, zasad współżycia społecznego, zaistnienia niedozwolonego przez prawo zróżnicowania albo dyskryminacji pracownika w sytuacji określonej przez art. 11³ k.p. oraz 18^3a k.p. wykraczających poza sam fakt wypowiedzenia umowy o pracę na czas oznaczony z art. 33 k.p.

Warto też wspomnieć, że wyłączona jest zasadniczo możliwość wystąpienia przez pracownika z roszczeniem o przywrócenie do pracy w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Ponadto zawieranie umów o pracę na czas określony może być dla pracodawców korzystne (szczególnie w obliczu kryzysu gospodarczego) ze względu na uregulowania zawarte w przepisach ustawy z 13 marca 2003 r. o tzw. zwolnieniach grupowych, a dotyczące prawa do odprawy pieniężnej, która nie będzie przysługiwać pracownikowi w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony ze względu na upływ czasu, na który została ona zawarta.

Trzeba też przypomnieć, że kodeksie pracy nie ma przepisu, który określałby maksymalny czas trwania umowy o pracę zawartej na czas określony. Brak przepisu limitującego czas trwania umowy nie może jednak oznaczać dowolności pracodawców tym zakresie. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207) zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 25¹ par. 1 k.p., zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Przepis wprowadza zatem fikcję prawną, zgodnie z którą zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony w warunkach wskazanych w przepisie stanowić będzie umowę na czas nieokreślony.

Przepis art. 25¹ k.p. należy do kategorii bezwzględnie obowiązujących. Wynikający z niego skutek prawny (przekształcenie trzeciej umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony) następuje z mocy prawa, a zatem nie może tego skutku wyłączyć ewentualny zamiar (działanie) stron chcących ukształtować kolejną, trzecią umowę jako terminową.

Regulacja ta jest zatem niewątpliwie ograniczeniem swobody stron stosunku pracy i z tego punktu widzenia powinna być wykładana w sposób ścisły.

Ograniczenia wynikające z tego przepisu dotyczą jedynie umów o pracę zawartych na czas określony. Spod jego działania wyłączone są inne umowy terminowe, w szczególności umowy na okres próbny i umowy na czas wykonania określonej pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2001 r. (I PKN 672/00, OSNP 2003/19/458) wskazał, że przepis art. 25¹ k.p. w zakresie, w jakim przyjęto w nim, że dotyczy on jedynie kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony, z wyłączeniem innych umów o pracę (umów terminowych), jest jasny zarówno w aspekcie językowym, jak i intencji ustawodawcy, które leżały u podstaw jego ustanowienia. Tak więc pracodawca - nie narażając się na zastosowanie zasady wynikającej z omawianego przepisu - będzie mógł na bezpośrednio następujące po sobie okresy zawrzeć z tym samym pracownikiem najpierw umowę na okres próbny (trwający maksymalnie trzy miesiące), następnie umowę na czas wykonania określonej pracy, umowę na czas określony (która będzie wówczas pierwszą umową wymienioną w art. 25¹ k.p.) i kolejną umowę na czas określony. Dopiero następna umowa o pracę na czas określony - o ile przerwa pomiędzy rozwiązaniem i nawiązaniem poprzednich umów o pracę na czas określony nie przekraczała miesiąca - będzie traktowana w skutkach prawnych jako umowa o pracę na czas nieokreślony.

Pewne złagodzenie rygorów wynikających z treści art. 25¹ par. 1 k.p. przewiduje par. 3 tego artykułu. Zasady przekształcania z mocy prawa trzeciej umowy na czas określony w umowę bezterminową nie stosuje się do umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, umów o pracę na czas określony zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Istnieją także inne, pozakodeksowe przypadki wyłączeń stosowania art. 25¹ k.p. wobec określonych grup pracowników. Dotyczy to w szczególności umów o pracę zawartych na czas określony pomiędzy pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej. Zasada wynikająca z art. 25¹ k.p. nie znajdzie też zastosowania przy umowach o pracę zawieranych na podstawie Karty Nauczyciela, która w sposób pełny reguluje możliwość zawierania z nauczycielem umowy o pracę na czas określony.

Przerwanie ciągu umów o pracę na czas określony (np. stosunkiem pracy zawartym na innej niż umowa o pracę podstawie wymienionej w art. 3 k.p. lub poprzez zastosowanie między umowami o pracę przerwy dłuższej niż miesiąc) spowoduje konieczność liczenia umów, o których mowa w art. 25¹ k.p., od początku (na nowo).

Podobnie będzie w przypadku przerwania ciągu umów terminowych stosunkiem pozapracowniczym (np. umową zalecenia, o dzieło, agencyjną). Takie działanie jest dopuszczalne, ale pod jednym warunkiem: nie może być to działanie zmierzające do obejścia prawa. Takie cywilnoprawne umowy nie mogą w rzeczywistości stanowić zatrudnienia w warunkach określonych w art. 22 par. 1 k.p. Jeśli zatem z danym pracownikiem zostanie zawarta umowa o pracę na czas określony, a po niej umowa cywilnoprawna (np. zlecenia), na podstawie której wykonywane będą osobiście przez pracownika te same (albo nawet inne) rodzajowo czynności w warunkach organizacyjnego podporządkowania, to kolejna umowa o pracę nawiązana z tym pracownikiem w odstępie czasu nieprzekraczającym miesiąca od rozwiązania poprzedniej umowy zostanie (przez sąd pracy w przypadku wytoczenia przez pracownika powództwa o ustalenie) potraktowana jako trzecia umowa o pracę - już bezterminowa. Jest to zatem dla pracodawcy działanie ryzykowne.

Kodeks pracy nie zawiera odrębnej definicji miesiąca, zatem konieczne będzie - poprzez art. 300 k.p. - zastosowanie regulacji kodeksu cywilnego. W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lutego 2000 r. (I PKN 512/99, OSNP 2001/13/439) uznając, iż przekroczenie jednego miesiąca w rozumieniu art. 25¹ k.p. następuje wówczas, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni. Formułując taką tezę, SN skorzystał z treści art. 114 k.c., zgodnie z którym, jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za dni trzydzieści. Pogląd ten może budzić wątpliwości. W literaturze wskazuje się, iż powołany art. 114 k.c. określa miesiąc na trzydzieści dni, ale tylko wówczas, gdy ciągłość terminu nie jest wymagana. Tymczasem w sytuacji, o której jest mowa w art. 25¹ k.p., chodzi o okres między dwoma stosunkami pracy, trwający bez przerwy. Zachodzi tutaj zatem ciągłość terminu i okres miesiąca powinien być liczony stosownie do treści art. 112 k.c., zgodnie z którym termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia nie było - w ostatnim dniu miesiąca. Przy zastosowaniu tego ostatniego przepisu termin miesięczny liczony np. od 15 stycznia upłynąłby 15 lutego, a liczony od 31stycznia kończyłby się 28 lutego. Jeśli jednak pracodawca zechce się zastosować do poglądu wyrażonego przez Sąd Najwyższy w powołanym wcześniej orzeczeniu, to pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę powinien zastosować przerwę trwającą co najmniej 31 dni.

Trzeba wyjaśnić, że aneks rozumiany jako dodatkowe porozumienie stron zmieniające dotychczasową treść umowy może być stosowany przez strony umowy o pracę. Aneksem można zmienić wiele umownych postanowień, np. wymiar czasu pracy, stanowisko pracownika, miejsce pracy. Tak rozumiane aneksowanie umów o pracę było i jest dopuszczalne. Wiele kontrowersji wzbudzało natomiast zawieranie aneksów do terminowych umów o pracę przedłużających czas trwania takiej umowy. Zwrócić należy uwagę, iż przepis art. 25¹ par. 2 k.p. nakazuje traktować uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy na równi z zawarciem, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.